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職場でクセが強い人、付き合うのがメンドクサイ人は皆から敬遠される傾向にあり、誰からも相手にされなくなった結果、組織の中で干されてしまい十分なパフォーマンスを上げることができていないと思う。
発達障害の症状は幅が広くグラデーションのようなものであり、誰にも当てはまるのではないか。もちろん、自分自身にも当てはまる要素は十分ある。
今の会社は、皆が常識人で空気の読めるスマート社員を良しとする「同調圧力」を強く感じる。正直、スマートな社員同士でも波風が立たぬよう気を遣い合うのは大変ストレスがかかること。むしろ、ちょっと個性的な人達と付き合い続ける方が、同じストレスの負荷を感じるのであれば、多様な人材の能力を引き出していくためのダイバーシティ経営として、将来有効である。
部下の不出来を嘆き、人事部門に部下の配置換えばかりを要望するような管理職には是非ともこの本を読んで理解してほしい。
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部下について悩んでいた(こちら側が疲弊していた)のでとても参考になりました。
特にグレーの人に対しての事例や対処法を知りたかったのでちょうどよかったです。
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発達障害の人が業務においてどのようなことに困っているか、実際に直面した時に本人はどう対策すれば良いか、上司はどう接すれば良いかが書かれている。
発達障害傾向の理解を深めるのに役立つ。
ここで挙げられている、12の事例の中には自分にも当てはまるものがあったりするが、私の場合は注意すれば直せる側面もあるので、必ずしも発達障害ではないだろう。
結局、自己理解が大事であり、自分はどういう傾向があるというのをしっかり認識しておけば、
少しの工夫で仕事をきっちり回す努力ができるように思う。
程度は異なれども発達障害は
誰にでも当てはまる可能性があるということである。
私の理解不足かもしれないが、ならば一人ひとり努力をするのは当然で上司はそれを理解した上で適材適所で違いを活かして仕事を与えていけば良いというだけなのではないか。
日本の企業はどちらかというとオールマイティのジェネラリスト志向な気がするが、プロフェッショナルのスペシャリスト志向で人員を構成するようにするというのも一つのやり方なのかもしれない。
「苦手なんじゃなくてできないんです」
これはその通りで、だからこそ自己理解をよくして自己開示をきっちりすることが大事なのであろう。
学校教育において仕事の仕方および発達障害やダイバーシティアンドインクルージョンについてもっと教えるべきなのだと思う。
そうすれば社会に出る前に自分の特性をもっと知ることができるのではないか。
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2020/3/27 メトロ書店御影クラッセ店にて購入。
2020/4/5〜4/6
周りにそれらしい人が何人か居て、対応を間違うとハラスメントにもなるし、仕事が全く進まないので買って読んでみた。どういう症状が現れるのか、のケーススタディも豊富で、そうそう、そういう感じになる、と首肯することしきり。他の類書に比べて、どうすれば良いか、本人と周囲に分けて書いてあるのが良かった。大変参考になった。
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発達障害の特徴を持っているのでは？という部下をもつ上司です。意思疎通出来ず自分も周りも困ってしまって、どうにか出来ないかと調べ辿り着いた本です。
後半に凄く共感しました。配慮すること自体「なんで特別な配慮をしなければいけないんだろう」とか「仕事増やさないで欲しい」とか考えてしまっていましたが、逆に生産性を上げるために配慮するんだという意識に転換し、配慮もマネジメントのうちだと意識して日々の業務を行おうと思います。
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勉強になった。最近よく聞く「多様性」を認めさせることより、発達障害の特性の理解を深める方が、多くの多様性を受け入れやすくなりそう。
グレーゾーン本人、周囲の人ともに特性を理解できる環境を作れたら、双方働きやすくなりそう。
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文字通り、発達障害の部下や同僚にどう対処するかが述べられた一冊。
発達障害について改めて知ることができた。
発達障害の人が身近にいる人にとっては参考になるかと。
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p.36 誰にでもある程度の脳の機能の強弱の違いがあります。障害とそうでないところに、明確な一本の線を引くことはできないのです。そのため、「発達障害』に対しては、「正常」という言葉を使わず、「定型発達」という言葉を相対する概念として使っています。「定型発達」とは、生後何ヶ月にはだいたいこれができます、生後何年だとこういうことができるようになります、という「発達の一般的な基準を概ね満たして発達している」という意味です。この「発達障害」と「定型発達」を分ける一本の明確な線引ができないとすれば、どのようにその概念を理解すればいいでしょうか。→グレーゾーンの場合は、特に診断や支援を受けていないけれども、障害特徴が見え隠れしつつ、本人も時に生きづらさを感じながらも、社会生活を送っていると推測されます。
