あらすじ
■どんなに悪くても、目標達成する「虎の巻」
景気や社会、業界、人材流動など、変化が激しくなっている
現在のビジネス市場。
まわりで目まぐるしい変化が起きようとも、
営業パーソンである限り、
営業目標を達成させることが求められるものです。
絶対達成するために必要なノウハウ、エッセンスを
凝縮したのが、本書です。
徹底的に現場主義の超人気営業コンサルタントが
10年にわたる現場から導き出した、
目標達成が「あたりまえ化」にするために必要な
【マインド】【スキル】
【リーダーシップ＆マネジメント】【予材管理】の
重要エッセンスが詰まった１冊です。
■本書の内容は以下のとおりです。
第1章 絶対達成マインド
◎「絶対達成」とは何か？
◎１秒以内に目標を即答できるか？
◎意識することは、１つに絞る
◎習慣＝インパクト×回数
など
第2章 絶対達成スキル
◎コミュニケーションで主導権を握る
◎ペーシング→ラポール→リーディング
◎「ラポール」構築の3つのポイント
◎面倒なことを先送りすると、もっと面倒なことになる
など
第3章 絶対達成リーダーシップ＆マネジメント
◎「場の空気」を作る
◎自燃人・可燃人・不燃人「組織論２：６：２の法則」
など
第4章 絶対達成の「予材管理」
◎「予材管理とは何か？
◎見込み、仕掛り、白地
◎「案件（商談）管理」と「予材管理」の違い
◎なぜ目標の２倍なのか？
◎「予材資産」を作る
など
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
毎回様々な気付き、学びを得られる横山さんの著書。今回は、その数々の名作本のノウハウやエッセンスをギューっと良いとこどり。この一冊で、今まで読んだ内容が総復習出来て良いなー。横山さんの本を読んだことが無い方は、まずこの本から読んでみて頂くのをお奨めします！
・目標の数字を１分以内に言えない営業があまりにも多すぎる。マネージャーは、繰り返し繰り返し目標をメンバーに問い続けなければならない。
・習慣を変えさせるには「インパクト×回数」が必用。
・自分で建てた計画は必ずロックし、何があってもやり切る。計画は、自らの意思で動ける内容で組み立てる。
・圧倒的な行動量で経験則を積み上げることで、うまくいかない方法を消去出来るようになる。だから行動量の多い人の方が、結果として成功確率が高まり、最短距離で成功に到達する。
・やる気がおきない、どうしたらやる気がおきるか。やる気をおこすための、やる気がおきない、やる気をおこすための、やる気はどうしたら起きるか・・・。やる気なんて気はないのに、人は得てしてやる気を求めて答えの無い問答を繰り返し、行動を先延ばしにする。やる気がおきないというワードが脳に浮かんだら、そんな言葉は封印して、さっさと行動するのみ。
・ＡだからＢという考えを、Ｂ’だからＡ’、と発想を逆にして考える。「やる気が起きないから仕事が進まない→仕事を進めるからやる気が起きる」「仕事の意味を理解するから仕事が進む→仕事を進めるから仕事の意味が分かる」等々。
・「作話スモッグ」の存在を理解しておく。なぜ？と問われると、何かしらの答えを応えたくなり、その場しのぎのそれっぽい言い訳を考え始める。この言い訳を一度口に出すと、その口に出した回答に一貫性を保とうとする。結果、言い訳の言い訳の言い訳の言い訳を繰り返し、あらぬ方向にコトが進んでいく。１つ１つの言い訳は小さな言い訳でも「インパクト×回数」により、言い訳することが当たり前化していく。こういう作話スモッグが出始めたら、すぐに浄化させなければならない。
・謙虚さとは、自分のあるべき姿と、現状のギャップを正しく理解すること。
・人は現状維持バイアスにかかるもの。仮に、自分が転職して他の会社に行ったときに、その習慣がその組織の当たり前だったとしたら異を唱えるか否か、を考えることでバイアスにかかっているかどうかがわかる。現状維持バイアスをかえるのも「インパクト×回数」。
・人に影響を与えるのは言葉だけではない。結果の積み重ねが影響力を生み出す。
・相手との信頼関係の度合は、相手に頼んだ仕事をどこかまで「待てるか」で図る。
・面倒臭がり屋を動かすには、動く面倒＜動かない面倒、という環境を明確に設定すること。
・世に歌われるタイムマネジメントのほとんどは、与えられた仕事の効率化を図るための方法論。この方法論で生み出せる時間は僅か。タイムマネジメントではなく、プロジェクト単位で仕事の必要性を考えなければならない。不要な仕事を見定めバッサリ切るということをしないと、時間は生み出せない。
・こだわるべきは再現性。行動量×ＣＶＲ＝期待成果。この式を常に意識すること。最低必要努力投入量が見えるようになる。
・脳は周りの環境に感化されるミラーニューロンなるものが存在する。だからこそ、その環境にはびこる「空気」を換えないと、人は変わらない。
・自然人、可燃人、不燃人という３パターンに人は別れる。割合は2：6：2。６割の可燃人にどう火をつけるかを考える。ここに火をつけるには「空気」のコントロールが必用。
・上司は動じずに「壁」になるイメージを持つ。作話を許さない。なぜ？ではなく、それで？で話を促す。それで？は主体的な意識を引き出す質問。ラポールが築けていることが前提だが。
・上司が１０行動を変えて、部下は初めて行動を１変えると心得るべし。
・抽象表現で終わらない。具体的なアクションまで必ずセットにする。
・３つの記憶装置。短期記憶装置、長期記憶装置、外部記憶装置。短期は、日頃から意識しているから何か質問されても即答できるレベル。長期は、たまにしかアクセスしないが、応えられるレベル。外部は、何かを参照しないと答えられないレベル。自分のメンバーの目標はどの記憶装置にインプットされているかを確認すること。
・組織の成長サインは衝突、個人の成長サインは葛藤。衝突や葛藤が無いところに成長は無い。
