板越氏は、世界的企業インテルの元執行役員です。
在職中にコーチングの資格を取得されて独立、現在はベンチャー向けのコンサルティングや大学院で講師を務めるなど、幅広くご活躍されています。
インテルでは社内トップクラスの業績を上げられますが、部下が上司を評価するという独自の制度において、板越氏は最低評価を受けてしまいます。
そこからご自身の部下に対する関わりを変え、評価と業績を大きく回復されます。
そして、同社のトップ0.5%に属するリーダーに2度選出されたそうです。
部下から厳しい評価を受けた板越氏が変化されたきっかけが、本書のタイトルである「アゲる質問」だといいます。
【「アゲる質問」と「サゲる質問」】
下記は本書の冒頭の内容ですが、身近に感じられる方も多いのではないでしょうか。
「宿題はもう終わったの？」
誰しも、子どものころに一度は耳にしている質問です。
あなたも、このひと言を言われたとたん、どんなに上機嫌でも一気に気持ちは落ち込んだのではないでしょうか。
このように、質問に強制や批判の要素が含まれたり、聞き手が怒られていると感じるような質問を、板越氏は「サゲる質問」と呼んでいます。
「サゲる質問」は、仕事の生産性やモチベーションを下げます。
板越氏が低い評価を受けた原因は、部下に対して無意識のうちに『こんなこともわからないの？』といった「サゲる質問」ばかりをしていたからだそうです。
反対に、質問の仕方を少し変えるだけで、生産性やモチベーションを上げる「アゲる質問」になるといいます。
先の宿題の例では『今日はどんな宿題が出たの？』と尋ねれば、相手を追い詰めずに、関心を寄せていることが伝えられるのだそうです。
本書では、板越氏がコーチングによって培われた「アゲる質問」を、豊富な具体例を交えて紹介しています。
【「アゲる質問」の特徴】
私は本書を読み、「アゲる質問」には次のような特徴があると学びました。
・質問者が答えを示さずに、聞き手に答えを考えさせる
・全身が耳になったつもりで、相手の話を真剣に聞く
・否定的な言葉遣いは避けて、「どうやったらできるか？」という生産的な表現にする
・質問者が望む答えに誘導しない
・適度な距離感で、相手をサポートする
「アゲる質問」の表現を学ぶことも大切です。
ですがそれ以上に、本当に相手に関心を寄せているかどうかが言葉や態度に表れるので、相手に興味を持つことがとても重要だと感じました。
【自らの改善点を質問する？】
また、私が板越氏の講演を拝聴したときに、印象に残っている場面があります。
「組織をより良くして、成果を上げるためにはどうすればよいか」という、ある経営者の問いに対して、板越氏は次のように答えられました。
『組織のメンバーに、自分がどこを直したらよいかを、質問してみてはいかがでしょう。』
経営トップが改善すべきポイントを、組織の仲間に自ら尋ねるというのは、かなり勇気が要ることかもしれません。
しかしそれが必ずよい結果をもたらすのだと、板越氏はご自身の経験からお話をされたのです。
大きな結果をつくられてもなお謙虚な姿勢に、私は非常に感銘を受けました。
私自身、仲間たちとは対等な関係で仕事をしていますが、組織のリーダーとして矢面に立って、仲間たちを引っ張っていく場面も多いです。
本書からの学びを活かして、仲間と一緒にさらに大きな結果をつくります。
