あらすじ
★★発売前に大重版決定！！！★★
★★★Amazonランキング１位！（ビジネスコミックス 2026/1/24-、プロジェクトマネジメント 2026/1/24-、企業革新 2026/1/24-）★★★
目標設定、意思決定、部下育成、居場所づくり、自身の成長……
Googleの爆発的成長を支えるマネジャーがやっていることぜんぶ、
「マンガ×体系化メソッド」で初公開！
組織を動かすのは、戦略でも制度でもない。
人の潜在能力を解き放ち、チームを成果へ導く「マネジャー」そのものだ。
本書は、Google日本法人の現場で長年マネジメントに携わってきた著者陣が、世界的企業の爆発的成長と生産性の裏側にある“最強のマネジメント”の核心を初めて体系化した一冊です。
多くのマネジャーが抱える悩み——
「部下が自分から動かない」
「チームの成果が出ない／続かない」
「部下の離職が止まらない」
「チームにどう関わっていいのかわからない」
こうした課題を、“根性論”でも“気合い”でもなく、再現性のある構造と方法論 で解決します。
■マイクロマネジメントでは、人は育たない！
部下の仕事の進捗管理だけに追われていませんか？
本書で提案する「エンパワメント型マネジメント」とは、チームが最大限の成果を生み出すよう環境を整え、部下を支援し、ともに学び成長を促すマネジメントスタイルです。
人は「任される」からこそ、本気になり、力を発揮しはじめます。
本書では、元Googleマネジャーの著者陣が、現場で学んだ「個人の力を最大化し、チームが自走する仕組み」 を、エピソードとともにわかりやすく解説します。
【マネジャーの3つの責任】
１ 圧倒的な成果を出す（野心的なゴールとWhyの共有）
２ 人材を育成する（短期の成果と長期の成長を両立）
３ コミュニティを構築する（心理的安全性・帰属意識・信頼）
単なる「優しいマネジメント」ではなく、
チーム全体のパフォーマンスを爆発的に高めるための“実践的エンパワメント戦略”
を徹底的に言語化しています。
■ 読みながら実践できる構成
各章冒頭には、新人マネジャー・相澤ハジメが成長していくストーリーマンガ（約120ページ） を収録。
マネジャーが実際に直面する葛藤・判断・チームづくりのリアルを、
視覚的かつ直感的に理解することができます。
【本書はこんな方におすすめ】
・「部下が動かない」「離職が止まらない」など、チーム運営に課題を抱えるマネジャー
・Google流の“人を活かす”マネジメントを学びたい方
・成果と成長を両立させる組織づくりに関心がある方
・管理職としての市場価値を高めたい方
【目次】
マンガ ハジメ課長、崖っぷちに立つ。
はじめに マネジャーの仕事とは何か
第１部 「圧倒的な成果を出す」マネジャーとはどんな存在なのか
第1章 なぜ、マネジャーが必要なのか？
１ Googleにおける「圧倒的な成果」とは？
２ エンパワメント型マネジメントがもたらす「３つのメリット」
３ エンパワメント型マネジャー＝「ものわかりのよい上司」ではない
第2章 「エンパワメント型マネジャー」が担う３つの責任
１ 圧倒的な成果を出す
２ 全身全霊をかけて人材を育成する
３ 人がつながる場（コミュニティ）を構築する
第3章 「エンパワメント型マネジャー」が持つ３つのマインドセット
１ もっと良くなれると信じる「成長マインドセット」
２ チームに全力で向き合う「誠実さ」
３ 10倍のスピードで行動する「適応力」
第２部 圧倒的成果を出すマネジャーの仕事のしかた
第4章 チームを理解する
マンガ ハジメ課長、本音を聞く。
１ メンバーを知る
２ チームの業務を知る
３ チームの実態をつかむ
第5章 チームの目標をつくる
マンガ ハジメ課長、旗を掲げる。
１ WHY（意義、目的）を決める
２ WHAT（到達点）を決める
第6章 チームと一緒に汗をかく
マンガ ハジメ課長、導く。
１ 仕組み・指針づくり：悩まない、迷わない土台をつくる
２ 役割の明確化：自律と責任を支える
３ フィードバックと改善：更新・調整し続ける
第7章 チームの動きを整える
マンガ ハジメ課長、空回りする。
１ 「振り返り」の仕組みをつくる
２ 定例ミーティングを活用する
第8章 人を育てる
マンガ ハジメ課長、腹を割る。
ステージ１：立ち上がりを支える（オンボーディング）
ステージ２：成果を伸ばす（期待値設定とフィードバック）
ステージ３：未来を描く（キャリア・ディスカッション）
第9章 場（コミュニティ）をつくる
マンガ ハジメ課長、仮面を捨てる。
１ 「場（コミュニティ）」とは何か
２ なぜマネジャーは「場（コミュニティ）づくり」をするべきなのか
第３部 常に成果を出し続けるマネジャーの旅
マンガ ハジメ課長、旅を続ける。
第10章 「正しさの罠」とどう向き合うか
１ 「単なる組織上の上司」か、「信頼されるマネジャー」か
２ 「無意識のバイアス」に注意する
第11章 マネジャーとして成長するには
１ 成長し続けるマネジャーは何が違うのか
２ 現場との適切な距離感を保つ
第12章 マネジャーの喜び
１ マネジャーは部下がいて初めて成立する仕事
２ マネジャーの進化は去り際にわかる
