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急増する職場の発達障害
上司のための身につけるべき知識とマネジメントスキル
昨今「発達障害」という言葉がより身近なものとなっています。
芸能人がカミングアウトしたり、メディアで取り上げられたりして、多くの人に知られるようになりました。
しかし、注目度が上がった結果、レッテル張りが横行し、偏見を助長することにもなりかねません。
発達障害の有病率はその一種であるASDで100人に１人、ADHDで30人に1人程度と言われています。
診断されていない人や疑いのあるグレーな人も含めれば、決して稀ではない相当数の存在だと言えます。
発達障害の特徴がある人への対応はもはや特別な配慮ではありません。
とくに、人間関係が大きく結果を左右する職場において発達障害への理解・対応は
今後ますます「当たり前のマネジメント手法」となるでしょう。
本書は専門的な解説と具体的な事例を交えて、発達障害を適切に理解し対応できる内容となっています。
※アプリの閲覧環境は最新バージョンのものです。
Posted by ブクログ
職場でクセが強い人、付き合うのがメンドクサイ人は皆から敬遠される傾向にあり、誰からも相手にされなくなった結果、組織の中で干されてしまい十分なパフォーマンスを上げることができていないと思う。
発達障害の症状は幅が広くグラデーションのようなものであり、誰にも当てはまるのではないか。もちろん、自分自身にも当てはまる要素は十分ある。
今の会社は、皆が常識人で空気の読めるスマート社員を良しとする「同調圧力」を強く感じる。正直、スマートな社員同士でも波風が立たぬよう気を遣い合うのは大変ストレスがかかること。むしろ、ちょっと個性的な人達と付き合い続ける方が、同じストレスの負荷を感じるのであれば、多様な人材の能力を引き出していくためのダイバーシティ経営として、将来有効である。
部下の不出来を嘆き、人事部門に部下の配置換えばかりを要望するような管理職には是非ともこの本を読んで理解してほしい。
Posted by ブクログ
発達障害の人が業務においてどのようなことに困っているか、実際に直面した時に本人はどう対策すれば良いか、上司はどう接すれば良いかが書かれている。
発達障害傾向の理解を深めるのに役立つ。
ここで挙げられている、12の事例の中には自分にも当てはまるものがあったりするが、私の場合は注意すれば直せる側面もあるので、必ずしも発達障害ではないだろう。
結局、自己理解が大事であり、自分はどういう傾向があるというのをしっかり認識しておけば、
少しの工夫で仕事をきっちり回す努力ができるように思う。
程度は異なれども発達障害は
誰にでも当てはまる可能性があるということである。
私の理解不足かもしれないが、ならば一人ひとり努力をするのは当然で上司はそれを理解した上で適材適所で違いを活かして仕事を与えていけば良いというだけなのではないか。
日本の企業はどちらかというとオールマイティのジェネラリスト志向な気がするが、プロフェッショナルのスペシャリスト志向で人員を構成するようにするというのも一つのやり方なのかもしれない。
「苦手なんじゃなくてできないんです」
これはその通りで、だからこそ自己理解をよくして自己開示をきっちりすることが大事なのであろう。
学校教育において仕事の仕方および発達障害やダイバーシティアンドインクルージョンについてもっと教えるべきなのだと思う。
そうすれば社会に出る前に自分の特性をもっと知ることができるのではないか。
Posted by ブクログ
p.36 誰にでもある程度の脳の機能の強弱の違いがあります。障害とそうでないところに、明確な一本の線を引くことはできないのです。そのため、「発達障害』に対しては、「正常」という言葉を使わず、「定型発達」という言葉を相対する概念として使っています。「定型発達」とは、生後何ヶ月にはだいたいこれができます、生後何年だとこういうことができるようになります、という「発達の一般的な基準を概ね満たして発達している」という意味です。この「発達障害」と「定型発達」を分ける一本の明確な線引ができないとすれば、どのようにその概念を理解すればいいでしょうか。→グレーゾーンの場合は、特に診断や支援を受けていないけれども、障害特徴が見え隠れしつつ、本人も時に生きづらさを感じながらも、社会生活を送っていると推測されます。
p.45 たとえば、業務でやるべきことがおおむね明文化されているような会社で適応できていた人が、会社の慣例や暗黙のルールが色濃い会社に転職した途端、適応できなくなることや、プレイヤーとしては精力的に業務をこなしていた人が、管理職になった途端、スケジュール管理や部下のマネジメントができず、問題が勃発する場合もあります。
p.67 曖昧な物事の把握が苦手ですから、連続性のある状態を区切って「キリ」をつけることもうまくできません。「このあたりで終わりにしておこうか」というような「切り上げる」ことも苦手ですし、他者に物事を説明する際に、連続性のある流れの中から説明に必要な部分だけを「切り出して」話す、というようなことも苦手です。いずれも、程度や状況を把握して線引できないため、いつまでも作業をズルズルと切り上げられなかったり、説明が冗長になったりしてしまうことになります。
p.95 ④報告・連絡・相談などのリレーションについて起こること
業務の進捗状況を鑑みながら、しかるべきタイミングで上司や顧客に報告、連絡、相談することが苦手です。遠慮して言えないとか、言い方がわからないというよりは、連続性のある業務状況の中で「どの事柄」を「どの段階」で「どの程度」報告・連絡・相談することが妥当なのか判断することが難しいのです。物事の程度や度合い、段階を把握するのが苦手であるという特徴が影響していると思われます。
昨今の業務は、手順がすべて決められていてそのとおりにやれば良いという、いわゆるマニュアルどおりの業務は非常に少なくなっています。個々人が情報を集めながら試行錯誤したり、応用的に考えたり、新奇的な発想で進めなければなりません。
多くの業務は「わからないこと」と「自分なりの判断」を繰り返しながら進む中で「いつ」「何を」「どのように」「誰に」報告・連絡・相談するのかを判断することは、難易度の高いコミュニケーションと言えるでしょう。しかし、これら無しでは業務遂行はできませんから、発達障害の特徴がある人にとっては、報告・連絡・相談は大きな悩みの種になります。
p.103 ⑨社会人マナーやエチケットにおいて起こること
新人研修の際には、名刺の渡し方や電話対応等は概ね教えてもらう機会があるでしょう。しかし、実際の職業生活は、更に細々したマナーや暗黙のルールやエチケットがあります。例えば、デスクであくびをしたり頬杖をついたりしたら、だらしないとかやる気が無いと思われるでしょうし、残業している人がいる際の退社時の声掛けや、社内外の人への言葉遣いや立ち居振る舞い、服装などにも配慮が必要です。
p.190 どうすれば仕事がうまくいくかという観点で本人と職場がいかに有益な話し合いができるかどうかなのです。したがって、「発達障害」という言葉を使わずに、たとえば「口頭だけの指示だと難しいみたいなので、今後は口頭指示の後に簡単なメモを渡しますから、それを必ず確認してください」とか、「進捗の確認をこまめにする必要があると思うので、毎週木曜の13時からブリーフィングを行いましょう」などと提案することもできます。あるいは、本人自身に「あなたの仕事がスムーズに運ぶように考えたいのですが、業務を勧めていく上でわかりにくいとか、困るということはありますか？」「こういう方法だったらやりやすいという方法がありますか？」と聞きながら、一緒に考えていくことが最も重要です。
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ビジネス・実用
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