【感想・ネタバレ】はじめての課長の教科書 新版のレビュー

酒井穣

※全章に渡って加筆・修正をほどこし、新章「人類史上かつてない高齢化を乗り越えるために」が加わった新版を、2024年2月23日に発売いたしました。
『第３版 はじめての課長の教科書』(ISBN:978-4799330166)


新任マネジャーのテキストに、社内研修に、昇進&評価基準作成に…。
勝ち抜く企業をつくる「新任マネジャーのバイブル」大幅リニューアル!

・多くの読者からご要望いただいた「実践編」が、シンプルな30のチェクリストとして追加。
・反響の大きかった3章を中心に、全章に渡って加筆・修正、新規図版を追加。
・全体で30%以上の内容増。

◎日本発"新世界標準"のミドルマネジメント

2008年2月刊行以来、新任の課長さんをはじめ、これからマネジャーを目指す方、中間管理職を育てたい経営者の方、
さらにビジネスパーソン以外の学校や病院、NPOなど、さまざまな組織の方にお役立ていただきました。

日本国内に加えて、韓国・台湾・中国などアジア圏でも読まれています。
さらに現在、英語版の翻訳作業も進んでいます。

◎新任管理職のバイブル

本書は「世界初の中間管理職の入門書」です。
本書の旧版への大反響をきっかけに、全国の企業様で本書を元にした企業研修が行なわれるようになり
書店店頭には「課長本ジャンル」ができるほど、充実するようになりました。
類書がたくさんある現在でも、本書は「新任管理職のバイブル的テキスト」としてご活用いただいています。

◎ミドルマネジメントは欧米からは学べない!

欧米発のマネジメント理論は、組織を「経営者vs従業員」の構図で捉える中で発達してきました。
しかし、多くの日本の組織はそうした構図では語りきれません。
中間管理職は日本企業独自の「強み」です。

「課長」には欧米発のマネジメント理論では説明しきれない役割があり、独自のスキルが必要になるのです。
今までそれは仕事の中から学ぶものでしたが、はじめて1冊の入門書としてまとまりました。

◎課長は組織のキーパーソン

中間管理職の中でも「課長の仕事」は、他の中間管理職の仕事よりも難しく、かつ重要です。課長は組織の「情報」と「人」を活性化するキーとなるポジションだからです。
「課長の仕事」は、課長になってからできるようになればいいものではありません。
「課長の仕事」を引き受けることができる人材であることが証明できなければ、課長に昇進することはできないのです。

現在、課長として活躍されている方、課長に任命されたばかりの方、そして、
いつか課長になりたいと考えている方に、ぜひ読んでいただきたい1冊です。

[ブクログ · ★★★★★]

こりゃすごい。こんな中間管理職の本が欲しかった、という一冊。教科書の名に相応しい。
そろそろ、中間管理職かな…というビジネスマンはもちろん、うちのボスってどうなんだろう？という若手のビジネスパーソンにも。

"ただ一度の人生を生きた証は、自分が「存在する世界」と「存在しない世界」の「差分」でしか表現できない"という表現はよかった。誰の仕事も、他の誰でも代替可能（そしてそうあるべき）という考え方は確かにある意味では正論なのだが、そこにはどうしても一抹の寂しさが付きまとう。

部下を動かすには外発的動機付けではなく内発的動機付け（モチベーション）が大切だという話はよくわかる。この時代、部下だけでなく代理店などのビジネスパートナーもそうだ。金銭的インセンティブや叱責だけではそもそももう人は動かせない。モチベーションを上げるだけでなく、「維持する」ことの大事さは、DJがフロアの雰囲気を生み出す感覚と似ているのだろう。

仕事においては各々の役割は「機能」として捉えられがちだが、こと管理職においては部下を「機能」ではなく「一個人」として捉えなければならないことが言及されている。これは経験論でも、やはり一個人として認証されている組織というものは温かみがあるように感じられる。

部下と上司の異なるサウンドを調整する機能としての中間管理職。これは本社と支店をつなぐ窓口担当者の視点にも通じるだろう。

「共通する価値観」で組織がまとまるためには、やはり「顧客第一主義」が最も最大公約数的な価値観。個々人の属性や情報にフォーカスするよりも、組織の使命をもとに進めていくのが良いのだろう。

