法改正のたびに複雑になる企業実務。次々と噴出する育休にまつわる疑問を白石部長に聞いてみませんか？ 2022年４月から順次施行されている改正育児・介護休業法と、改正雇用保険法の新しい条文を列挙し、重要な条文には要約を掲載。特に育児・介護休業法については、「出生時育児休業（産後パパ育休）って、女性でも取得できるの？」「フレックスタイム制適用者の出生時育児休業中の部分就業の方法は？」といった26の疑問を、実務あるあるとして会話形式により、回答を導く。舞台は都内にある某メーカーの人事部――法改正の対応に大あらわだが、白川部長がズバリ解決。あなたの会社のその対応、ひょっとしたらブラックかも？ 【目次】 はじめに 2021年改正育児・介護休業法 実務あるあるＡ～Ｚ A■パートからの申出 B■契約社員の取得 C■出生時育休取得後の育休 D■子が１歳超の育休 E■撤回後の再取得 F■女性による出生時育休 G■出生８週以内の育休 H■育休と出生時育休の選択 I■出生時育休―ルール J■―育児休暇との相殺 K■―契約更新 L■―分割取得 M■―申出期限変更 N■申出期限変更―意向確認 O■―目標設定と方針周知 P■出生時育休―終了予定日の後ろ倒し Q■―部分就業 R■部分就業―可能日時・業務 S■―日時希望 T■フレックスタイム制の部分就業 U■個別の周知・意向確認 V■取得意向のなかった者の申出 W■意向確認面談 X■育休研修 Y■相談窓口 Z■育休取得状況公表 2021年改正雇用保険法 出生時育児休業給付金「雇用保険手続の手引き」より 出生時育児休業給付金 白石部長の実務解説 「あとがき」にかえて 【著者】 瀬川祐介 1972（昭和47）年、広島県広島市生まれ。立教大学 文学部日本文学科卒業。「労基旬報」編集部記者。

アドラー心理学を学びカウンセリングを行ってきた著者がこの時代を生き抜くための処方箋を語る いまでは広く知られるようになったアドラー心理学をブームになる前から専門に学び、病院勤務を経て山梨県でカウンセリング専門機関を開設した著者が、カウンセリングの現場で日常生活に役立つアドラーの考え方を紹介する。 「大切なのは何を持つかではなく、持っているものをどう使うかだ」といったアドラーの言葉を随所で紹介する。コロナ禍に連載された内容も多く、マスクやズーム、自粛という昨今もカウンセラーの目から考察している。 【目次】 〈アドラーでメンタルヘルスをめざす〉 ワーク・エンゲイジメント 自分を肯定してくれるものに触れる ネガティブなのも悪くない 劣等感の補償が人生を形成する 非障害性自閉症スペクトラム スピリチュアルの役割 幸福感の４つの因子 発達障害グレーゾーンの人たち ものごとが続かない時 〈最近の産業メンタルヘルス分野のトピック〉 ワーカホリズム ポジティブ感情 関係性の調和 キャリア・スタイル・インタビュー 自己一致した人生が幸せに導く ゲートキーパー養成研修 自殺に追い込まれる人の心理 「死にたい」と打ち明けられたら ストレスコーピング 〈コロナ禍のメンタルヘルス〉 ひきこもりのススメ 医療機関職員 ＺООМ疲れ ステイホームの弊害 スマホ・ゲーム依存 新型ストレス社会 感染対策 マスクライフを終わらせたい ストレスマネジメント 免疫力にヨーガ 〈世代別のアドラー心理学〉 青年期 成人期 中年期 老年期 【著者】 深沢孝之 シニア・アドラーカウンセラー。児童相談所、精神病院等勤務を経て現在、心理臨床オフィス・ルーエ代表。山梨県立大学・人間総合科学大学非常講師。スクールカウンセラー等。著書に「『ブレない自分』のつくり方」（監修、ＰＨＰ研究所）、「アドラー臨床心理学入門」（共著、アルテ）など。 １９６５年生まれ。早稲田大学、人間総合科学大学大学院修了。公認心理師。臨床心理士。臨床発達心理士。

制度を使って人や組織を動かそうとする前に、まず「わたしが変わる」場をつくる 従業員と経営者の間の信頼を育て、組織風土を輝かせるためには――。 若手を中心に組織風土改革プロジェクトのメンバーを公募し、人事制度の中核である行動基準をつくる議論と対話の「プロセス」が、風土改革のカギを握る。 組織課題の抽出・分析から行動基準の作成、人事制度への紐づけに至る段階を25のステップに分けて詳細に解説。組織における信頼の醸成は、個が自律的に動いていくリーダーシップのあり方につながっていく。 【目次】 第1章 組織課題を見える化する ①組織風土改革のゴールを決める ②組織・人材診断 ③診断結果から課題を診る ④課題の真因を見える化する 第2章 プロジェクトを立ち上げる ⑤人が成長するプロセスを掴む ⑥個と組織を繋ぐメンバーを募る ⑦社内説明会で本気を伝える ⑧役割分担と当事者意識醸成 ⑨ミッションを社内にＰＲする ⑩心理的安全性をつくる ⑪会社の「悪口」から始まる気づき ⑫課題の因果関係を見つける ⑬上司と部下が一緒に変わる 第3章 行動基準をつくる ⑭課題を行動に落とし込む ⑮「コア」基準 ⑯「専門」基準 ⑰「具体的行動」を定める ⑱「マネジメント」を記述する ⑲基準を統一し調整する 第4章 行動基準を人事制度につなげる ⑳行動基準に従い等級を定義する ㉑賃金制度につなげる ㉒目標管理制度につなげる ㉓全社へ周知し運用スタート ㉔定期チェックと持続的運用へ ㉕全社一丸経営へ８つのポイント 【著者】 堀之内克彦 組織・人事・賃金コンサルタント（Mr. 人事部長®）、組織風土改革ナビゲーター（ACTENCY®プロジェクト）、中小企業診断士、社会保険労務士 東京都出身、慶應義塾大学法学部法律学科卒業。本田技研工業㈱、ソニー㈱に勤務し賃金・労務・国際人事、営業、経営企画、生産管理などの業務を歴任、平成３年に独立。現在、堀之内経営労務研究所所長。㈱エムケーパーソナルセンター代表取締役社長。著書に『2時間でざっくりつかむ！中小企業の「人事・賃金制度」はじめに読む本』（すばる舎）他多数