【感想・ネタバレ】最軽量のマネジメント(サイボウズ式ブックス)のレビュー

山田理

2014年「ダイバーシティ経営企業100選」
2017年「HRアワード」最優秀賞
2019年「Asia's Best Workplacesベストカンパニー」選出

単なるグループウェア企業にとどまらず、「チームワークあふれる社会を創る」の理念のもと、世の中にさまざまな問いを投げかけ、自社では100人100通りの働き方を実現する「サイボウズ」

働き方改革のリーディングカンパニーと呼ばれる「サイボウズ」の人事制度を築き上げた副社長、山田理の初の著書。

「残業を削減します」
「社員の満足度を上げます」
なのに、会社の業績目標は変わらない。いったい、どうやって?

形だけの働き方改革でいちばん損しているのは、 「上」と「下」の間で板挟みの中間管理職だった

部下からは「そもそも何のための改革なんですか」
上司からは「それをうまくやるのが君の仕事だろ」
「上」の意図を汲み取り、「下」に対しては納得させる。 しかも個人の成果も出しながら?

リーダーに、すべてを背負わせるのは、もうやめよう。

「こういったマネジメントをすべきだ」
「こんなリーダーが理想だ」
「マネジャーはチームでいちばん有能でなければならない」?

本書は、寄せられた過度な期待と責任から、マネジャーを解放するための本です。




〈なぜこの本を書くのか〉

国によって、働き方改革が叫ばれだしたのは2016年。
しかし、サイボウズが自ら働き方を変えようと取り組みはじめたのはそのずっとずっと前、2005年のことです。

今から20年ほど前、わたしは、まだ社員が十数名だったベンチャー時代のサイボウズへ転職しました。
そこから1年足らずで会社は上場しましたが、成果至上主義に走った会社のマネジメントは崩壊し、2005年に社員の離職率は28%にまで膨れ上がりました。
わたしは社長の青野に言いました。「もう一度、良い会社にしましょう」。

それから、副社長として、管理部門の責任者として、一人のマネジャーとして、「100人100通りの働き方」を実現するまでやってきました。
そして現在、サイボウズは単なるグループウェア会社にとどまらず、働き方改革のリーダー企業と呼ばれるまでになりました。
が、結果として、今わたしが自信をもって言えるのはこれだけです。
「マネジメントって、ホンマに難しい」
つまり、世の中でいう「理想のマネジャー」になるのは無理だった、ということです。
そういうわけで、本書は「サイボウズ流のマネジメント術をふんだんにお伝えします」といった教科書的内容ではありません。
それよりも、わたしが会社を経営し、チーム（本書ではあらゆる組織をチームと表現します）をつくっていく中で見つけた

・「こうやったらうまくいかなかった」という事実
・そして「潔くあきらめることができた」理想のマネジャー像
・結果的に「残された」マネジャーの本当の仕事

つまり、「最軽量のマネジメント」を伝えたいと思います。

この本を書く本当の理由。
それは、極論サイボウズは「マネジメントなんていらない組織が理想だ」と考えているからです。
「これからのマネジャーはどうすべきか」 という重荷ではなく
「どうすればマネジャーの仕事を減らせるのか」という軽やかさを示したい。

[ブクログ · ★★★★★]

私の理想とするチームづくりとマネジメントを完璧に感動レベルで言語化してくれていると思った一冊。"昔は偉くなる条件でもあった「自分だけ、速く、たくさん情報を持ってる」ことは、誰でも簡単にリアルタイムに情報が得られるこの時代にはもう当てはまらない。だったらみんなが同じように同じタイミングで情報を得られた方が組織は円滑に回る。時代に沿った組織・マネジメントが必要。"など首がもげるくらい頷けた。読んだ当時はまだマネージャーではなかったが、こういう組織を作りたい！と明確に言語化できて自分の中での腹落ち度が増したし、マネージャーになった今でも「透明な組織づくり」を行動指針に掲げるくらい、私のバイブルです。

[ブクログ · ★★★★★]

情報の公開、説明責任、質問責任によるマネジメントの重要性を説いた1冊。自分がマネジメントの役職になるのはいつかわからないが、小チームの規模から実践し、自分なりに消化することがいいのかもしれない。

[ブクログ · ★★★★★]

読みやすくて中身が濃い。
施策に対しての目的の共有段階をマネージャーまでにしてた自分にとって気づきが多かった。
実際現場に出てみると、マネージャーがそもそも目的を本質的に理解していないがため、少しずれた行為をしてたことが多々あった。もし他のスタッフに対して共有オープンにしておけば、そのマネージャーに対して他のスタッフほ、気づきを与えることができたかもしれないなと感じた。
正直でありたいと思った。

