小栗隆志のレビュー一覧

Ｚ世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー

小栗隆志

特徴と対策が参考になりました。We感覚というのは組織効力感と似ていて、どの企業にも求められるものですね。余談ですが、個人的には◯◯世代と一括りにするのは嫌いなのでタイトルを変えた方が良いと思いましたが、この方がやっぱり売れるのかな…

Ｚ世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー

小栗隆志

数年前に後輩ができ、その指導に当たっているものの、世代間ギャップやコンプライアンス意識の変化に伴って、腫れ物に触るように踏み込んだアクションが起こせていなかった自覚があったため、その溝を埋めるきっかけになればと思いこの本を読んでみた。

Z世代と呼ばれる若い社員の仕事対する意識の違い、つまり「組織人格」と「個人人格」のバランスの変化については、ゆとり世代に該当する私も共感できるものだったが、その割にZ世代社員との意識の乖離が目立つのは不思議だ。私自身、社会人になりたての頃は仕事よりプライベート優先で同じような考えを持っていたし、なんなら今だってそう思っている。おそらく私は経験を重ねることで個人人格優先ではあるものの、組織人格のウェイトが増加してきたのだろう。

私の個人的な感覚だと、Z世代社員は個人人格に全振りしている印象を受ける。それが悪いことだとは思わないが、組織に属することには恐ろしく向いていないので、そこをどう矯正していくべきなのか。この本ではそれに対するアプローチ方法を実例も交えて指南してくれている。会社のマネジメント層の社員の方はぜひこれを読んで実践してみてほしい。ただ、書かれているアプローチ方法の一部は、若手の指導に回すことができるくらい人材が豊富であることや、社員教育の予算が潤沢でないと簡単に出来そうにないものもあるので、もう少し中小に寄り添った対策にも焦点を当ててほしかった。

いずれにせよ、今の時代の若者は転職活動に抵抗が少なく、そもそも今勤めている会社を通過点、言い方は悪いが自分のキャリアのステップアップとしての踏み台くらいにしか思っていない、という大前提があり、ひとつの会社に繋ぎ止めるには個人と組織との一体化、会社に対する信頼感、つまり「We感覚」を持ってもらうこと。こういう書き方をすると、なんか宗教みたいに盲目的に崇めるみたいな構図が想像できるけど、何かを継続・定着するって結局はそういうことなのかもしれない。そういう境地に至らせることがマネジメント側の最高到達点だということだろうか……

Ｚ世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー

小栗隆志

Z世代の心理をわかりやすく説明してもらえた。昭和の私は、プライベートも仕事であったし、悩む事なく働き会社共に歩んできた。　時代＆育った環境が変われば、思考も異なるはずだわね。　個人人格と組織人格、この心理がわからなかったが、良かった。

Ｚ世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー

小栗隆志

一般的に1990年代半ばから2010年代序盤にかけて生まれた人々を指す「Z世代」の育成方法について書かれた本。職場において、彼ら・彼女らを、上司・先輩がどうマネジメントするかという内容ではないとは感じた。

著者が属するリンクアンドモチベーションのアセスメント結果を元にした、定量的な世代の特徴づけも参考になるが、チェスター・バナードの『経営者の役割』で説明される「個人人格」と「組織人格」という見方から、働く人間を捉えようする一貫した考え方が参考になった。

若手の個人人格と組織人格のチューニング（折り合い）を、どうスムーズにつけていくか、そのための３段階に分けた育成の考え方や手法、企業事例（キュービック、アサヒ飲料、鹿島建設）も、勉強になった。

著者が言うように単に若手を戦力として育てる短期思考ではなく、会社との良い関係性を築いた先にある一体化を目指そうという中長期的な視点で育成を考える際の拠り所になりそう。