高間邦男のレビュー一覧

変わり続ける社会環境。この変化に企業が対応していくためには変革が必要、ということはずっと言われ続けてきました。ビジネスの教科書には必ず載っている言葉です。しかしながら、わかっていても変革ができていないことも少なくありません。それは変革の本質を捉えていないことが大きな要因ではないでしょうか。この本では...続きを読む、ホールシステムアプローチやU理論などのイノベーションのアプローチを踏まえて変革に向けての踏み込んだ考え方が整理されています。

以下、要約と解釈です。

変革を求める企業に求められる基本的な考え方　⇒　複雑性の増す現場を見る
企業には常に環境に合わせて柔軟に変化し、社会に必要とされる価値を継続して提供していくことが求められます。このとき、基本的な考え方として、
　・机上の空論では意味が無い　⇒　動いているのは現場
　・機能を並べるだけでは意味が無い　⇒　経営トップから現場までの一貫性が必要
ということは忘れてはいけません。あわせて環境変化が
　・これまで以上に早く
　・多様性が高まっている
　・複雑性も増している
ということも認識することが必要です。特に複雑性については以下の3ステップがあり、現状は最も複雑性の高い生成的複雑性にあることも認識することが必要です
　・物理的複雑性　：　新技術や新制度の登場など環境によって引き起こされる複雑さ
　・社会的複雑性　：　利害関係などの関係性によって引き起こされる複雑さ
　・生成的複雑性　：　物理的複雑性×社会的複雑性の両方が派生する予測不可能な複雑さ


変革を実現する基本的なアプローチ　⇒　ポジティブアプローチで未来への創発を
予測不可能な複雑性に企業が対応していくためにはどうすればよいのでしょうか。物理的な複雑性であれば、全体の仕組み（システム）を最適化することを考えていれば解決できました。社会的複雑性については、参加者同士の協調性を引き出す対話の場があれば解決することができました。しかし、生成的複雑性ではそれらのアプローチでは不十分です。予想不可能な複雑性に対しては、過去のケーススタディに学んで踏襲するのではなく、新しいアプローチを創発していくことが必要なのです。

その創発していくためのアプローチの一つがポジティブアプローチです。具体的な手法としてはAIやフューチャーサーチなどがありますが、共通した原則は
　・信頼感のある対話の場を作る
　・メンバーの察知力を引き出す（互いの考えを感じ取る関係を作る）
　・相互に敬意をもって強みを引き出しあえる状態にする
　・一人ひとりが主体性を引き出す
　・場の一体感を作る
　・共通の思いを創る・言葉にする
ということが必要になります。このあたりのアプローチはU理論や知識創造などの要素が多分に含まれています。


変革へのアクション
ポジティブアプローチの原則を押さえた上で、実際に変革を行っていくためにはアクションを起こさなければいけません。そのアクションとしては
　１・俯瞰的視野から現状を把握してわかりやすく共有する
　２・ありたい姿の共通認識を持つ
　３・相互の信頼関係を作り上げる
　４・目的・ゴールを全員が理解する
　５・ネガティブな要素も含めて現状を受け入れ、そこからの創発を引き出す
　６・創発した内容を深め、全員が理解を共有する
　７・何を・いつまでに・だれが・どこまでやるか具体的なシナリオを決める（アクションプラン）
　８・ゴールに向けてシナリオを実行する
　９・レビューをして成果を実感する
という９つのステップが必要となります。そして9ステップ目までたどり着いたら再びステップ1からはじめていくことで、予測不可能な複雑性に対応していくことが可能なのです。

ただし、この実行にはコーディネーターが必要です。放っておいて自動的に進むわけではありません。自分自身が変革を強く求め、信念をもって周囲に働きかけることができるリーダーの存在は必要不可欠です。理屈で押し固められたリーダー像ではなく、論理も理解しながら、ハートももっているリーダー像が求められるのです。

後半が特によい本。

書いてあること自体ももちろんコトバの使い方がうまいのですが、自分の思考を促してくれるタネが埋まっていて、創発された気づきが得られたのが一番の収穫かなぁ。

非常に頭に入り易い読み物でした。
センゲの"学習する組織"よりもスンナリと読み込むことができました。
著者である高間さんの経歴をみると、産能総研にも在籍していたとのこと。
言われてみれば、"HRM戦略" で学んだフレーズが多々ありました。
段々と自分の中に"学習する組織"の下地が形成されつつある感が...続きを読むあります。

