藤田耕司のレビュー一覧

リーダーのための経営心理学--人を動かし導く50の心の性質

管理職というポジションは「人を動かす」ことが重要な業務の一つだと思う。
どうしたらチームをまとめて目標を達成できるか。どうしたら部下が率先的に動いて成果をだしてくれるか。この本を読んで「なるほど」と思うところがたくさんあった。
部下に何かを伝えるとき「何を言うか」ではなく「誰が言うか」の方が遥かに影響力があることがわかった。その影響力はどこからくるのか...それは信頼の有無。人は信頼できない相手から言われた言葉には聞く耳をもたないもの。信頼を得ているとその言葉に力が宿る。言葉に力を宿すもの、それが信頼だということなのだ。
これからも迷ったら何度も読み返したい一冊だった。

離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版

関係欲求、成長欲求、公欲という切り口は分かり易く腑に落ちる
マネジメント、上司の立場としてはこれが仕事、これに尽きる。あとはやるだけ

リーダーのための経営心理学--人を動かし導く50の心の性質

予想していたよりも相当良かった。
まず、読みやすいし、わかりやすい。かといって内容が物足りないわけでもない。
心理学というなかなかにつかみどころのないタイトルから学問的だったり、精神論的なことが書かれているのかと思ったが、すごく論理的で腹に落ちた。
人には性質というものがあり、その性質というものを意識せずに何かをしてもなかなかうまくいかない。逆にその性質というものを意識することによって人を動かし、導きやすくなるのはたしかかと。
人の心の性質を知り、人と信頼関係のあるコミュニケーションを取ろうとすることが円滑な経営や人間関係をつくるのだとあらためて思った。
「人を動かす」をわかりやすくまとめたような内容な気もした。
これは読んで忘れたらダメだ。何度も読むべき本と思う。

リーダーのための経営心理学--人を動かし導く50の心の性質

言葉が分かりやすく、部下がいる人に薦めたい本。
人の心を分析し、論理的に解説している。
読むとビジネス時での人間関係が楽になり、付き合いが楽しくなるオススメの本です。

リーダーのための経営心理学--人を動かし導く50の心の性質

人との接する中での大切なポイントがたくさん書かれています。
まずはリーダーはみな「人間の専門家」であること。
リーダーシップの根底には信頼関係があり人間関係の調整、モチベーション、勇気づけ。そういったことができるリーダーがいるからこそ、チームが勝って行けるのだと思います。
そこの思考に至るまでも、とてつもなく理性的で学ぶべきことが多々です。
自分の中ではあまりない考えなので、まとめながら考えてみました。
感情には7つの性質があること。
欲求を満たしてくれる相手に心を開くこと
「快」の追求、「不快」の回避に動機・やる気を覚えること
未来のことに感情が大きくこと
物語に感情が動きやすいこと
周囲の人間に影響を受けること自分の「当たり前」を相手に求めること
論理・理由に説得力を感じること。
読んでみると自分でも無意識にその感情の動きになってることも多くありました。
誰しも人に認められたりすることで自分の存在価値を見出します。
論理的に考えると理解できることや対処出来ること自分で意識出来ることはあると感じます。

離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版

身近に離職者はあまりいないが、いつ自身がその立場に置かれるかわからない。
また離職する人はどんな思いで離職するのか知りたくこの本を取ってみた。

体系的にまとめられていて理解しやすい内容であった。

自身が目指したいのは、部下が憧れる存在であったり、この人の為に仕事をする（恩や絆）といった気持ちになれるように行動していきたい。

そのためには部下に愛情、関心を持って接して、成長を我が事のように喜べるようになりたい。

苦しいことには自分が先頭に立って進んでいく。

挑戦していく！

経営参謀としての士業戦略 AI時代に求められる仕事

四年前にこの本を知ったときにすぐ読んでたらどうなってたかな？まぁ俺のことだからどうもなってないだろうな…
思えば狭山の事務所から始まって江戸川橋の事務所にいた頃は、経営参謀なんて大それたこと考えられなかったけど、なんとかお客様に喜んでもらって、予想を超える成果を出して驚いてもらって紹介をもらいたいな、どうにかしてって気持ちはすごく強く持っていたのを思い出す。そしてその頃は今の自分の姿は、まぁ、想像はできたけど、想像はしてなかったなと。
今の自分にできるのは、今の立場で、どれだけのお客様の役に立てるか毎日毎時間、模索して模索して、これが答えなのかなというものを一つでも見つけられるよう生きることだろうな。詰まるところ、可能性はだいぶ少なくなってしまっただろうけど、その分そこに集中できるようになったのだろうから、その道を往くしかない。