叱る場合は、人影でこっそり。この辺りのアンガーマネジメント技術が求められるのだろう。ミスは繰り返さなければ（規模にもよるが）大した問題ではない。「同じミスを繰り返さない工夫」を部下に考えてもらうことが有効。敵は至る所で褒めるというのも政治的テクニック。

数値目標は、嘘にならないレベルで悲観的な視点で立てること。また、全ての数値目標について説得力のあるストーリーを用意すること。予算立てをこれまで実務レベルで行ってこなかったことを考えると、非常に参考になる。

エース級の人材はある程度自由にやらせてみる。

自分の負けパターンを知り、負けパターンに陥らないよう細心の注意を払うという考え方は非常にためになる。マイクタイソン（か誰か）も「勝つことよりも負けないことが大切だ」と言っていたような。世の中に多い負けパターンは「怒りの表現」「無知の無知」。自分がこの２点の負けパターンに陥っていないか、ウィークリーでチェックしてもいいかも。

読書価値を言い得て妙に表現しているところもすごい。読書は、圧縮された文字情報を解答して脳内で広く展開していく営み。干し椎茸を水やお湯で戻すようなもの。活字は動画や音声ファイルと比べて、情報が圧倒的に凝縮されているので、情報習得効率が非常に良い。逆に、展開が得意になると圧縮も得意になるのかもしれない。

[ブクログ · ★★★★☆]

【気づき】
・課長として最も大切なのは、部下のモチベーション管理
・課長の本質は、ルーティン・ワークから外れるような例外的な業務に対応できる柔軟性
・社内政治において予算と人事を勝ち取る鍵はキーマンとの関係性
・部下の悩みやメンタルの発見には女性特有の感度に頼る
【行動】
・ルーティンワーク外の業務に対応出来るように、今のうちに挑戦し、経験を積んで専門性を深める。少なくとも二つの分野において、組織内では専門家と言えるレベルになる。
・社内キーマンとの関係性構築を積極的に行う。情報発信と彼らの成果へのアウトプット。組織の枠組みを超えた業務を行い、組織の仕組み、動かし方を理解する。
・経営者のレベルと担当者のレベルを理解、区別し、それぞれに適切な粒度で伝える。

[ブクログ · ★★★★☆]

前半は面白いが後半はいまいち。参考になったのは下記

課長の教科書

予算管理に実質的な責任をもつ管理職の最下位
経営者と直接仕事の話をできる最下位
部下の業績や能力を評価できる最下位

部下の正しい行動をほめ、成果を能力、実績と照らし合わせて評価する

叱り方
事実関係をかくにん
問題に至った原因を究明させる　考えさせる
気付かなければ直接原因を伝え、叱る
感情のフォロー

ストレスの管理
低すぎてもだめ

仕事に没頭する状態の条件
やることの目的と価値が明確になっている
活動を自分でコントロールできる
難易度がちょうどよい
邪魔が入らない
成功と失敗か明確

[ブクログ · ★★★☆☆]

・部下の叱り方。事実関係確認→原因究明させる→論理的に指摘して叱る（信頼と期待）→感情のフォロー（明るく閉じる）
・ストレスを適度な状態に管理する、多すぎてもなくてもダメ
・コーチング。部下の価値と可能性を信じる、もちろん時にアドバイスも必要。常に引き出す工夫を。
・予算管理は茶番で非合理だけど現実。だからこそあまり時間かけずに本業に回したい。
・人事評価。本質はいかに限りある資源を配分し、いかに一人一人に納得させるのか。モチベをいかに高められるか。
・政敵にこそ褒めることで、政敵の上に立てる。
・社内政治は避けられず重要。キーマンを抑え、その人にとってとにかく有益な人になる。
・自分がキーマンに。組織を横断して人とつながり情報が集まるようにする。1通1通のメールを「いとおしい」と感じて対応できるからこそキーマン。
・自分の弱点を認識し、負けパターンの初期症状を知っておく。克服はできずとも、テクニックで回避はできる。
・今の自分が実行できない書籍は、良書でも読む価値高くない（私は長期的にはそうは思わないが）

・この本は著者の持論。読者は批判的に読むことで、自分なりの課長論を完成させる、ことを著者は望む。

[ブクログ · ★★★☆☆]

(オーディオブック、febe)
課長、経営者に持っていた幻想が消え、分かり易く、理解しやすくなった。