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
マネージャー歴に関係なく、自分を振り返るために読んでおきたい一冊。
「3つの責任」「3つのマインドセット」には納得感があり、耳が痛く感じる部分も多かった。
自分を正当化せず目的を問い直し、チームの成功を導きたいマネージャーにおすすめの本。
Posted by ブクログ
【書籍の要旨】
マネージャーの定義があいまいになってきている昨今。
本来マネージャーに求められるチームビルディング力を
学ぶために手に取った本です。
①どんなマネージャーが求められているのか？
②チームづくり、個を育て、場をつくる
③マネージャーという役割とどう向き合うか？
を漫画も交えながら、学んでいくことが出来ます。
本書では、エンパワメント型マネージャーが良い
と書いてあるが、その姿勢を維持するのはなかなか難しい
とも感じました。
【主なトピックと学びになったこと】
・エンパワメント型マネージャーの姿勢
解決策は押し付けず、本人が自らの力で答えに
たどり着けるよう促すこと。
・エンパワメント型マネジメントがもたらすメリット
①部下
・オーナーシップの醸成
・モチベーションの向上
・心理的安全性の改善
・スキルと能力の向上
・キャリア成長の機会
②マネージャー
・より重要な案件への集中
・リーダーシップ・スキルの向上
・部下の育成と成長
③会社・組織
・圧倒的な成果(売上成長・生産性向上など)
・意思決定の迅速化
・次世代リーダーの育成
・エンゲージメントの向上
・エンパワメント型リーダーがメンバーに求めること
裁量権をメンバーに与えることで、自由を与えることと
引き換えに、しっかり結果をもたらすことを求める
・マネージャーが果たすべき3つの責任
①圧倒的成果を出す
優先順位を決定し、目標を設定・共有。
変化の中でもチームが機敏かつ
意欲的に取り組めるよう導く。
②全身全霊をかけて人材を育成する
明確な期待値を設定し、適切なフィードバック、
コーチングを行う。キャリアについて意義のある
対話を重ね、成長の機会をともに探ることで
メンバーを支援する。
③人がつながる場(コミュニティ)を構築する
誰もが帰属意識を抱き、安全で、
尊重されていると感じる空間を構築する。
コラボレーションとインクルージョンを
推進する。
・パフォーマンスがでないメンバーへの対応
いきなり最終通告はNG。
早い段階から率直なフィードバックを行うこと。
事実に基づく会話を心がけ、
改善に向けたコミュニケーションの内容を記録しつつ、
一定期間と目標を設定して改善をサポートすること。
・言葉と行動の不一致は信頼を無くす。
・マネージャー業務の全体像
土台となる組織構築：
・人を育てる
常にゴールや期待値を示し、長期的に
成果を出せる人材を育成する。
・場(コミュニティ)をつくる
組織内の心理的安全性を確保し、
誰もが本音で話し合える職場環境を
整備する。
成果を出す基本行動：
・チームを理解する
メンバー・業務・組織について
多角的に学習し、正確に現状を把握する。
・チームの目標をつくる
目標について議論を通じて最終化し、
メンバーのやるべきことを明確にする。
・チームと一緒に汗をかく
目標達成のためにチームに伴走し、
メンバーを支援。優先順位を明確にしたり、
障害を取り除く。
・チームの動きを整える
メンバーに対して定期的にフィードバックを
返し、ゴール達成に必要な軌道修正を行う。
・四半期レビュー時に意識すべきこ
①うまくいったこと、いかなかったことの明確化
②過激な問いとフィードバックで基準線を上げる
現状維持を許さない姿勢で臨む
③未来志向で変更するアクションの明確化
会議のゴールは「変化の機転」にすること。
・メンバーからみた自分の成長を支えてくれると
思えるマネージャーの特徴
①迷いや悩みに対して示唆を与えてくれる
②自分では気づけない点を指摘してくれる
③自分にないものを適用してくれる
・コーチャビリティ
コーチングやフィードバックを受け入れる力のこと。
失敗を何度も繰り返しながらもフィードバックを
ポジティブに受け止め、その都度改善してくる
＝コーチャビリティが高い
かつ、ハイパフォーマーに共通する資質
・ブレストの事前準備
必ず考えを持ち寄ったうえでブレストを開始すべき。
何もないところから始めるのはNG
・すべてを数字で裁き、成果だけで人を評価する
ようになると、組織はやがて「出来る人で
さえも疲弊し、最後は誰も残れない場所」になる
Posted by ブクログ
成果は数字よりも再現性、影響（どのような影響をもたらしたか）の方が大きくい。
→再現性と影響度を上げるように動く。
マネージャーの資質は自分が変わること、仕事は場を作ること。
→ 変わる方法はもっと良くなれるというマインドセットを持ち続けること
→ 成果を産む場とは、多様な人が力を発揮できる状態、全員が意見を表明し歓迎される状態、意思決定の背景が透明な状態、チームへの帰属意識がある状態、創発が自然に起きる状態。
全員が最大限力を発揮できる場を作れているか？
人が自走する前提には自由に物をいえる環境がある、自由にものが言えれば自分で考えるようになり自分で考える習慣は自分ごと、他責としないマインドが醸成される。