あとは実践でのPDCAだ！
これだと思ったものについては、徹底的に読み込む、裏を取る、繰り返す。。。
職人さん的に、体に染み込ませる様な学び。
何らかインパクトを自分自身に与えないと、本当の意味で身につかないと考えているので。
自分の言葉で語れるレベルまで学びこむ。
"観察の理論負荷性" のブラッシュアップ。
自分の主軸は、観察(リアル世界)にあります。
観察の幅を広げたり、洞察を深めたい。
そのための理論習得でした。

タイトルである組織は、ヒトとヒトのつながり。
そのためには、ダニエル・キムさんの「成功の循環」のように、?関係の質の向上→?思考の質の向上→?行動の質を向上　の原点である「関係の質」こそが組織変革のプロセスのキーとなる。
その関係も、異質な者同士の相互作用により創発を起こすことが質の向上につながる。...続きを読む
組織を生命体と捉えて、弱いものは自然淘汰されながら、質の高いもののみが生き残る。
このような自己組織化により組織が進化する。
理想の組織ですね。

ピーターセンゲの本が根っこのようだけど、だいぶ著者の考え方がはいってるので、別物。
これっていうキーワードは頭に残らなかったけど、いい内容ではある。

人材開発のコンサル会社をやっている著者の書いた人材開発のノウハウ本です。
専門家なだけあってかなり眼識があるようで、コンピテンシーやら人材開発で活躍する人材の特徴やら意見を出すための打ち合わせの方法やら、話は多岐に渡っていたのですが、終始安定したクオリティでした。
バランススコアカードなども概念とし...続きを読むては知っていたのですが、こういう現場で使っている人から改めて説明されると理解が進みます。

ビジョン・戦略・戦術・評価へとブレークダウンしていく、というロジックとしては非常に単純な構図になっていても、この整合性を取るのは非常に困難です。
特に具体的な数値目標・評価項目に落とし込む段階で重み付けがうまく取れなくなってしまいます。
組織を考える上で非常に参考になる一冊でした。

成功例だけで無く、失敗例から学んだことも書かれており、より実践的な内容だと思いました。
試してみようと思うことが何個かありました。

［　目次　］
第１章　仕事をめぐる環境が、大きく変わった（メンタルモデルの大きな転換点；マネジメントのあり方に影響を与える、環境の変化）
第２章　組織は生命体（組織のメタファーを変える；組織の生態系が壊れると、何が起こるのか）
第３章　「働きがい」をつくり出す方法（関係者が一堂に会するホールシステム...続きを読む・アプローチ；ギャップアプローチ　ほか）
第４章　ポジティブアプローチで組織を変える（信頼感のある対話の場をつくる；メンバーの「察知力」を高める　ほか）
第５章　組織を変えるプロセスをコントロールする（組織変革の九つのステップ；全体観をもち、状況の共有によって視座の向上を図る　ほか）

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］

新書の難しさというのは、自らで要点をまとめていかねば
いけないところだと思う。
そういった意味で、この新書の要点をまとめ、実践に落とすまたは
理想をイメージするというのはとても難しい。
けど、知恵をもらうためのヒントはたくさん隠されている感じ。

・Q×A＝E
クオリティ×アクセプタンス＝エフェクト...続きを読む
・ベクトン・ディッキンソン
・エンゲージメントとは、自分の成長や働きがいを高めることは
組織の価値を高めるということ
・動機付け要因は、達成を認められる、成長できる、責任が増えること。
・学習機会とは、ピカピカ光る背中を持つ人間の周りをウロウロできること。