[ブクログ · ★★★★★]

マネージャーのみならず、マネージャーを目指す人、マネージャーと日々接している人、マネージャーのマネージャーの人、つまり全ての会社員にオススメの書。

[ブクログ · ★★★★★]

マネジャーの大変さが分かる。失敗・ジレンマを踏まえて洗練されていて、メッセージ性がある部分が多々あった。また、ちょうど探していた事について参考になる事例があった。
今まで働き方改革(雇用形態)で有名な会社かと思っていたが、制度・マネジメント全体に取り組まれていると知れた。青野さんの書籍も読んでみようと思う。

[ヤマザキ · ★★★★★]

新しい時代のマネジメント

とても勉強になりました。

[ブクログ · ★★★★☆]

読みやすい本
マネージャーの考え方を改めて問い直す機会をもらいました。マネージャーに対する考え方をもう少し時代にあわせて変容させようということ。
チームメンバーと雑談を行い、距離感を縮めて、心理的安全性を担保し、情報を民主化。
一番響いたのは質問責任かな。
いつでも聞いてね。だけでは誰も聞いてくれないもんなぁ～。説明責任と質問責任。風土改革に大切なことと改めて認識させられた本でした。。

[ブクログ · ★★★★☆]

従来のピラミッド型の組織図は情報を集約する為の効率的な仕組みだった。
つまり、現代にはそぐわない。という話の展開になる。

1.マネジャーは地位ではなく、役割。
2.必要なのはスキルではなく、情報公開する覚悟。
インサイダー情報や個人情報以外は隠すものはない。
途中経過も公開した方が良い。
3.自分が神になる必要はない。
誰が何のプロか知っておくだけでいい。
4.組織図はピラミッド型からキャンプファイヤー型へ。

著者は雑談を実施。
事実は一つでも解釈は複数。ということが分かる。

上に立つものが持っているのは、地位でも権威でもなく、責任。

究極、マネジャーの最後の仕事は謝ること。
任せると同時にできる限りのサポートを行う。

マネジャーには説明責任。メンバーには質問責任。がある。

本書を通じて伝えた3つの実践。
雑談を行いわそれぞれと働き方や生き方を知る。
情報を徹底的にオープンにする。そして、最軽量のコミュニケーションをとる。
説明責任と質問責任を貫き、公明正大な風土を作ることを

オープンにすることや雑談は取り入れて行く。

[ブクログ · ★★★★☆]

新人マネージャの私にとっては凄く良かった本。
マネージャに仕事が一極集中し、メンバーを過保護にマイクロマネジメントしてるいま。
サイボウズのやり方を知り、自身の会社でできることを取り入れてみたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

なんでもかんでもマネージャーの気質はうちにもある。事務的な雑用は増えるし、コンプライアンス的な制約は増えるし。誰も憧れない存在になってる。

非常に参考になる内容だった。個人で実践できる部分と組織全体でやらないといけない部分があるの。少しでも行動につなげたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

"情報の徹底公開"や"説明責任"、"質問責任"の考え方は
Netflixでの取り組み方と多くかぶっている。

あらゆる情報やスキルの境界がなくなっていく中で、人は会社による支配ではなく、理想や共感で動くようになる
←セールスフォースがその代表例な気がする。そういう会社がこれから増えてくのかも

[ブクログ · ★★★★☆]

ネットフリックスのNO RULESを読んだ後だったので、正直インパクトに欠ける部分もあったが、サイボウズの組織としての強さがよくわかった。

現代の会社に求められているのは、徹底的な情報公開と役職・地位等関係なくお互いが意見を言えるフラットな環境なのだと思う。それに加えて、柔軟な働き方まで許容してもらえれば、魅力的な職場であることは間違いないと思う。

ただ個人的にはそれを実現するために1番大事なのは人事評価だと感じた。当書では深く取り上げられていないが、サイボウズでも評価は「個人の市場価値」を採用している。これがきちっとしていないと、誰々は時短なのに給与が高いなどの不満が出るのは明らかだ。

これからの時代、サイボウズのように人事評価を「個人の市場価値」とする会社は今後増えると思われる。そういった一つの指標ができると、それ以外の＋αの魅力がある企業が優秀な人材を集めやすい環境が続くのではないだろうか。
能力の高い人材にはとても働きやすい環境が提供されることだろう。自分自身も市場価値を意識して業務に取り組まなければと改めて感じた。

[ブクログ · ★★★★☆]