p.45 たとえば、業務でやるべきことがおおむね明文化されているような会社で適応できていた人が、会社の慣例や暗黙のルールが色濃い会社に転職した途端、適応できなくなることや、プレイヤーとしては精力的に業務をこなしていた人が、管理職になった途端、スケジュール管理や部下のマネジメントができず、問題が勃発する場合もあります。
p.67 曖昧な物事の把握が苦手ですから、連続性のある状態を区切って「キリ」をつけることもうまくできません。「このあたりで終わりにしておこうか」というような「切り上げる」ことも苦手ですし、他者に物事を説明する際に、連続性のある流れの中から説明に必要な部分だけを「切り出して」話す、というようなことも苦手です。いずれも、程度や状況を把握して線引できないため、いつまでも作業をズルズルと切り上げられなかったり、説明が冗長になったりしてしまうことになります。
p.95 ④報告・連絡・相談などのリレーションについて起こること
業務の進捗状況を鑑みながら、しかるべきタイミングで上司や顧客に報告、連絡、相談することが苦手です。遠慮して言えないとか、言い方がわからないというよりは、連続性のある業務状況の中で「どの事柄」を「どの段階」で「どの程度」報告・連絡・相談することが妥当なのか判断することが難しいのです。物事の程度や度合い、段階を把握するのが苦手であるという特徴が影響していると思われます。
昨今の業務は、手順がすべて決められていてそのとおりにやれば良いという、いわゆるマニュアルどおりの業務は非常に少なくなっています。個々人が情報を集めながら試行錯誤したり、応用的に考えたり、新奇的な発想で進めなければなりません。
多くの業務は「わからないこと」と「自分なりの判断」を繰り返しながら進む中で「いつ」「何を」「どのように」「誰に」報告・連絡・相談するのかを判断することは、難易度の高いコミュニケーションと言えるでしょう。しかし、これら無しでは業務遂行はできませんから、発達障害の特徴がある人にとっては、報告・連絡・相談は大きな悩みの種になります。
p.103 ⑨社会人マナーやエチケットにおいて起こること
新人研修の際には、名刺の渡し方や電話対応等は概ね教えてもらう機会があるでしょう。しかし、実際の職業生活は、更に細々したマナーや暗黙のルールやエチケットがあります。例えば、デスクであくびをしたり頬杖をついたりしたら、だらしないとかやる気が無いと思われるでしょうし、残業している人がいる際の退社時の声掛けや、社内外の人への言葉遣いや立ち居振る舞い、服装などにも配慮が必要です。
p.190 どうすれば仕事がうまくいくかという観点で本人と職場がいかに有益な話し合いができるかどうかなのです。したがって、「発達障害」という言葉を使わずに、たとえば「口頭だけの指示だと難しいみたいなので、今後は口頭指示の後に簡単なメモを渡しますから、それを必ず確認してください」とか、「進捗の確認をこまめにする必要があると思うので、毎週木曜の13時からブリーフィングを行いましょう」などと提案することもできます。あるいは、本人自身に「あなたの仕事がスムーズに運ぶように考えたいのですが、業務を勧めていく上でわかりにくいとか、困るということはありますか？」「こういう方法だったらやりやすいという方法がありますか？」と聞きながら、一緒に考えていくことが最も重要です。
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発達障害の部下を持った気がした身としてはかなり共感を得ました。これからの時代のマネジメントは、発達障害の知識があってこそだと思います。カサンドラ症候群にならない為には知識武装が大事だとあらためて気づいた本でした。
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障害を特徴であると捉えて、それをどう活かすか、という合理的配慮、視点で接するべきだと思った。
また発達障害には白黒付けずにグレーゾーンが多いことから、その性質を翻訳し、解説しようとすることが必要となる。
発達障害者向けの対応が全ての人に好転的に動くこともある(マニュアル作成など)。
二次的なうつ病の発症に注意。
抑うつ気分、意欲や行動力の低下、身体的機能の低下など。
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発達障害の傾向がある人には一定の特徴がある。
その特徴的な行動に腹を立てるのではなく、そういう傾向のある人に少しでも良いパフォーマンスを出してもらう為にどうしたら良いか示唆を与えてくれる。
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前提が職場に発達障害の方がいたらという題材ですが、教育福祉関係の初歩内容でもあるので、読んで損はしないと思います。
ジョブコーチの導入であるとか、発達障害に対する理解がもっと深まってくれればいいのにと思いました。理解があればアプローチも変わって行くでしょう。そんな世界になって欲しい…。
