PMI関連本2冊目。ウイリス・タワーズワトソンの方々による本。副題「事業統合を成功へ導く人材マネジメントの実践」。
感想。
副題通り、相当人材マネジメント中心の本。書いてあるイシューは、確かにその通り。しっかりやろうとすると相当大変だな。
人材マネジメント以外のPMIの論点はほとんど触れていない。
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備忘録
・日本企業では、時に相手に対する配慮や気遣いが、PMIより優先されることが見受けられる。過剰な配慮はボトルネックとなる。はっきりと主従関係を示し、強力なリーダーシップで統合を進めていく必要あり。
・リテイン（離職を防ぎ、雇用を維持すべき人）に対する問題。
・米国では「案件の成功に必要な能力のある人」をリテイン対象者とするが、日本は「役職」で判断する傾向があり、しかもその情報源は相手先の人事部の情報だったりして、形式的。
・キー人材をリテインする為の報酬パッケージというものがある。パフォーマンスを条件とする（Pay to Perform）と、会社に残ることだけを条件とする（Pay to Stay）があるが、海外企業ではPay to Stayの方が一般的で、日本企業はPay to Performが多いらしい。意外だ。著者によれば、日本企業の場合、旧経営陣に従来通りの経営を許す傾向があり、残る経営員はPay to Performを受け入れやすいが、海外はガンガンPMIなので怖くてPay to Performまでは受け入れられない、とのこと。
・リテンションボーナスは、固定型・変動型あるが、固定型の方が良いか（海外は多い）。
・米国の1000億円企業の経営者報酬は、基本給で8000万くらい？、長短インセンティブを合わせて3億円くらい。日本企業は、基本給は6000万くらいで然程さはなくとも、ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞ足しても8000万くらい。。
・合併ストラクチャー毎の労務問題。
・合併→旧企業の労働条件が、そのまま引き継がれる。
・株式譲渡→会社の中身は変わらない。
・事業譲渡→個別合意がいるので、各種対応が要る。
・人材からみたガバナンス。誰を登用し、どんな権限を与え、同の様に評価し報酬を与えるか、でコントロールされる。
・セベランス・ペイ（解雇手当、割増退職金）。COCに派生する人員整理は、会社都合となり、割増退職金が必要とみられがち（先ずは雇用契約確認）。
・PMIが上手く行かない理由によく挙がる「企業文化の違い」。そもそも企業文化とは「その企業の社員が、他社の社員とは異なって独自に有している考え方や行動様式」と著者は定義。
・ただ、行動様式は無理やり買収側に合わせたりするのは良くない。曖昧も良くない。大事なのは、M&Aした目的と戦略に合わせて、あるべき企業文化を新たに策定することだ、と著者は言う。
・DDの時に、相手企業の企業文化を仮説立てておこう。
・被買収企業側の従業員のエンゲージ面とは低下する。それに対し、買収会社側で働くことが良い事であるとしっかり伝えたい。その時に「何が変わり、何が変わらないか」「新たに実現できることが何か」を伝えたい。
・変革を進めるにあたっては、「変革は避けられない」と感じてもらうこと、その為に「包み隠さず、現状と、戦略を、トップが示すこと」が有効。（コカ・コーライーストジャパンの事例）。
・その他事例は、臨場感も伝わり面白かった。 
PMI関連本2冊目。ウイリス・タワーズワトソンの方々による本。副題「事業統合を成功へ導く人材マネジメントの実践」。