筆者の山田理さんのお話を直接伺う機会を得たのが、ちょうど1年前の、2020年の2-3月頃のことだった。ちょうどコロナが日本でも大きな問題となり始めた頃。関西弁で話されるとても色々なことをきちんと考えておられる方、という印象だった。この本は、お話を伺った直後に買い求め読み、今回、1年ぶりに読み返した。
人事の仕事をしている私のような人間にとっては、良い意味で、とても刺激的な本だ。サイボウズという会社は世の中にないやり方で、働き方改革を進めようとされている。

私が一番印象に残ったのは、「ザツダン」の話。
山田さんが、90人ぐらいの組織の責任者になられた時のこと。人数も多く、組織の階層も深く、実際に組織の中でどんなことが起きているのか、分からなくなって、組織の全メンバーと雑談を始められた。そうすると、それまでは、「みんな」だったメンバーが、一人一人、名前と個性と、それぞれの事情を持った個人として立ち現れてきたという話だ。これは、ある意味で、マネジメントの本質を捉えている話だと感じた。
マネジャーは、組織のメンバーを通じて仕事をする。そのメンバーは、一人一人が生身の人間であり、どういう働き方をしたいのか、どのように組織に貢献したいのか、一人一人が異なる考えを持っている。一人一人の実情に合わせて活躍してもらうことがマネジメントであるはずだ。
そこから、サイボウズの「100人100通りの働き方」というコンセプトが生まれた。腑に落ちる話だった。

[ブクログ · ★★★★☆]

勤め先は現在とんでもないモンスターで、社内の雰囲気も悪い。
マネージャーだけではない。すべて社員が背負ってしまっている
我々もザツダンから再スタートしませんか？

[ブクログ · ★★★★☆]

マネージャーという立場に大きな夢を感じていた。
本書で、その半分が肯定され、半分は考え直すことに至った。
マネージャーは機能であって、地位ではないということに
もやもや感が晴れた思いがした。

人のパフォーマンスをどのように引っ張り出すのかを
具現化した例が紹介されており、とても参考になった。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーシップやマネジメントの書籍に見られないようなノウハウが書かれていて勉強になった。
「ザツダン」「情報の徹底公開」「説明責任と質問責任」は頭に入れたいキーワードになった。

[ブクログ · ★★★★☆]

サイボウズのマネジメントについては一度読んでみたかったので大変参考になった。ザツダン、情報の徹底開示、説明責任と質問責任、ここらへんがポイント。

[ブクログ · ★★★★☆]

管理職になったら、明らかに重荷が増える、と感じていました。
そんな中で、タイトルに惹かれて、最軽量って何？と読み始めました。
印象に残ったことば
★「人々の行動原理、すなわちチームの行動原理のパラダイムシフト」
★「最軽量のマネジメントとは、最小限にあらゆるものを切り捨てる、という意味ではありません。軽やか、という意味です」
「チームワークあふれる社会にすこしでも近づくことを願います」に共感です✨✨

[ブクログ · ★★★★☆]

マネージャーの責任に押し潰されてる人にオススメです。
全て自分で背負い込まず、適任な人に任せよう！ただ、しっかり結果に対して責任は取ろうねって本です。
マネージャーには「説明責任」があり、メンバーには「質問責任」がある
というワードはとても腹落ちしました

[ブクログ · ★★★★☆]

サイボウズが、あらゆる情報を全社員に公開している点が興味深い。
ピラミッド型組織だと、上から聞いた情報を下に落とすだけで、かなりマネージャーに負担がかかるし、案外コストとして表面化していない部分。
デメリットに比べて、メリットが圧倒的に大きいと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

サイボウズの副社長山田さんのマネジメントに関する本

何を考えているのか何をしたいのかなど気軽な雑談→1on1
非対称性を恐れずに、IT化された世の中にも適応するような情報の徹底公開→あえ共
マネージャーの説明責任とメンバーの質問責任。

上の3つの重要性が書いてある。

特に3つ目の質問責任については、個々人の考え方や欲する情報をちゃんと責任として渡す。どんな情報が欲しいのか、何を考えているのか、適切に質問させるという責任を負わせないと、情報の公開も陳腐化するし、後々の不満やもやもやの種になる。
メンバー側も考えを表明するという意味で責任が求められるのは、透明性を目指す組織として大切だと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

久しぶりに、ビジネス書でメモを残す内容だったかも？？

トーナメントシートみたいな組織図は、情報を集約する仕組みだった。ネットが組織の階層を破壊した！
必要なのはスキルではなく、情報を公開する覚悟！
どこに泊まったかを開示すれば、不正はなくなる！
経営会議の8割を公開して、意見をもらう！
マネジャーには説明責任、メンバーには質問責任！
雑談で視力を上げる！

