あらすじ
あなたが抱えているモヤモヤや希望を、言葉にして上司に伝える。
その数分の対話が、数年後のキャリアを大きく変えます。
上司との関係性で、あなたが当てはまるのは次のうちどれでしょうか？
(1)どちらかと言えば受け身で自己主張を避けている
(2)意見は言っているのに受け入れてもらえない
(3)特段不満もなく、何となくうまくいっている
(4)上司とは建設的な対話ができる対等な関係
(1)(2)(3)に当てはまる人は、上司との関係性が危険信号。
その理由と対応策は本書にあります。
4,000人以上のキャリア開発施策を行ってきた著者が培ってきた貴重なノウハウに加え、
海外では経営大学やビジネススクールでも主要科目に位置づけられている
マネジメントスキルのロジックも活用して構築しました。
本書に書かれているメソッドを実践することで、
●今の自分が求める「理想の働き方」
●仕事を通じた「自己実現」
●能力見合う「高い評価」
●仕事に対する「やりがい」
を得ることができます。
ボスマネジメントは出世するためのテクニックではなく、自分の価値観を守り、納得できる働き方を選び、 長い職業人生を生き抜くための最強のスキルです。
「将来に不安がある」
「今の働き方に違和感がある」
「キャリアについて考えるきっかけが欲しい」
という悩みをお持ちの方に、ぜひ実践していただきたいメソッドです。
≪CONTENTS≫
第１章 「ボスマネジメント」は、キャリアデザインの最強スキル
第２章 キャスティングボートを握っているのは上司との対話
第３章 キャリアのコンディションを見える化する「WILL／MUST／CAN」
第４章 ボスマネジメントを成功させる対話のコツ
第５章 ボスマネジメントを受ける上司の心得
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
ボスマネジメントでの上司と部下は、
“業務遂行に向けたフラットな役割関係”
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プロとして互いに協力するべき対等な関係
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✾ボスマネジメント
✾難波猛
✾アスコム
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《静かな退職》
という言葉をご存知ですか？？
会社を辞めるわけではない。
反抗するわけでもない。
ただ求められた最低限の業務だけを淡々とこなし、それ以上の成長や挑戦やキャリアアップは求めない。
そんな働き方を指す言葉なのだそうです。
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そういう人たちを知っている。
そして定義付けをされた言葉＝レッテルができている。
ということは一定数、そういう働き方をしている人がいるということだ。
それがいいとか悪いとか言うわけではない。
ただ、そう存在する根底理由を思った。
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この書籍は、
”個人が自らキャリアを設計し、学び直しながらアップデートし続ける姿勢が不可欠“という立場をとり、
”上司と建設的に対話し、お互いの目的や期待をすり合わせ、winwinの関係を築くための実務的スキル“＝『ボスマネジメント』が大切なのだといいます。
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そのために必要な2点。
①タスク・コンフリクト(仕事に対する意見の対立)
⇨新しい解決策を生み組織の創造性を高める
②「アサーティブコミュニケーション」
⇨上司との理想的な状態をつくる。お互いに着地点を探していこうとする「建設的な対話」に近い考え方
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他にも、
・ＷＩＬＬ／ＭＵＳＴ／ＣＡＮのフレームで考えていき見えてくるもの
