動機づけのマネジメント―最高のマネジャーがやるべきたった１つのこと

横田雅俊

「結果が出せるなら動機はどうでもいい」――。
こんなことを言う上司がいたら、その会社はダメかもしれない。

「結果を出すために動機にかかわっていく」
これこそがいま求められているマネジメントなのです。

メンバーが後ろ向きになった原因を分析して
適切な処方箋を出せば必ず輝きは取り戻せる。

長年、営業コンサルタントとして活躍。
トップセールスの行動習慣を分析し、
『営業は感情移入』『諦めない営業』のベストセラーを上梓した
著者が、辿り着いた最終テーマがこの「動機づけ」。

やる気のない部下、スタッフを抱えたあなた、
チームの生産性を上げたいと考える店長、
目標達成にまい進する部をつくりたいマネジャー、
そうした方々にぜひ読んで欲しい一冊です。

【著者紹介】
横田雅俊 (よこた・まさとし)
長野県生まれ。工学部にて設計を専攻。設計士として活躍。その後、外資系ISO審査機関にて営業職を経験。「最年少」「最短」「最高」記録を更新し、世界8か国2300人のトップセールスとなる。東京本社マネジャーに就任し、3年で同機関を日本有数のISO審査登録機関(単年登録件数日本No.1)へと急成長させる原動力として活躍。その後、営業に特化したコンサルティングチーム、株式会社カーナープロダクトを設立し、代表取締役に就任。理論主義を否定し、実践重視の営業力分析・営業戦略構築・営業トレーニングに定評がある。「利益に直結させる」をモットーに、これまで数多くの企業の営業力強化に携わってきた。さらに、トップセールスの交流と育成に努める全国組織である、トップセールスリンクを主宰。1,800人を超える優秀な営業マンの「ノウハウ」や「営業手法」を、日本企業の営業力強化に役立てるべく尽力。講演、セミナー実績多数。主な著書に『営業は感情移入』『諦めない営業』(プレジデント社)がある。

【目次より】
まえがき
第１章◆なぜ「やらされ感」が生まれるのか
第２章◆部下は動機づけで蘇る
第３章◆あきらめている人への動機づけ
第４章◆なぜ上司の熱意は部下に伝わらないのか
第５章◆戦力の浸透は動機づけにつながる
第６章◆トップセールスはモチベーションで仕事をしない
第７章◆動機づけされた最強チームをつくる

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: プレジデント社
• ページ数: 204ページ
• 電子版発売日: 2017年06月16日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 3MB

[ブクログ · ★★★★★]

動機づけのマネジメント ―最高のマネジャーがやるべきたった1つのこと　2017/6/14　著：横田 雅俊

マネージャーがやるべきことは決まっている。
いまいる人材のパフォーマンスを最大化すること。そして、いいパフォーマンスを発揮してもらうために、仕事に取り組む動機づけをすること。この二つである。

部下世代が働くのは、まわりに認めてもらいかたいから。自分の主体滝な思いより、人にどのように受け止められるかということのほうが、やる気につながるのである。

マネジャーがそのことを踏まえて動機づけをしないと、メンバーのパパフォーマンスは落ちていく。動機づけの手法も緻密で実践的なものへと変化させていかないと、組織は活性化しない。

本書の構成は以下の7章から成る。
①なぜ「やらされ感」が生まれるのか
②部下は動機づけで甦る
③あきらめている人への動機づけ
④なぜ上司の熱意は部下に伝わらないのか
⑤戦略の浸透は動機づけにつながる
⑥トップセールスはモチベーションで仕事をしない
⑦動機づけされた最強チームをつくる

30代も後半に差し掛かった自分にとって、モチベーションを維持したり動機づけを行うことは他人から与えられるものではなく、自分次第であり、それが当たり前であった。

しかし、時代も変わりそれは、もちろん自分次第なところはあるものの組織から与えられたり、上司からの影響が大きいものになりつつあるものに大きく変わっている。それはしょうがないことであり、現状それが今の環境とこれからの環境にとって求められているということも理解できる。

そして、無意識にそれを受け入れてそれを仕向けるために試行錯誤している自分がいる。

答えはないが、本書で説明されていることは体系的にわかりやすく説明されており、行動に移すにはもってこいの手引書である。

[ブクログ · ★★★★☆]

「動機づけのマネジメント」
1.相手側の価値観が大切なことである。

2.会社、チームの長期、中期、短期
①定量目標
②定性目標
が設定されていること

3.今現在の認識の統一がされていること

4.アクションプランの合意ができていること

5.評価、フィードバック

個人的には、1→5→3の流れが難しいです。。。

[ブクログ · ★★★☆☆]

組織の中長期計画は打合せのたびに繰り返し伝える。そこにつながるように、個人ごとの動機付けにつながるように具体化して個人とマネージャで成長目標をつめる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

・「結果を出せるなら動機はどうでもいい」から、「結果を出すために動機にかかわっていく」。それが今求められているマネジメントのスタイルなのです。P4

[ブクログ · ★★★☆☆]

営業向けなのね。内勤事務職だとどうなるんだろう。ちょっと考える余地が多い。よいところが30書けるか？相手の価値観を認める。現状認識のすり合わせ。これ、具体的にどうすればいいんだろう。ゴール共有、アクションプラン設定、フォローアップ。
目標長期中期3-5年短期1年以内×定性、定量の6つにする。一番小さいものを月目標にする。

[ドラ · ★★★☆☆]

動機付けのマネジメント

客観的な視点から、現状の企業体系を俯瞰した書であり、マネジメントをする側から大変参考になりました。
唯一、営業という視点が主体となっており、経営者側としての落とし込みに付いて付加して頂けると助かります。