山田理のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
私の理想とするチームづくりとマネジメントを完璧に感動レベルで言語化してくれていると思った一冊。"昔は偉くなる条件でもあった「自分だけ、速く、たくさん情報を持ってる」ことは、誰でも簡単にリアルタイムに情報が得られるこの時代にはもう当てはまらない。だったらみんなが同じように同じタイミングで情報を得られた方が組織は円滑に回る。時代に沿った組織・マネジメントが必要。"など首がもげるくらい頷けた。読んだ当時はまだマネージャーではなかったが、こういう組織を作りたい！と明確に言語化できて自分の中での腹落ち度が増したし、マネージャーになった今でも「透明な組織づくり」を行動指針に掲げるくらい、私のバイブルです。
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Posted by ブクログ
ネタバレ■最軽量マネジメントとは
「最軽量マネジメント」とは、マネジャーが「人を管理する」ことをあきらめ、自立したメンバーが情報を武器に主体的に動ける環境を整えることで、マネジメントの負担を最小限にする考え方だ。
これまでの「情報を集約して意思決定するピラミッド型」組織から、理想や共感を中心に人が集まる「キャンプファイヤー型」組織への移行を目指している。
■感想
Audible読み放題の対象期限が迫っていたので聴いた。
本書が出版されたのは2020年。当時のCybozuは株価もぐんぐん伸び、採用も加速していた時期だ。つまり、プロダクトが市場にフィットし（PMF）、売上も人手も追いつかないほど好調な状況にあった。
だからこそ、「最軽量マネジメント」を志向できたのではないだろうか。
売上面に余裕があったからこそ、社員の気持ちに向き合う余裕も生まれた。 キャンプファイヤーは、企画から宿泊・移動・バーベキューの準備まで、すべてタダではない。それらが揃っていてはじめて成り立つ話だ。
では、2026年はどうだろう。
Claude Coworkが非エンジニアにシステム開発の扉を開いたことで、サイボウズも「SaaSの死」と言われる津波に飲み込まれようとしている。
「心理的安全性」を旗印に掲げてきたあのGoogleでさえ、社員と向き合う文化の発信をやめて久しく、実際にリストラが進んでいる。
人が3人集まれば「社会」となる。社会学や組織論ほど厄介な課題はない。アドラーが指摘するように、人の悩みの多くは人間関係に起因する。そしてそうやって人と人がギスギスしている間に、AIエージェントの波が静かに労働を飲み込んでいく。
「最軽量マネジメント」の行き着く先が、人を集めてキャンプファイヤーを企画することから、人を集めること自体を放棄する軽量化に向かわなければよいが——。どしゃ降りの雨の中でキャンプファイヤーを楽しもうとする人たちなど居ない。これからが最軽量マネジメントの真価が問われる。 -
Posted by ブクログ
サイボウズの思想としてマネジメントのいらない組織を目指している。このため最軽量のマネジメントを追求する本になっている。働き方改革で一番辛いのはマネージャ。上からの無茶ぶりと下からの反発。マネージャは単なる役割。インサイダーと個人情報以外は全て社内で公開すべき。マネージャは誰が何のプロかを知っておくだけで良い。共感で動く世代に昭和・平成のトップダウンマネジメントは無意味。情報は先に出したもの勝ち。興銀時代の著者の若手時代の青臭い話も共感できることも多かった。Up or outのしくじり談。とにかく利益優先、成果至上主義でM&Aしまくって社内で競争もさせた結果、一時見かけ上利益は増大するが、会社として求心力を失いザ・ブラック企業と化した。メンバーを信頼して任せるというマインドセットがマネジメント論では説かれるが信頼という言葉すら押し付けがましい。
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Posted by ブクログ
従来のピラミッド型の組織図は情報を集約する為の効率的な仕組みだった。
つまり、現代にはそぐわない。という話の展開になる。
1.マネジャーは地位ではなく、役割。
2.必要なのはスキルではなく、情報公開する覚悟。
インサイダー情報や個人情報以外は隠すものはない。
途中経過も公開した方が良い。
3.自分が神になる必要はない。
誰が何のプロか知っておくだけでいい。
4.組織図はピラミッド型からキャンプファイヤー型へ。
著者は雑談を実施。
事実は一つでも解釈は複数。ということが分かる。
上に立つものが持っているのは、地位でも権威でもなく、責任。
究極、マネジャーの最後の仕事は謝ること。
任せると同時にできる限りのサポートを行う。
マネジャーには説明責任。メンバーには質問責任。がある。
本書を通じて伝えた3つの実践。
雑談を行いわそれぞれと働き方や生き方を知る。
情報を徹底的にオープンにする。そして、最軽量のコミュニケーションをとる。
説明責任と質問責任を貫き、公明正大な風土を作ることを
オープンにすることや雑談は取り入れて行く。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレネットフリックスのNO RULESを読んだ後だったので、正直インパクトに欠ける部分もあったが、サイボウズの組織としての強さがよくわかった。
現代の会社に求められているのは、徹底的な情報公開と役職・地位等関係なくお互いが意見を言えるフラットな環境なのだと思う。それに加えて、柔軟な働き方まで許容してもらえれば、魅力的な職場であることは間違いないと思う。
ただ個人的にはそれを実現するために1番大事なのは人事評価だと感じた。当書では深く取り上げられていないが、サイボウズでも評価は「個人の市場価値」を採用している。これがきちっとしていないと、誰々は時短なのに給与が高いなどの不満が出るのは明らかだ。
これからの時代、サイボウズのように人事評価を「個人の市場価値」とする会社は今後増えると思われる。そういった一つの指標ができると、それ以外の＋αの魅力がある企業が優秀な人材を集めやすい環境が続くのではないだろうか。
能力の高い人材にはとても働きやすい環境が提供されることだろう。自分自身も市場価値を意識して業務に取り組まなければと改めて感じた。 -
Posted by ブクログ
筆者の山田理さんのお話を直接伺う機会を得たのが、ちょうど1年前の、2020年の2-3月頃のことだった。ちょうどコロナが日本でも大きな問題となり始めた頃。関西弁で話されるとても色々なことをきちんと考えておられる方、という印象だった。この本は、お話を伺った直後に買い求め読み、今回、1年ぶりに読み返した。
人事の仕事をしている私のような人間にとっては、良い意味で、とても刺激的な本だ。サイボウズという会社は世の中にないやり方で、働き方改革を進めようとされている。
私が一番印象に残ったのは、「ザツダン」の話。
山田さんが、90人ぐらいの組織の責任者になられた時のこと。人数も多く、組織の階層も深く、実際に組織の中でどんなことが起きているのか、分からなくなって、組織の全メンバーと雑談を始められた。そうすると、それまでは、「みんな」だったメンバーが、一人一人、名前と個性と、それぞれの事情を持った個人として立ち現れてきたという話だ。これは、ある意味で、マネジメントの本質を捉えている話だと感じた。
マネジャーは、組織のメンバーを通じて仕事をする。そのメンバーは、一人一人が生身の人間であり、どういう働き方をしたいのか、どのように組織に貢献したいのか、一人一人が異なる考えを持っている。一人一人の実情に合わせて活躍してもらうことがマネジメントであるはずだ。
そこから、サイボウズの「100人100通りの働き方」というコンセプトが生まれた。腑に落ちる話だった。 -
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