・仕事観による働き方の違い
・必要となる“学び続ける力(ラーナビリティ)”の考え方
など、自己理解はもちろんだが、
他者理解が深まるようなアプローチをされている。
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どうせ生きるならば、
『楽しく』『幸せに』生きていきたい。
そのためには人生の大部分を占める仕事＝働き方を変容する思考があるといい。
その『働く』を息しやすくし人生に好循環を生む、“ボスマネジメント”
そんな考え方を取り入れてみませんか✧
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個人が自らキャリアを設計し、学び直しながらアップデートし続ける姿勢が不可欠
上司と建設的に対話し、お互いの目的や期待をすり合わせ、winwinの関係を築くための実務的スキル
「指示する側・される側」という上下関係から、同じ目標に向かうバートナーへと関係性が変化する
上司との関わり方は相性の問題ではなく、職業能力の一部だと考えられている
Managing Upは、キャリアマネジメントという側面だけでなく、自信がリーダーを目指すために重要なマネジメントスキルでもある
リレーション・コンフリクト(感情的な対立)は有害だが、タスク・コンフリクト(仕事に対する意見の対立)は、新しい解決策を生み組織の創造性を高める
静かな退職
会社を辞めるわけではない。反抗するわけでもない。ただ求められた最低限の業務だけを淡々とこなし、それ以上の成長や挑戦やキャリアアップは求めない。そんな働き方を指す言葉
ボスマネジメントが生み出す「４つの価値」
「自分」のため
「相手(上司)」のため
「組織」のため
「周囲」のため
会社員であるメリットを最大限に活かそうと考えるなら、対話を通じて上司をサポーターにすることは重要
①パッシブコミュニケーション(受動的)
受け身で自己主張を避けるコミュニケーション
②アグレッシブコミュニケーション(攻撃的)
攻撃的または一方的に自己主張するコミュニケーション
③ニュートラルコミュニケーション(調和的)
造語
４つめのコミュニケーション
上司との理想的な状態をつくるのは、「アサーティブコミュニケーション」
上司の意見も聴いたうえで、お互いに着地点を探していこうとすること
日本語で表現すると、「建設的な対話」に近い考え方
単純接触効果(ザイアンスの法則)
親近感や信頼を抱きやすい
ボスマネジメントが先行している海外は、“上下の指揮命令関係”というより“業務遂行に向けたフラットな役割関係”と捉えるのが一般的
お互いの立場やプレッシャーを尊重しながらも、よりよい成果創出に向けて率直な意見を交わすことができる
両者はプロとして互いに協力するべき対等な関係
Ｗｉｌｌ…やりたいこと。自分の意思や欲求、価値観、ありたい姿など
ＭＵＳＴ…やるべきこと。会社や上司から求められている役割や期待など。
ＣＡＮ…できること。自分が持っている能力やスキル、強みなど。
自分のギャップが可視化できます
自分は今、どこがズレているのか
ＷＩＬＬ／ＭＵＳＴ／ＣＡＮの中の、何が小さい状態なのか
自分が幸せになるためのキャリアを考えるとき、最も大切なのは、ＷＩＬＬ
①内因的仕事観…仕事を通じて得られる、自分にもたらせられる心理的報酬
②功利的(外因的)仕事観…仕事自体は手段であって、その結果現実的なメリットを得たいという経済的報酬
③規範的仕事観…仕事は自分のためにするのではなく、「他人や社会への貢献」のためにするという社会的報酬。
ＭＵＳＴのズレは、若手よりも中堅・ベテラン層で起きやすい傾向があります
ビジネス資本
社会関係資本
経済資本
「学び続ける力(ラーナビリティ)
今持っている知識量の多さ、技術の高さなどではなく、学び続けようとする姿勢や習慣、行動力を持ち続けられるかどうか
0.2%の福利
1年後には2倍
「昨日の自分を少しだけ更新する」という考え方
「会社を辞められたら困る存在」「やめても他から声がかかる存在」になること
深い話ができる前提となる関係性を構築する必要があります
