梅森浩一のレビュー一覧

面接を受ける場合も、行う場合も、ちゃんとした方法論がある

■自分軸をもつ、とにかくめだつ、みせかけでも勝ち組としてふるまう
■面接は対話力が要、とにかく合格をめざす
■一見優しげな面接官が要注意、うっかり本音を語ってはだめ
■自己ＰＲは、目立って劣った文書でなければ最低限それでよい
■面接というの...続きを読むは落とすため、いい人を何人も採るわけではない
■ダメなエントリーシート
①学びました君　真実味のない表現の繰り返し
②マイナス君　結果としてマイナスしか残らない
③ハテナ君　およそ答えになっていなことが書いてある
④お調子君　気合いはいいが根拠がない、一貫性がない
■読んだら会いたいと思わせるシートを用意してほしい
■ダメダメ：小さすぎる字、修正液の多用、くどい、社名間違い
■スタンドプレーは嫌われる、チームプレー重視
■外資の構造化インタビュー
①オープニング　基本情報をできるだけあつめノートへ
②事実の発掘　集めた基本情報を繰り返しチェック
③アドバイス　業務内容の説明、理解度のチェック
■本当に集めたい情報は、①コンピテンシー、②モチベーション、③対人能力
■コンピテンシーとは過去採用者の傾向要因をリスト化したもの
①ネガティブ（不適格）、②スレッシュホールド（合格レベル）、③アウトスタンディング（傑出）
■①ネガティブ　近視眼的、物事を俯瞰できない、固定観念、カンだより、仮定の思考だけにたよる
■②スレッシュホールド　長期的な見方、一見無関係なものから傾向を抽出、複雑な関係からパターンを見出す、順序だてて分析、現状を正確に把握して、必要な行動を理解する
■③アウトスタンディング　頭にいつも方法論がある、物事に固執せずベストを追求、仮定を組み立てられる、カンに分析を裏付けられる
■いやな質問に対応する、たとえば、具体的な失敗例を
・候補者に答えを用意させる、考える時間を与えない
・自分に不利な事例を進んで答えてはいけない
・ダメージの少ない事柄
・フォローアップできました
■やってはいけないこと：面接をしきる、まとめる
■やらねばならないこと：誤解があれば終了までにうまく正す
■ネガティブフィードバック
①細部にこだわりすぎる、②過度に静か、③間髪いれず対応 ④話をする必要があるのに話さない、⑤他人の要求を過度に飲む ⑥本来もっとリスクをとらなければならないのに避けている
■間と沈黙をうまく使う
■ノンバーバルコミュニケーションを磨く
①気分ののり、②アイコンタクト、③イントネーション

目次は以下

はじめに　ー面接・小論文に必要な力とは
第１章　コミュニケーションとは何か
第２章　対話力をどう生かすか
第３章　知っておきたい面接のテクニック
第４章　転職・リストラを乗り切る法

解雇シーンをドラマチックに描いて見せたりするくだりはいただけないが、外資で仕事をしてゆくうえでの心構えなどいろいろと参考になった本

こういう類の本にしては、
読みやすいと思う。

「語学はこれから頑張ります」
的な発言が意味ないってこととか、
知れてよかった。

結局何をすればいいのかが、
はっきり示されてないのが残念。

基本的にクビにすることはできない。
なので自主退社にもっていく。
人は期待されなくなれれば自然と辞めて行くものだと改めて感じた。

希望退職制度が痩せ細りになりというのは納得できる。回復しなければならない状況で、社員のやる気を削ぐことばかりやる企業が多いのが不思議だ。垣根涼介のリストラシリーズを思い出しながら読んだ。

数年前に読んだのを再読。
外資系の雇用環境を垣間見るにはもってこいの本だと思う。

よく、外資系は契約形態（終身雇用ではないなど）が違うので給料は高いようにみえて、トータルでは変わらない。なんて話を聞きます。
でも明らかに多いのではなかろうか。なぜなんだろう。
本文にも出てくるように、あれだけコスト...続きを読む意識の高い会社がなぜ高額な報酬を出すのだろう。疑問だ。

考えられるのは、やっている仕事がコンサルタントなどの知的な仕事だからか？日系のコンサル会社と比べればあまり変わらないんだろうか。
でもP&Gなんかも高いしな。いまいちよくわからない。

［　内容　］
なぜあなたの面接はうまくいかないのか。
それは小手先のテクニックにとらわれ、面接で本当に必要な力を身につけていないからだ―のべ数千人に及ぶスタッフの採用・退職・解雇面接に立ち会ってきた著者が、「自分のホンネを明確にした上で、相手のホンネを分析し、それに沿った『自分』をつくり説得する」と...続きを読むいう、真の「面接力」養成の方法を語る。
就職活動だけでなく、転職、突然のリストラ、日ごろの商談など対話が必要なすべての局面に役立つ一冊。

［　目次　］
第１章　コミュニケーションとは何か（正直に答えればいいのか　面接官は何を求めているのか　ほか）
第２章　対話力をどう生かすか（インタビューとは何か　Ｕｎｓｔｒｕｃｔｕｒｅｄ　Ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ　ほか）
第３章　知っておきたい面接のテクニック（「仮に～として」の問いかけに注意する　「間」と「沈黙」のテクニック　ほか）
第４章　転職・リストラを乗り切る法（転職の決断にあたって　ヘッドハンターとの対話力　ほか）

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］

就活本って沢山出ていますけれど、この本に書かれていることをどれだけの人が実践できるか興味深いです。
やっぱりここに書かれていることは、常識なんだけれどこれが実践できるには相当の努力と感性が必要なのでしょうね。
でも、一生のことだから感性は仕方ないにしても努力を惜しまずにここで書かれている力を付けてい...続きを読むこうと思うのでした。