経営参謀としての士業戦略 AI時代に求められる仕事

スポット的な接点や士業としての本来的な業務における接点から経営参謀としてコンサルタント業務に食い込む手法のくだり、具体的かつ真似しやすい内容でよかった。特に弁護士は法的な問題が発生した際に企業と接点を持つことになるので、どうしたらこなような問題の発生を防げるか一緒に検討しませんか？という形でコンサルタント業務につなげやすいだろう。
そしてよく中小企業診断士を受験する弁護士がいるけど多分そういうことではないのよね。それは単なる箔であって、大切なのは企業の母帰る問題につき集中的に経験を積み研鑽を重ね商品力を上げること。

経営参謀としての士業戦略 AI時代に求められる仕事

著者の経験や知人の話に基づいて、経営コンサルタント的な士業の働き方を中心に、定型業務に囚われない士業の働き方について詳しく記載してあって非常に参考になった。

うちの会社は士業の業務の割合が多いが、経営的な目線も養っていきたい。

経営参謀としての士業戦略 AI時代に求められる仕事

いい意味で期待を裏切る内容でした。

★クライアントに対するレクチャー
①どのような課題を解決するのか。
②その課題を放置するとどうなるのか。
③具体的サービス。
④③が①を解決する論理的根拠。
⑤解決事例。お客様の声。

未来の仕事
Think, Humanity, Body
共感

機能的価値と情緒的価値
タテに拡げる＝企業に入り込む
ヨコに拡げる＝資格にとらわれない　

経営参謀としての士業戦略 AI時代に求められる仕事

これからのIT、DX、AIの時代に向けて、士業がどのような戦略を取るべきかの本。
自動化されやすい業務を徹底して効率化し、生まれた時間でコンサル業務を行う、というもの。
コンサルの手法自体も、7割コーチング、3割マーケティングという印象。
現状成功している会社に対して、「御社の次のステージは？」という問いは非常に良い。学んできたコンサルに近い手法を使っていると感じた。


↓メモ
日本の経営者の平均年齢は 61・７歳　高齢

★「自動化されやすい業務」は効率化と低コスト化を行い、相場が下がっても利益が出せる体制を作る

「自動化されやすい業務」の効率化によって生まれた時間を「自動化されにくい業務」の拡充に充てる

商品に自信を持てるようになることが必要

「質問力」と「共感力」

★「現状」→「課題が解決することで得られる状況」

その従業員に対してこれまで具体的な対応をしてこなかった理由は何ですか？

課題の本質を突き止めようとせずに、課題の表面的な部分だけ聞いていることが多い

相手の気持ちに寄り添い、共感しながら話を聴く姿勢が相手の本音を引き出します。

嬉しいことがあればそれを一緒に喜んでもらいたい。悲しいことがあればその悲しさをわかってもらいたい。自分の意見には「自分もそう思う」と同意してもらい

「今の事業を今後どうしていきたいですか？」「そのために解決しなければならない課題は何ですか？」

★一つはネガティブな状況を解消するという課題。もう一つは現状よりさらにポジティブな状況をめざすという課題。

★今の御社にとっての次のステージは、どのような状況でしょうか？

人は一方的に押しつけられる提案と、自分が言ったことを踏まえた提案とでは、後者のほうが受け入れやすい

★コンサルタントに新たな知識やノウハウの提供を求めるタイプの経営者と、自分の話を聴いてもらうことを求めるタイプの経営者の２つのタイプがある

経営参謀としての士業戦略 AI時代に求められる仕事

前半は、社会の流れから考えられることをシンプルに整理している。後半は、著者の経験と考えを元に、士業へのアドバイスをしている。

士業未経験者からすると、面白かったのは以下の項目。
・今の仕事のためだけでなく、未来の仕事のための活動をすること（ライスワークとライフワークを分けるとも共通の考え方）。未来のことをやり続けるために、勉強会をやり続ける。←これはいいと思った。やはり信頼できる仲間内で、自分のアップデートを表現し続け、周囲からアップデートをもらうことは大切だと思う。

・理由は人の行動に大きな影響を与える。
改めて、自分が忘れかけていたこと。お願いするときは、その背景・理由をしっかり説明し、やる気をもって依頼に答えてもらえるようにするのが絶対。

・士業だからといって事業に制限をかけない
　行政書士xホームページ作成とか、役に立つことなら制限せずトライすることが大切。おっしゃるとおり。自分が思っていたことと同じ。

・経営者の成功は人それぞれ
　大きくすることで、経営者が幸せになるとは限らない。本当の経営の目的に対して寄り添うのが参謀の役割。

・経営者支援のポイント
ポイント ①経営者 の 気持ち に 寄り添い、熱意を持って フィードバックする
ポイント ② 「成功」 の 定義 の 確認
ポイント ③ 複数 の 情報入手経路を確保する
ポイント ④ 解決事例を伝える
ポイント ⑤ 専門外の分野は他の専門家と連携する

