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政府は2003年から、政治家や企業の経営層・管理職など
指導的立場における女性の比率を30％にする
「202030（にーまるにーまるさんまる）」という目標を掲げていたが、
2020年になってもその目標は一向に達成されず、あっさりと達成時期は
「2020年代のできるだけ早い時期に」と延期された。
ジェンダーギャップが解消するどころか、
日本企業に根強く残るのはなぜか？
なぜ他国と比較して日本の女性登用はこれほどに進まないのか。
グローバル企業を目指す中で、業界の中での生き残りをかけて、
そしてコロナ禍でのリモートワーク普及の追い風を受けて――
本気で変わり始めた日本型企業。
メルカリ、NTTコミュニケーションズ、富士通、丸紅、キリン、城崎温泉の豊岡市――。
「失われたジェンダー30年」を取り戻そうとする
奮闘と変化の過程を、自身の取材を交え、豊富な取材で描き出す。
※アプリの閲覧環境は最新バージョンのものです。
Posted by ブクログ
ジェンダー後進国と併走するように経済停滞に喘ぐ日本。働き方、価値観、組織風土から脱却し、生き方や働きがいを企業・組織として見つめ直す。言易行難な課題を、多くの企業の実践例を踏まえて、ジェンダー問題と働き方を提言していきます。
著者は元ＡＥＲＡ編集長など多彩な経歴を持つが、結婚と出産を機に、夫の産休取得で一時しのぎをするも、結局実家の両親を呼び寄せて自身のキャリアを積まざるを得なかった経験を反省例としつつ、女性が伸び伸びとそして管理者としての活躍を開始した多彩な企業を紹介していきます。家父長制、性別役割分業、男性の長時間労働が当たり前の課題を多面的に論じつつ、社会や企業の同調圧力を氷解し、多彩な取り組みで意欲的に働く女性たち。子育てが落ちついてから奮起する女性たちも少なくない。企業の成長にとって、今何が大事なのか。日本社会が変化し、特に男性の思考と価値観の変容こそ重要な課題である事を提起します。
閑話休題 理想のリーダー像が変わってきた
近年は、アメとムチ型、損得感情型の「交換型リーダーシップ」から、人々の内発的な動議づけを引き出し、内面の価値観を変革させる「変革型のリーダーシップ」に変容してきているとするスイスの教授が書籍で紹介している。
教授によれば、「交換型」は自分の時間の多くを漢詩やコントロールに割かなければならないため無駄が多く非効率であるだけではなく、リーダーの指示が適切でないと組織のパフォーマンスが落ちるリスクを指摘している。これに対して、「変革型」ではリーダーが予期していなかった成果が生まれることがあるという。
また、管理機構がヒエラルキー型からフラット化し、ネットワーク群のようになった今は権力や権威で組織は動かさないということだ。
実に興味ある指摘であり、人事・組織論的な変革の視点を持つ重要性を実感する。
Posted by ブクログ
わたしの勤める会社ではまだまだダイバーシティは口だけであり、数値目標は言い訳しながら先延ばし。
そんな中でわたし自身は少数派の女性管理職として、肩身の狭い思いをしながら勤めている。どんなに頑張っても、男性達と同じようには働けない中で、どうやって自分のモチベーションを保てばよいのかと悩んでいたが、本書の中に、そのヒントがいくつかあったように思う。
残念ながら、おそらく、わたし自身はこれからも超マイノリティであり、すぐには居心地はよくなることはなさそうだと悟った。
それでも、女性管理職のひとつのケースとして私の存在や働き方を認識してもらうことが、わたしの存在意義であり、5年後、10年後の後輩たちのためになればいいなと、ひと筋の希望が見えた。
購入して、時々読み返して自分を鼓舞したい。
と同時に、わたしの存在は残念ながらいまの会社では「トークン」になってしまうことを自覚したので、わたしの頑張りが、罪深い前例にならないように、重々注意しなくちゃいけないなー。
Posted by ブクログ
本気で解決すべき問題 ブラックな働き方、ハードワークありきが、女性活躍の場を奪い、結果日本の成長を奪った。
リモートワークの普及が、ジェンダーギャップの入口
メルカリのジェンダーギャップ解消を後押ししたのは、世間を騒がせたあの発言！？
NTTコミュニケーションズの、大胆な働き方改革の理由は「選ばれる会社になるため」
正直、女性の働き方やキャリアについて、考えたことも気にしたこともなかった…。
しかしこの問題は根深い！
優秀で上昇志向の女性を失うことは、企業にとっても大きな損失となるのを思い知ったし、日本という国の後退にも大きく影響してる。
男性にこそ読んで欲しい1冊
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ビジネス・実用