組織開発に関する索引のような本。
さまざまな考え方の紹介をしているが、これを読んだだけでは何もできない。
次にどんな内容を学ぼうかを検討するには良い本。

どうもいわゆる「コンサルタント」と呼ばれる方たちの著書は、いまいち「ん？何を言っているの？」という箇所が必ずある。
例えば「ポジティブアプローチで組織を変える」という章の中の一節に、次のような内容が載っています。
「一般的に、組織がストーリーを広めるねらいは、理解してほしい事柄を物語にしたほうが、聞...続きを読むき手の関心を引きやすく、記憶に残りやすく、
自由な解釈の余地があるので共感しやすいということでしょう。」
そしてここから・・・
「しかし、こういう理解でストーリーテリングを行っても、ストーリーのダウンローディングになり、自他非分離の場づくりや、知識の生成エネルギーは
湧き上がってきません。」・・・ん？何？

ただし、良い内容もたくさん載っています。
やはり、組織を変えると言った場合、例えば「会議」ひとつとってみても、嗜好を変えてみたり、細かい「気配り」が大切で、かつコミュニケーションも
非常に重要ということも理解出来た。結局は、目標を共有し、関係の質を向上させると、目的・ゴールも共有しやすくなり、結果として組織を変えることが
できるというもの。至ってシンプルというばシンプルですね！

組織において、変革が必要だと感じている人、またはミドルマネージャークラスの人、仕事でモヤモヤしている人に読んでほしい１冊。

以下、私自身が一番勉強になったことについて、私なりの解釈です。
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組織変革に必要な存在、「チェンジ...続きを読む・エージェント」。
何か問題が起きた時、「〜だから、〜するといい」とすぐに自分の知識、経験から答えを出す人は向いていない。
物事を俯瞰的に捉え、「なんでだろうね」と立ち止まることができる人。それがチェンジ・エージェントに求められている資質。＝「止観」できる人。
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組織に求められている役割をどう遂行したらいいのか、ヒントが得られた１冊でした。

トップ一人が全体を引っ張る組織では、現在の複雑化したビジネス環境で生き残ることは難しい。自立した個人により作り出されたチームこそが、この環境の中でうまくやっていける。と、本書は主張する。ゲイツや、ジョブズなどのスーパー経営者がいるため、「なるほど、その通り」とはいえないが、それでもこの主張はある程度...続きを読む納得できる。　本書は、「自立した個人により作り出された組織」を作り出すプラクティスを紹介する。今、流行のサーバント・リーダー型リーダーシップのプラクティスや思想と非常に似た感じを受けた。

「学習する組織」についてのコンパクトな解説書で、情報量は結構多い。日本的な環境において、実践していくためのアドバイスも豊富である。

センゲ的な「学習する組織」だけでなく、それをコンピテンシーや目標管理など人事制度に結びつけるための考え方とか、従業員の成長に結びつけるためのアクションラーニングとか...続きを読む、戦略を実行に移すためのBSCとか、具体的な会社の制度に結びつけるときの考え方が結構詳しく言及されている。

そこが、既存の経営管理、人事管理制度を抱えながら、「学習する組織」に取り組もうとしている実務者にはとてもよいところだろうか。

一方、センゲ的な「学習する組織」を日本で取り組むためには？という部分については、ちょっと薄い気もする。

という意味では、タイトルから本書に期待したものとは、少し違う気もした。

自己組織化を実現するうえでの概要が解説された本。NLPといったキーワードを含め、知識を整理するのによい。

この本のベースとなっているピーター・ゼンゲの「最強組織の法則」に、うちの会社の経営者が心酔していることから、その解説本という位置づけで読んでみました。会社で受けた企業文化の研修と非常に近しいところもあるし、多少の予備知識があった文、分かりやすく読み取れました。
とはいえこの手の組織論とか人事論って、...続きを読む学問だけで語っていくと本当に疲れるし内容も薄く感じちゃうんですよね。随所に散りばめられたケース・スタディをもう少し掘り下げて紹介いただくと、初めて読んだ人にももっと伝えたいことが伝わるんじゃないかなぁ、と、自省も兼ねて思いました。
正直、買ってから手をつけるまでにだいぶ時間があいてしまっていたのですが、読み応えのある一冊であることは間違いありません。

ピーター・センゲの「学習する組織」における実践の方法論がまとめられている。ポジティブ心理学やストーリテリングの必要性なども言及している。読みやすかったです。

変化のスピードが加速し、複雑性が増大した現在の環境下で変化に合わせて、組織を変えるにはどうすればいいのか。また、求められるリーダーシップのあり方などについて考える本。手法が示されているわけではない。