[ブクログ · ★★★☆☆]

マネジャーは地位でも権力でもなく責任をもつことが大切である。
放任ではなく任せる。各々が自分なりの最善を尽くしていることを受け入れ、失敗した時に頭を下げること。
マネジャーの仕事量を激減させるのは情報の徹底公開である。
メンバーは質問責任をマネジャーは説明責任を持つ。

マネジャーだからと抱え込まず、メンバーとの雑談を大切にし、適材適所を考え、失敗したことには頭を下げる。情報を透明化し無駄な繰り返しや憶測を極力減らし無くしていくこと。この考えが当たり前にしていきたい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

・雑談により、それぞれがそれぞれであることを知ること
・情報を徹底的にオープンにすること
・説明責任と質問責任で、チームかな公明正大な風土を作ること

途中経過の共有はリスクと思っていたが、共有しないことのリスクも確かにあるかも、と思った

[ブクログ · ★★★☆☆]

サイボウズのマネジメントについて。

情報公開が鍵になりそう。
あとは、マネジメントには説明責任があって、メンバーには質問責任がある。と言う言葉が印象に残った。

上の2つを合わせて、これからも自分の思考などについてはもう少し文章にして、言葉にしてこれからも公開していこうと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

面白かった。とても共感できた。
なんだけど、
とてもとても「いまのウチの会社では…」
という感想になってしまう。
そういう本でした。

[ブクログ · ★★★☆☆]

企業の人事担当、中間管理職の人に特に刺さるかな。流し読み90分

管理職の負荷を抑える肝として雑談(意思疎通のフラット化)・情報の徹底公開・説明責任と質問責任が重要であると説きサイボウズにおける事例でそれを補強する構成。

キャッチアップと速やかなリリース。経営会議すらも公開。イヤホンして業務していいのか？という話もグループウェア上で議論。密室で会話しない。

あらゆるものな公開されてると不正がしずらくなる
→Web3の概念と近いな。サイボウズが掲げる理念もDAO感ある("感"だけだけど)

本の趣旨とは真逆だが情報を占有したり小出しにすることで専売特許な領域が生まれ組織での生存に欠かせない要素として機能するんだろうなあ。
囚人のジレンマじゃないけど周囲がそういうプレイングをする時、この本の実践は寝首を書かれることにならないだろうか。
(無論、古き良きJTCを想像しながらの感想。この指摘は置いておいても少なくとも自分が率いるチーム内のやりとりという側面では有用そう)

ーーーーー

・自分が手を動かすのではなく、できる人とコネを張っておく
・信頼感作りよりも心地よい距離感作り「信頼関係を構築！」→寒っ

階層性→情報が上がらない・伝言ゲーム
こぼれ落ちた情報を拾う仕組みとしてザツダン

★説明責任と質問責任
質問責任＝解消すべきと思ったことを発する、聞く、メンバー側の責任。
→ないと管理職が"察しないといけなくなる"
→ないとメンバーがモヤモヤを溜め込んで退職へ。

成果主義を入れて失敗したと紹介しているところは成果主義そのものというより、運用が不公平に感じられたからではないかと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

組織ではなく情報をフラットに公開すること、特に「途中経過」をこそ公開する意義。透明な企業を目指すというサイボウズが大事にしていること、信頼と一人ひとりの自立。やはりキーは質問責任と説明責任。「書くこと」で人は確かになっていく、という言葉が沁みた(p228)。

[ブクログ · ★★★☆☆]

チェックリストやフレームワーク、再現性よりも
100人100通りのやり方。
マネジャーは、役割であり、その役割は
メンバーの意見を聞き、情報を引き出すこと。
最終的な意志決定をすること。
→誰が何のプロかを知っており、責任を取れればいい。
100%の忠誠心よりも、100人100通りの距離感。
本人がやりたいこと、できること、チームとしてやってほしいことが重なるとモチベが高くなる。
すべて見える化。
社内求人標○

◼️気付き
自社は、人材のミスマッチと情報の不透明がネック。　必ずしも仲良くならなくていい、距離感があえばよい。メンバーにも質問責任が大切。

◼️すること
マネジャーになった時は、やりたいことと得意なことをヒアリング。ホメゴロシートでお互いをほめあう。

[ブクログ · ★★★☆☆]

R2.10.21～10.21

（感想）
マネージャーの業務を減らすため本。
・サーバントリーダーシップ
・情報共有
を中心に豊富な事例をもとに解説しています。

[ブクログ · ★★★☆☆]

・情報格差　= 権威やお金
・自立　= 上手な依存
・ミレニアム世代：富=幸せでないことを知ってる
　　←経済が社会問題を生んでる