『マッキンゼー 勝ち続ける組織の10の法則』
【購読動機】
戦略を実現するために組織は存在します。そう、戦略が目的で組織が手段です。では、この組織を戦略に合致するように組成し、運営していくのはどうしたらいいのでしょうか？
私自身、組織設計ならびに人事制度設計に対して勉強した機会は少ないです。
そのため、インプットすることとしました。
【当書籍を選択した理由】
コンサルティング専門集団のマッキンゼーが過去実施した組織、人事設計の実績をベースに執筆されていることです。つまり、彼らの過去の経験と知識が凝縮された内容となっています。
この書籍が参考した文献、論文数は多いです。これらの理論とマッキンゼーの実践という、大変に有難い書籍となっています。
【読みおえて】
タイトルの「10」の法則は、一度は聞いた経験のある理論です。そう、「あるある」です。
しかし、マッキンゼーが冒頭に言及しているとおり、組織運営に王道はなく、原則があるだけです。さらに、その原則を実行し、検証し、修正していく企業は「稀有」ということです。
だから、彼らのようなコンサルティングファームが必要とされ、ビジネスとなっているわけです。
自社の組織、人事設計と比較して、「できている範囲」「できていない範囲」を仕分けすることは有効です。そのうえで、できていない範囲で、かつ重要な範囲から取り組むという方針を決めることも、改めて重要だと考えます。
【本書の内容】
タイトルの、勝ち続ける組織に共通する「１０」の法則をまとめてみました。また、その法則の実行に向けた「現状把握」と「実現」プロセスもあわせてまとめてみました。
自社の組織運営と比較する「チェックリスト」として、ご利用ください。
1. 人材の獲得と定着
現状把握
•3～5年後の事業戦略と組織能力を定義する。
•採用・育成したい人材の価値・役割を定義する。
•提供できる価値・役割の範囲を定義する。
•重要な人材の退職理由を特定する。
実現に向けて
•リーダーシップ: 重要な役割を担うリーダーを確保する。
•モチベーション: 企業と従業員の動機を一致させる。
•モニタリング: 戦術を定期的に見直し、需要を満たす。
2. 人材開発
現状把握
•人材の強みと補強範囲を特定する。
•人材開発プログラムの質を評価する。
•フィードバック、コーチング、キャリアプランを評価する。
実現に向けて
•専門家の意見を参考に学習プログラムを設計する。
•業務成果に直結する学習体験を定義する。
•上司に役割を認識させ、サポートする。
•育成した人材を「資産」として活用する。
3. パフォーマンスマネジメント
現状把握
•目標設定管理の論点を整理する。
•組織の長の役割と期待を定義する。
•マインドセット、スキルのギャップを定義する。
実現に向けて
•マインドセット変革と行動変容を促す計画を決める。
•従業員の4つのモチベーションを管理する。
•貢献を理解する。
•強みを理解する。
•認められ感謝される。
•組織の一員と感じる。
•業績と原因を明確にする。
4. 最高の成果をあげるチーム
現状把握
•必要な能力と専門スキルを特定する。
•トップチームのスキル、経験、思考スタイルをマッピングする。
•最高の成果について共通の定義をする。
実現に向けて
•360度フィードバックを活用し、成長機会をつくる。
•トップチームをサポートする体制を整備する。
•次世代リーダーをモニタリングし、役割を熟知させる。
5. 意思決定
現状把握
•優れた意思決定プロセスを定義する。
•改善すべき意思決定を選択する。
•課題の根本原因を特定し、計画を作成する。
実現に向けて
•決定事項が実行されるプロセスを設計する。
•社員の努力を評価し、行動変容を促す。
•結果を計測し、好事例を体系化する。
6. 組織設計
現状把握
•現在の構造の成功点と問題点を明らかにする。
•リーダーの範囲・役割を明確にする。
•継続する組織の強みを理解する。
実現に向けて
•必要なマインドセットの変革を特定する。
•新組織の効果を測定し、改善する。
•従業員の懸念に対処し、サポートを感じさせる。
7. 間接費削減
現状把握
•業績改善目標を定義する。
•業績を左右する要因を特定する。
•価値につながる間接費を整理する。
実現に向けて
•すべての支出をKPIとリンクさせる。
•細かい粒度で集計、分析する。
•ゼロベースから積み上げる。
•従業員の「なぜ？」に回答を作成する。
8. 組織文化の変革
現状分析
•業績に影響する文化的要素を特定する。
•具体性に転換する組織文化を選択する。
•行動の理由を説明するマインドセットを理解する。
実現に向けて
•経営トップが行動計画を作成し、率先する。
•強力なチェンジストーリーを含む計画を作成。
•施策が企業文化を反映するよう設計する。
•ボトムアップでアイデアを共有・促進する。
•組織文化の定着を計測し、判断、修正する。
9. 組織全体の変革
現状分析
•能力要件を定義し、優先順位を付ける。
•行動範囲の優先順位付け、根本原因を特定する。
実現に向けて
•改善範囲を特定し、リスク、難易度、インパクトを整理する。
•テスト、学習、スケールアップのサイクルを継続する。
•チェンジストーリーの拡大と強化を行う。
10. リーダーの移行
現状分析
•何をやらないかを決める。
•必要な要素を統合し、チェンジストーリーを作成する。
実現に向けて
•個人とリーダーの施策と関わり度合いを決める。
•リーダーに責任を持たせ、支援を与える。
•ロールモデルの測定と振り返りのプロセスを決める。