相手に肯定的な感情やメッセージを伝えることは、すべてポジティブなコミュニケーションだと思ってください
マインドセット
①嫌われることを覚悟する
課題の分離とは、「自分の課題」と「相手の課題」を分けること
「嫌われる可能性を引き受けたうえで対話をする姿勢
本質は、「相手の反応を理由に、自分の人生やキャリアの主導権を手放さない」という覚悟
②期待するが、期待しない
「上司が誠実に対話してくれるはず」という性善説での期待
自分の意見や要望がなんでも通る」と期待するのは控えたほうが良いでしょう
上司との対話を「分かってもらえたかどうか」「一回の対話で目的が達成できたか」で一喜一憂するのではなく、「自分の意思を、適切に伝えられたか」という軸で振り返る
③できない理由ではなく、やらない目的がある
④建設的に交渉する
上司もまた、組織の中で役割を背負っている一人のプレーヤー
アサーティブ(建設的)な交渉は、「自分の希望」と「相手の事情」を対等な関係で、同時にテーブルにのせることから始まります
話を聴いてもらう、論点を整理する、小さな合意を積み重ねる。
⑤自分で決める
キャリア自律に関しては、「自分で選んだ」「自分で決めた」という納得があることが重要
誰にも「この選択は１００％正しいか」はわかりません。だからこそ「この選択は、自分で納得しているか」という基準で決めるほうが、後悔は少なくなります。
上司の行動変容を促す対話術
５つのスキルセット
①上司の話に耳と心を傾ける(傾聴)
上司のＷＩＬＬとＭＵＳＴが理解できれば、あなたのリクエストを伝える際のストーリーを考えるヒントになる
②解決策や気づきを促す質問をする(質問)
質問のもうひとつの目的は、「ゴールの解像度をそろえる」こと
③上司の行動や発言に肯定的なメッセージを伝える(承認)
「人格」ではなく「望ましい行動」を承認すること
④事実に基づき建設的にフィードバックする(フィードバック)
フィードバックのポイントは、具体的な事実に基づいて「アイメッセージ＋ストーリー(または代替案)で伝える
人格や性格ではなく、あくまで行動と結果に焦点を当てます。人格に踏み込んだ瞬間、上司は防衛的になり対話に対立に変わります
⑤上司に具体的な具体的な行動をリクエストする(リクエスト)
自律的なキャリアを実現するために、どんな環境や支援が必要かを上司に伝え調達してもらう
「自分のＷＩＮ」と「上司や組織のＷＩＮ」をセットで考えることで、実現率が高まります
アンガーマネジメント
自分の怒りの感情やパターンを認識し、起こるべき場合では適切に怒り、怒る必要がない場面では怒りを抑える技術
①「べき」を手放す
コアビリーフ自体は挑戦への原動力や卓越性の追求にもつながるので、一概に悪いわけではありません。
今の判断の背景を、もう少し教えてもらえますか」「この制約がある中で、どこまでなら調整できそうですか
②「６秒」沈黙する
③「モヤモヤ」を言語化する
上司との面談は５段階で構造化しておく
１、自分の「ありたい姿(ＷＩＬＬ)」を考えて伝える
２、上司や組織の「期待(ＭＵＳＴ)」をきちんと聴く
３，両者の間にあるギャップについて対話する
４，合意したゴールに向けた「能力(ＣＡＮ)」を開発する
５，定期的にズレをメンテナンスする
キャリア自律は、小さな対話と、小さな合意の積み重ねで前進します。到達したいゴールへの地図となる
部下が本音を言いづらい背景には、上司との対話に「対人不安」を抱え、「心理的安全性」が担保されていない状況である可能性
部下と建設的な話をするための５つのポイント
①信頼関係を構築する
②遮らずに最後まで聴く
③分かり合えなさを受け入れる
ナラティブアプローチ
④フィードバックを落ち着いて受け入れる
⑤「相手を変える」ではなく、「ギャップを埋める」
ギャップが生まれる
ＷＩＬＬ・ＭＵＳＴ・ＣＡＮのズレ
①期待されていることが、本人ん五正しく伝わっていない(ＭＵＳＴ)
②業務の意味や価値を実感できない(ＷＩＬＬ)
③必要な能力や経験がまだ足りていない(ＣＡＮ)
④本人の価値観やキャリア観と組織の期待がズレている(ＷＩＬＬとＭＵＳＴ)
⑤本人の強みと組織の役割が合っていない(ＣＡＮとＭＵＳＴ)