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新入社員の研修本みたいな内容ではなく、特徴を踏まえた上で直すのではなくお互い気をつけることという視点で書かれていたのが良かった。
特に最後の上司の行動のbefore afterの表が分かりやすかったので写真撮っておいた。
個性が強い人は、配置次第なんだろうなと思う。
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タイトル通り、周囲の人に読んでほしい本。
グレーゾーン含めればかなりの確率で発達障害の人がいるとのことで、特異な人への対応という感覚ではなく、常識として本書の内容が染みついているのが、これからの優れたマネージャーなのだと思う。
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自分が発達障害の傾向ないかな？と思って読んだがそうでもなかったわ。わしただの面倒な人や。
誤解を恐れず率直に書きますと、何かできないことがあまりにも多すぎて、いわゆる大きくて多忙な会社では周りが疲弊してしまうのではないか…それをうまくフォローするのも職場ではあるが、発達障害の人以外のただの面倒な人（性格に難はあるが仕事は普通にできるみたいな…私がそうかもしれません）のフォローもせないかん訳ですから…発達障害の人自身も働きにくさゆえにストレスフルで二次的にうつ発症したら元も子もないし…
などと思っていたら、最後の最後「おわりに」の章で、発達障害の人へのフォローを特別なこととせず、配慮したマネジマントをすることが結果全体の生産性につながる、とあってそう！そこを感じ取りたかった！そこをまず世間に知らしめるべきだ！そこを踏まえて読むべき本でそこが重要事項やないかーーー！
良書なのだから序章や本の背表紙に書くべきと思います。
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部下を抱えるビジネスパーソンにとっては必要な知識かと思いタイトルだけで手に取り読んだ。
基本的なことをサクッと学べ「もし自分が…」と感じる人へのアプローチもしっかりと書かれていたのが印象的。
具体的な対策を含めてざっくりと知り、明日から使える知識としてはおすすめしたい入門書。本格的な使える対応方法を習得するには更に深い書籍や研修を活用したい。
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発達障害の特性を理解して、翻訳したり、解説したりして成長を促すこと。誰にでも不得意な部分はある。人を育てることに労力を惜しまないようにしたい。
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あの人グレーゾーンかも？と思う瞬間がある。
もしかしたら私も？でも個人が勝手に判断することは出来ない。誰にだって得手不得手がある。
もし対処法や解決策を知っていたら少しはお互い働きやすくならないだろうか。
本書は本人と上司それぞれに向けてどうしたらよいかのヒントが書き込まれている。今部下を指導する際に参考書として使っている。読んだ事で結果として活き、部下の助けになっていたらいいなと思う。
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発達障害でない人が発達障害特有の事情を理解する事が重要だと感じました。
感覚の過敏さや周囲の情報への反応のしやすさがあり、外界の刺激を必要以上に受けてしまう場合や、過集中により、無自覚に脳を酷使して、脳が疲労しやすい状態になっているため、昼間であってもうとうとしたり疲れてしまう。
このような事情を理解しながら30人に1人と言われているADHDに接していかないといけないと思いました。
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発達障害のいわゆるグレーゾーンのひとが職場で不適応を起こしうる理由とその対策について。
怠けでないということは理解されてほしいが、職場でどの程度配慮を求められるかというのは、職場側の余力の程度にもより、難しい問題だと感じた。
自己理解と対策が必要というひと言にまとめられるが、メタ認知自体が不得手な方が多い。信頼関係を構築して対処を相談できるとよいが。
Posted by ブクログ
思っていたよりもADHDの症状が限定的であるということに驚かされた。世間で『発達障害』と疑われている人たちの多くは、障害ではなく単に『未成熟』なだけなのかもしれない。
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発達障害というと何か特別な響きがあるが、本書で挙げられているそれらの特徴は、程度の差こそあれ誰にでも当てはまるものばかりだという印象を持った。
現にこの障害とそうでない人との境界線はグレーであり、環境によって変わることもあると著者はいう。
だとすれば、そもそも「発達障害」という呼称自体が適切ではないのではないか。
そのような呼称があることによって、周囲の人々も無駄に身構える。
職場としてできることは結局のところ、本人の特性に合った適材適所の配置と、変化に気づくことなのだろう。
そして何よりも重要なのは、著者も言うように「本人の自己理解」なのである。
