チェック項目13箇所。「いい人材がいない」が口癖の経営者や店長は、例外なく、人の使い方と育て方を知らないということです、いい人材が集まるようにする、スタッフの能力を生かしきる工夫をする、彼らが学び成長しようとする動機を与える、それが経営者や店長の仕事です、そのために何をすべきなのかの答えがこの本にあると確信しています。4万3000人もの人を採用して、1年後も働いてくれているのは半数以下の2万人に過ぎないのです、「飲食店の仕事は激務だから」、「最近の若い人はこらえ性がないから」というのはよく聞く理由です、ですが、著者は、本当の理由は別のところにあると考えています、アルバイトが早々と辞めていくのは特定の店に偏った現象だからです。会話だけでなく、ちょっとした”反応テスト”なども、応募者の人間性を推し量るのに使えます、面接中にさりげなく、机の上の消しゴムを
落としてみます、そのときピクッと体が反応し、消しゴムを取ろうとするかどうかを見るのです、動けば合格、「誰だって動くでしょ」と思うかもしれませんが、微動だにしない人は結構いるものです。採用が決まって初めての出勤日、当人はとても緊張しています、と同時にワクワクもしています、期待と不安で胸を一杯にして出勤したのに、「あなた誰？」「あっ、今日からだっけ」などという対応をすれば、どう感じるか想像するまでっもないでしょう。何よりも先に伝えなければならないのは、店の理念、コンセプトであり、方向性や理想といった、すべての軸になる部分です、これを面接の時点でしっかりと伝え、それに賛同してくれた人を採用することが大切です。急用ができて出勤できなくなった場合は、どうすればいいのか、このルールは重要です、誰にどう相談し、どのように対処するのかルールを決めておかないと、店とスタッフの両者にとって不幸なことになります。会社は目標を達成するために、指揮命令する権利を買い、その対価として従業員に給料を支払っています、そうである以上、スタッフに何かを指揮命令するときには、主語が自分の会社でなくてはなりません。店を預かり、大勢のスタッフの上に立つ店長は感情のまま動くわけにはいきません、少なくとも、好き嫌いをうまく隠すことができず、それが部下に伝わってしまうようでは、店の運営に大きな支障を来します。好き嫌いがスタッフに伝わってしまう店長の店の雰囲気は暗く淀んでいきます、そうならないためにはどうすべきか、いくつかの簡単なコミュニケーションを毎日
続けていけば、スタッフ全員との人間関係は確実によくなります、その第一は「挨拶」です、ただ声を出すだけではなく、相手の目を見て笑顔を向けることが重要です。スタッフに指示を与えるときには「ちょっといい？」ではなく、「◯◯さん、ちょっといい？」と必ず相手の名前を呼ぶようにしましょう、スタッフに何かをしてもらったときや、報告を聞いたときなどは、必ず感謝の気持ちを込めて「ありがとう」と言いましょう、挨拶、名前、ありがとうは、スタッフとの会話を生むきっかけにもなります。人は論理ではなく感情で動く動物です、苦言も好意を持つ相手から言われれば素直に聞けますが、嫌いな人からだと反感を覚えてしまう、これはチームを作るうえでも、人材育成をするうえでも非常に大切な前提です。正社員であれ、アルバイトであれ、指揮命令に沿って働いてもらい、給与を支払うということに変わりはありません、会社が両者の間に必要以上の壁を作るのは、「私たちはアルバイトと違う」あるいは「どうせアルバイトだから」という意識をわざわざ生み出す手助けをしているようなものです。「店の機器や備品を持ち帰りません」などと書かれた誓約書に署名を求められたら、まともな神経の持ち主は、この会社は大丈夫かと不安になるはずです、スタッフをそんなふうに見ている会社なのか、あるいは、こんなことまで言わなければならないほど非常識な人が働いているのか……、いずれにせよ、そんな会社に長くいるべきではないと思うのが普通です。
3.7飲食店やコンビニをはじめとする「お店」のアルバイトの定着率は極めて低い。大卒新入社員も、外食、生活サービス・娯楽、小売業では、3年以内に4～5割が退職していく。 やっぱり彼らはダメなのか? いいえ、ルールと目標で、彼らはデキるスタッフに変わります! 「いい人材がいない」が口癖の経営者や店長に共通しているのは、人の使い方と育て方を知らない点。いい人材が集まるようにする、スタッフの能力を生かしきる工夫をする、彼らが学び成長しようとする動機を与える。それが経営者や店長の仕事です。そのために何をすべきかを、4人の著者が議論を重ねてまとめた一冊。