面接において何を突っ込まれても動じない自分の軸があれば絶対内定はもらえる。

自分の番まであと半年！！

2月?
[内容]面接の上で筆者が必要だと考える「対話力」というものを主題に、面接を受ける側、面接をする側のそれぞれの立場に立ちつつ、いかに自分を売り込むかということが書いてある。[感想]本の題名は面接力より、対話力の方がいいのではないかと思った。しかし、本書で書いてあることは、面接のみならず様々な場...続きを読む面で必要な能力であると感じた。実際、本を読んだから相手の気持ちがわかるようになるわけではないから、日ごろから注意していく必要がある。

面接の本質は対話力にあるとし、対話力を会得するにはどうすればいいのあかを書いてる本。言ってることはわかるけれどもなかなか実際に応用するのが難しいのがこの手の本。人によって読んだ効用は結構ばらつくかも。

"２００９年２月時点で世界的な不況が続いている。そんな中、私の働く業界でも、各社が業績の下方修正を余儀なくされている。この春には春闘を通して様々な施策が展開される可能性があるので、本棚にあったこの本を手にとって読んだ。
著者の方は、外資系企業でＭ＆Ａの祭、人員削減を行う人事責任者として活躍した人。
...続きを読む賛同しかねる点がいくつかあった。
人員削減が、企業業績に貢献しているという点だ。人員削減を推進する当事者としてはこれくらいのことを思わないとやっていけなかったのは、確かだろう。しかし、この考えは全ての企業に当てはまるように語っているのは間違っている（と私は思う）。Ｍ＆Ａのような場合は彼のいう人員削減は意味のある物かもしれない。同じ仕事をしている人が倍になるのであるから、適正な規模にするという力が働くのは当然なのでしょう。しかし、日本の多くの企業がリストラといって人員の整理をする場合、業績の不振や事業の失敗に起因する場合が多い。働く人たちから見るとそれぞれの分野でプロとして活躍してきただけに裏切られたという気持ちしか生まれない。そんな人員削減は百害あって一利なしと考える。社長を始めその事業に携わっていた幹部含めて会社を去るのであれば理解できるかもしれないが、多くの場合はそんなことはない。
この本で賛同した点は、プロ意識を持って働くべきだという点。結果を出すべく集まった集団が企業であり、企業の本業を通じて社会に貢献をするのが責務である。こうしたプロ集団の一員でありたいと思う。不安な気持ちを持ったままではすばらし仕事はできないというのが、私の持論だ。クビの必要の無いような業績を上げ続ける企業を目指すべき。"

第1章 クビキラー誕生(ある日の光景
採用試験 ほか)
第2章 こうやって1000人のクビを切った(クビになる社員はいない
外資系企業には「指名解雇」しかない ほか)
第3章 こんな社員がクビになる(「仕事ができない」とはどういうことか
仕事が遅い社員は切られる ほか)
第4章 日本企業という名の最...続きを読む悪のクビ切りシステム(あいまいな日本のクビ切り
辞めない選択もある ほか)
第5章 大クビ切り時代をどう迎えたらいいのか(ジャック・ウェルチでいいのか
カルロス・ゴーンはそんなに優秀か ほか)

社会保険庁に確認したところ、雇用保険は2年までさかのぼって加入できるという。

整理解雇の4要件 （P66）
- 会社の維持・存続にとって人員整理の必要性が十分にある
- 整理解雇に踏み切る前に、解雇を回避するための努力を充分つくした
- 解雇の対象とじゃる人は、客観的に、合理的な基準で選べれている...続きを読む
- 使用者は、労働者に対して解雇の必要性とその内容いついて充分説明し、誠意を持って協議している

2000年1月、ナットウェスト銀行事件。
整理解雇の4要件は、全てを満たす必要はない。

それなりに内容は詰まっているけれど、まあここに書かれているようなテクニックを全部使おうとするとスーパーマンじゃない限り破綻するよなあ。

外資企業で人事を担当していた著者によると、外資での人切は雇用とセットであり人材のリフレッシュメントである、と。
リーマンショック時に、オフィスから荷物をもって出ていく社員の映像がニュースで流れていて、衝撃を受けたものだが、外資企業では皆いつかは人切りに合うかもという意識で働いているのと、クビを切られ...続きを読むてもそれが転職時にマイナスにならない、といった働く際の考え方が、そもそも日本企業とは全く違うことを、改めて認識した。
ただ、やはりクビ切はされたくないから、業績を上げようと猛烈に努力することで全体のパフォーマンスが上がるのだろう。その一方、上司にゴマをする社員がいたり（英語だとapple polisherというらしい）するのは日本同様みたい。

2時間程度でさらっと読めます。

初読時は、初めて採用担当となった時期。それから約4年後、本の整理をしていたら見つけて再読。

そうそうと思わず頷いてしまう企業の採用事情がちらほら。本書がとりあげるのは対話力。少し考えればわかる当たり前なことばかりだが、いざ現場に立ち会うと出来ない対話。面接に限らずビジネスのあらゆる場面で必要なスキ...続きを読むルがゆえ、普段から深く適切なコミュニケーションを心がけることがスキルアップへの近道だろう。

対話力でなく面接力というタイトルにしているのが興味深い。

面接力とは、対話力。
相手が一番喜ぶモノは何か？を考え、自分という商品を使ってプロデュース
する。
自分の価値観や優先順位を明確にしておけば、面接で言うべき事言わなくても良い事を判断できる。
営業もプレゼンも人が関わる事は相手と自分をどう繋げるかだと感じた。

面接する側からの意見が書いてある。なぜ面接をするのか、面接では何を問われるのかなど、聞きたいことが満載！