あらすじ
●指示だけでは成果が頭打ちする!
リーダーとして成果を生み出すには、「指示しないと成果が出ない状態」から、「指示しなくても成果が出る状態」をつくることが求められます。指示しないと回らない状態では、成果はいつか頭打ちしてしまうでしょう。リーダー自身のスキルとキャパシティが、成果の上限を決めてしまう要因になってしまうからです。
●人と組織を急成長させるマネジメントの秘訣
本書では、部下から自発性を引き出す「質問型マネジメント」を紹介。著者は、外資系IT企業・日系大手メーカーで事業をスケールさせ、現在は米NASDAQ上場企業の日本法人代表である金田博之氏。華々しいキャリアの裏側で、試行錯誤した末にたどり着いた、マネジメントの秘訣を初公開。
秘訣1 「指示型」から「質問型」へとシフトすること
秘訣2 使い勝手抜群のフレームワーク「ギャップ分析」をもとに質問すること
秘訣3 人と組織の成長ステージに合わせて、「コーチング」「ファシリテーション」「エンパワーメント」を駆使する
本書の内容を実践すれば、部下の気づきと行動を促進し、成果の上限を打ち破る方法が見えてくる!
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
部下に指示する日本的な仕事の仕方に悩み指示待ち人間を生み出していた。自発的に活動してもらうために部下にコーチングをし、気づかせる。簡単なようでめちゃくちゃ難しい。その大切さとやり方を学び、すぐ実践したくなった。
Posted by ブクログ
マネジメントについて新たな気づきが多かった。ただ、共感できない部分もあった。
指示型ではなく、質問を通じて相手の力を引き出す「質問型マネジメント」について書かれている。
成果を最大化するためには、①現状の姿、②目指す姿、③ギャップを分析し、そこから必要なアクションを導き出すという考え方が紹介されている。
アプローチとしては、個人にはコーチング、複数人にはファシリテーション、組織にはエンパワーメントを用いる。小さなチームだけでなく、組織全体を動かすリーダーのマネジメント手法も学べる。
特に印象に残ったのは、「スパン・オブ・コントロール」という考え方。マネージャー1人が直接しっかり管理できる部下は5～8人だといわれている。それ以上になる場合は、間接的に組織を動かす仕組みが必要だという。
また、本書ではエンパワーメントを、単に権限や責任を委譲することではなく、必要な知識やスキルを提供し、メンバーが自ら力を発揮できるよう支援することと捉えている。
一方で、階層を飛び越えたマネジメントについては共感できなかった。中堅リーダーを飛ばしてメンバーへ直接指導することが、メンバーのモチベーション向上につながると紹介されているが、中堅リーダーの立場や存在意義が薄れ、中堅リーダーとメンバーとの不協和が生じる懸念を感じた。
リーダーが細かく指示を出し続けるのではなく、組織が自律的に成果を生み出せる環境づくりの重要性を学べた。