・顧客獲得に向けて
とにかくギブ＆ギブ
例えば、経費削減で貢献。即効性がある資金繰りの改善方法の一つである経費削減について。
以下抜粋
電気代、水道代、通信費、コピー代などは比較的簡単に削減できますが、数百万円以上の経費削減になる場合も。こうした経費 削減 は 提携 先 の 経費削減業者に無料診断を依頼して、削減可能と判断されたら手続きをお願い。こうした明らかな成果が出る提案をして信頼を得ることができると、より深く経営に関われるようになる。

・みんなの助成金というサイトが値打ち有り

・売り込みのための情報
情報①この コンサルティングはどのような課題を解決するのか
情報②その 課題 を 解決 し ない まま 放置 する と どういう 問題 が 起きる のか
情報 ③ 具体的 な サービス 内容
情報 ④ 具体的 な サービス 内容（③） が ① の 課題 を解決する論理的な根拠
情報 ⑤ これまでの課題解決事例。 お客様の声

リーダーのための経営心理学--人を動かし導く50の心の性質

またしても自分のダメさ加減を思い知らされる結果となった。
公利と私利、自分は私利100%で動いている人間だからダメなんだと。しかし、なかなか考え方は変えられない。
1つ希望があるとすれば、課題を見つけて、対策考えて、行動に移すということ。がんばりたいのかどうかから、始めていこうと思う。

リーダーのための経営心理学--人を動かし導く50の心の性質

経営心理学とあるが内容は、人に行動してもらうための話しかたや心構えについて。
高度なものを期待しついたら肩すかしをくらう。
各章も適度な長さで読みやすくわかりやすい。
新しくリーダーになる人にはオススメ。
すでにリーダーの人は行動を振り返ることができる。

離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版

部下の欲求にもよるということか。
となると部下の欲求が何なのか掴んでおく必要があるが、さまざまな欲求を欲している場合はどうなのか？
また結局は上司や会社の影響が強いので第三者が離職を抑制するってことは困難なのか？

離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版

人手不足が叫ばれる昨今、待遇引き上げによる採用合戦や労働力不足による倒産が増えているが、それらの貴重な人材を留めるための離職原因の分析と対策が述べられている。
本書では離職に繋がる心理を4つ（生存欲求/関係欲求/成長欲求/公欲）に分け、9種の部下タイプごとに対策が解説されている。内容は具体的で詳細なので現場管理職におすすめ。
一方、この手の本はマネジメントやメンバーに変化を求めず、現状は「所与の条件」として中間管理職に負担を強いる事柄のように感じる。「あなたが動けば周りは変わる」的なポジティブな話はそうなのだが、会社の活動は上司と部下の1対1で行われる時代ではないのだから、もう少し広い視野や高い視座での解決策を語って欲しいところ。

離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版

東洋経済オンラインで記事を見た際に、たまたま本書に関する記事を見かけて、その日の午後書店で購入した。

ちょうど部下から辞める、という話を聞く体験をした身として、本書の説明は人が辞めるときというのはどういう時かを整理、理解するのに役立った。
本書で記載されている関係欲求や成長欲求、公欲について、実際に対応しているものはあったが、それ以外の部分で対応ができなかったのかと、捉えることができたと思う。

人によって欲求が異なることは理解しつつ、ここで学んだことを活用して長く働いてくれる人を育てていきたい。

離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版

・生意気でむかつく部下のことを、先生であるととらえる（私を成長させる存在）

・仕事が遅い部下に対して「君は周りと比べるな。昨日の自分より少しでも成長することだけを考えなさい」

・飲み会、ランチ会の開催

・人は未来に希望を見出すと気力が湧き、未来に絶望すると気力を失う

・ビジョンにやさはワクワク感と安心感が必要。成長できそうな予感。　

・評価基準を明確に示す＝努力の方向性を見出すことができる

・職務特性モデル（モチベーションに影響）
①技能多様性　複数のスキルが求められる
②フィードバック　手応えや承認
③タスク重要性　仕事の意義
④タスク完結性　最初から終わりまで
⑤自律性　自分の裁量で仕事を進められる

・ひとりひとりの成長目標を設定する。部長級でも。

リーダーのための経営心理学--人を動かし導く50の心の性質

真新しいことや目を引くことはあまり書かれていないが、生活していて見落としがちな点が書かれており、ただ読むだけではなく、常日頃から意識して行動することが「心の性質」を高める上で大切なことなのだと本を読んで感じました。

経営参謀としての士業戦略 AI時代に求められる仕事

▼技術進歩によるこれからの士業
■専門性を持つ作業者から脱却し、参謀(相手の理解+幅広い視点+達成支援)になるべき
■重要なスキルとして、質問力/共感力に加えその会社の悩みに詳しい人材たれ

◉士業は形を変え生き残る