パワハラ上司を科学する

津野香奈美

「パワハラとは何か？ どうしたら防げるのか？」―― 実は、多くの人がわかっていない。著者は、パワハラ測定の尺度を開発し、誰が行為者になり、どのような性格特性の上司がパワハラしやすいかを10年以上にわたり研究。科学的データを基に、対策を実施してきた。「仲がよければいい」「関わらなければいい」など、多くの人がやってしまっている誤った対応を明らかにし、本当に防ぐにはどうすればいいのかに迫る。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: 学術・語学 / 哲学・宗教・心理
• 出版社: 筑摩書房
• 掲載誌・レーベル: ちくま新書
• タイトル: パワハラ上司を科学する
• タイトルID: 1282029
• 電子版発売日: 2023年01月07日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 8MB

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管理職の立場になったものの、パワハラについてよく知らないでいたので手に取った。
パワハラに至る人の心理的なメカニズム、パワハラをしないための心構えなど、勉強になることは多々ある。
自分自身、コミュニケーションが得意ではないので、実践するのが難しそうなことも多いが、やれることからやってみたい。

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本書に書かれている専制型リーダーシップの事例、さらにそのリーダーシップを強化する上司、同僚、職場環境の記述は、まさに私自信が経験したパワハラ事例そのものでした。この本にもう少し早く出会っていれば、という思いも若干ありますが、私自身の経験がきちんと言語化されて科学的学術的に実証されているものであるということを認識できたことは非常に意義深いものになりました。
著者の言うようにデータが取りにくく非常に研究のしにくい分野ではないかと思いますが、さまざまな文献やデータを駆使してパワハラの実態を明らかにしていく著者の姿勢に意欲を感じました。

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名著
パワハラ職場から逃げるために、また自分が将来パワハラ上司にならないために、加えて会社外の人間関係を破壊しないために読むべき1冊

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パワハラが発生するメカニズムを個人と組織の特性から解き明かした上で、どうしたらパワハラをしない上司になれるかを解説した本。会社がマネジメント層改革に力を入れ始めた矢先、タイトルに惹かれて読み始めた。
著者は学生時代のバイト先で女性部長の部下が次々と離職するさまを見てパワハラ研究を志したという。自身の研究成果に加え、国内外の200本強の文献を駆使した論説は説得力があった。
パワハラは国内外を問わず存在するが、日本は海外に比べて専制型上司は少なく、放任型の上司が多いという。リーダーシップに欠けマネジメントにも消極的なため、仕事の成果は上がらず組織内にパワハラが横行するリスクが高い。思い当たる人は多いのではないだろうか。
パワハラ上司にならないためのアドバイスが具体的なのもよかった。部下を対等な同僚だと思うこと、運動で自尊心を高めること、などできることから実践していきたい。

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エビデンスを用いた説明と、きちんと体系化された内容。大学教授が自身の研究を分かりやすく一般書にしている。網羅性もあり、非常に良かった。

内容としては、
・パワハラの定義
・誰がしているのか
・どのような職場で起きやすいのか
・パワハラになりやすいリーダーシップの類型
・パワハラを起こさないための方策
これらを様々な調査の結果を用いて説明している。

個人的に気づきがあった点を挙げると、
放任型・消極型上司がいる職場でパワハラが発生しやすい、という指摘。最近では、管理職研修などでパワハラ防止を強く意識させられることにより、上司サイドが萎縮する。それにより放置された部下側が、メンタルヘルスを低下させるみたいなメカニズム。

そして、最も危険なのは「専制型のリーダーの上に、放任型のマネージャーがいる職場」、、、そうだと思います。

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タイトル通り、研究成果を元に、パワハラの実態とその原因分析、対案までコンパクトに読めてとても良い。「何もしない・パワハラと言われるのを怖がりすぎて部下と接触しない」放置型上司が結局組織に害になるのは面白かった。

ひとつひとつのトピックに、明確で現実的な対案・防止策が載っているのがすごい。

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パワハラされて困っている人向けでも、プラス思考を教わる本でもないけど、自分を守るお守りになるかも。いや、これちょっとおかしいでしょ？ということも言語化できていないとストレスにつながる。自己防衛という意味でも知識をつけてデータで証明することが大切なのではないか。

環境要因　負荷が高い、自由度が低い
人的要因　マネジメントとリーダーシップのバランス
役割葛藤、役割の曖昧さ　矛盾を感じる、何を求められているのかわからない

パワハラが発生しやすい場面は決まっており、それぞれに対処法が存在する。これまで管理職に向いている人は実績と経験があることだけなのかなと思っていたが、それだと絶対人選ミスる。ダークサイドがないと認定され、個別配慮型になれるかが鍵。

褒める時もあらかじめ基準を明確にすることと、行動を起こした直後に褒めるようにする。
褒める、理由を書き加える、行動を示すという形で注意する。
「相手の関心」に興味を示すようにする。本当はこんなこと考えているのかな？という想像は難しいけど、適宜話を聞いていければ。

放任型も好き勝手にやる温床になるから、ちゃんと管理しないとダメだよといわれていると感じた。基準があいまいだと好き放題になるし不満にもつながるため、しっかりと示さないとな。管理的には、どう困っているか、リーダー的にはどういうモチベーションでそれを伝えているのかはっきりすると良いかも。

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よくあるパワハラ上司への対応とか、ハラスメント研修の内容とは一線を画す内容。世界における科学的なリサーチに基づきパワハラが生じる状況やパワハラしやすい人をわかりやすく記述。さらに珠玉なのが、パワハラ傾向にある人がどうやってパワハラをしないようにするか、方法論を具体的に記述しているところ。しかもアンガーログの付け方や、続けるための知恵まで書いていて痒いところまで手が届く。
私も自戒を込めてやってみようと思いました。

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パワハラに関して客観的なデータをもとに分析しており非常に読みやすく勉強になる。後半は人事関連の本でよく書かれているような心理学について網羅的に記述しており、読みやすい。手元に置いておきたくなるような一冊。

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職場環境に課題を感じて手に取りました。
感情的になってしまいそうな題材にも関わらず、科学的にデータドリブンな展開にスっと納得して読み進められました。広くビジネスマンに読んでいただきたいと思ったのと、自分もまた再読してあるべき姿の実現に努めようと思いました。