あらすじ
◎人事力検定『人材マネジメント入門』公式テキスト
◎ Q&Aと図解ですぐに読める! 現場で使える知識が満載
◎ 組織を成長させるための理論と実践を体系的にまとめて収録
◎ 「トヨタ・リクルート・サイボウズ・アカツキ」の実例も紹介
当書は 10章×10のツボと 4 社の実例により、
人材マネジメントの基礎知識を図解と文章で展開していきます。
気になるツボだけを「つまみ食い」することもできますし、
通して読めば構造的に人材マネジメントを把握することができます。
Chapter 1. 人材マネジメント
人材マネジメント全体の目的、歴史、構造、日本の特徴、効果的に 行う方法などの概論です。
Chapter 2. 人事評価
人材マネジメントの判断情報となる「人事評価」。
その目的、対象と主な方法、 これからの展望について解説します。
Chapter 3. 賃金・退職金(外的報酬)
働くことによって得られる「報酬」のうち、外的報酬と呼ば れる「賃金・退職金」。
その内訳と決定方法、重要な納得感の醸成について解説します。
Chapter 4. 働きがい(内的報酬)
報酬のうち、内的報酬と呼ばれる「働きがい」。
日本の現状や、向上させる方法について解説します。
Chapter 5. 等級
人材マネジメントの方針を具現化した骨格である「等級」。
その歴史と種類、自社に適した等級について解説します。
Chapter 6. 採用
人材の流れである「リソースフロー」の入り口「採用」。
人員計画、人材要件、選考の手法について解説します。
Chapter 7. 異動・代謝
リソースフローの中心であり適材適所の重要な手法である「異動」、そしてリソースフローの出口である「代謝」。
その方法と日本の特徴について解説します。
Chapter 8. 人材開発
企業が投資して人を育成する「人材開発」。
対象となる能力、方法、これからの展望について解説します。
Chapter 9. 組織開発
組織の効果を高める計画的な取り組みである「組織開発」。
その定義、対象、方法について解説します。
Chapter 10. 働く人
働く人の視点で、キャリアと専門職プロフェッショナルについて考えます。
また、各章末には「4社の事例」として実際の企業がどのように人材マネジメントを実践しているのか、
企業規模と育成雇用のスタンスから4タイプの実例を挙げています。
さらに人事担当者、管理職、経営者、人材業界のそれぞれも方に向けた著者からのメッセージを「まとめ」も各章ごとに掲載しています。
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Posted by ブクログ
人材マネジメント(HumanResource Management )の概要がわかった。
人材マネジメントは経営資源のうち、
人を管理すること。
HRの範囲は、人的資源制度(採用配置、評価、報酬、育成)から組織開発までのマネジメント。
Posted by ブクログ
坪谷さんのツボ本第一段。
見開きで図とテキストでマメジメントについて分かりやすく書いてあるのでとてもオススメです。
巻末には参考図書も紹介されていたのでぜひ。
Posted by ブクログ
全体像を把握できる。また戦略を立てる上でのキーポイントが理解できるので、今後どのようにしていくべきなのかロジックの組み立ての最初の一歩が分かるようになった。
Posted by ブクログ
人材マネジマントについて広くまとめた本。
図も多くてわかりやすい
①人事評価②報酬③等級④採用、異動⑤人材開発⑥組織開発
人事評価：公平感、活用育成、文化熟成
評価対象：仕事の結果・行動・個人的特性
基本給：年功給→職務給、職能給
報酬：外的報酬、内的報酬
やりがい：自己決定性・有能性・承認制
等級：コンセプト、一貫性、職能・職務
リソースフロー：人材ポートフォリオ、運用・創造、組織成果・個人成果、
採用：採用チーム、現場、要件・優先順位・人物像
面接：基礎能力、パーソナリティ、相対感
異動：適材適所・人材開発・幹部育成、希望と期待
管理職：性格強靭性、支配性、決断性、社交性
人材開発：OJT、OffJT、自己啓発
OJT：決定できる、チャレンジバランス、有意義、フィードバック、適切な支援
リーダシップ：要望性、通意性、共感性、信頼性
必要な経験：仕事、人間関係、修羅場
必要な要素：フィードバック、チャレンジ、サポート
経験モデル：経験、内省、持論化、実践
組織開発：ビジョン戦略・プロセス・構造制度、個人・チーム・組織全体
ミッション：変えないもの・軸、ビジョン：変えるもの
自律的なチーム：自律性、対面小集団、集団凝集性、集団規範
組織開発定石：事実把握、巻き込み、小成功、自走
キャリア：canできる, willやりたい, mustなすべき
プロフェッショナル：技術力、業務の幅、意識
キャリア探し：筏下り、山登り、①仮ぎめ②見習い③本ぎめ④開花⑤無心、①入門の壁②決断の壁③自立の壁
Posted by ブクログ
すごくわかりやすく、読みやすい人材マネジメントの本です。
ひとつひとつがコンパクトにまとめてあるので、ちょこちょこ読めるし、知りたいところだけを読むこともできます。
とっても勉強になったし、自分の職場でも取り入れたいと感じましたが、そういう権限もなければ担当部署でもないので、なかなか道のりは遠そうです…
Posted by ブクログ
人材マネジメントについて構造的に理解することごできる。また、実際に気になった時に集中的に調べることにも役立つくらい、ひとつひとつの項目が充実している。経営者なら必読、必携の良書。
Posted by ブクログ
人材マネジメントの論点を網羅的に挙げており、辞書的に使ったり、検討項目に漏れがないかを確認するのに役立ちそう。
感覚的だが、昨今の人事業界は採用だけが注目されがち（人が集まらなければ何も始まらないので、もちろん重要なのだが）。しかし、そこから先が長いわけで、その点本書は、リソースフローとして採用→異動→代謝も論点に挙げている点が素晴らしい。特に異動について触れている本はあまりないように思う。
Posted by ブクログ
キャリア面談する時に、マズロー5段階の
☀︎下位二層
☀︎上位三層
どっちで悩んでるのか捉える
【人材マネジメント入門】
○マネジメントとは何か？
管理して縛ることではなく、組織の成果を出すためにいろんな手段を使ってなんとかすること。
○作業効率は、客観的な職場環境よりも個々人の人間関係や目標意識に左右される。
⇒これタスク処理能力は大きく影響するけど、仕事の質自体は人間関係あんまり関係ないかな？いやでも質問が増えることで質も高まりそうだし、仕事に関する充足的コミュニケーションで、知識の総和も増加し質も高まると思う。その分、「コミュニケーションばかりに時間を使ってしまう」や「業務に全く関係ない充足的コミュニケーションが増加する」といったリスクも伴う。
○人事とは、「人を活かして事を成す」
○人材マネジメントとは、人を活かし、短期長期で組織のパフォーマンスを上げること
○マネジメントモデルに「伝統モデル」「人間関係モデル」「人的資源モデル」がある中で自分は「人間関係モデル」を重要視していると感じた
○弊社は、内部の採用、評価、報酬、人材開発の一貫性と柔軟性の低さが課題に感じた
○日本は会社の権限が強く、社員の移動を結構無理やり決めれる。欧米は、職種も勤務地も個人が決める。だから、退職したら頑張って新しい人を採用しないといけない、
▼賃金
○賃金はとにかく「透明性」と「一貫性」が重要
○賃金は一時的な満足は有無が長期的な満足感は生まない。それよりかは、納得感や不満防止になる。
▼内的報酬
○内的報酬はプラスを生む動機付け要因（仕事のやりがい）。⇔外的報酬はマイナスを防ぐ衛生要因（働きやすさ）⇒働き甲斐
○外的報酬が多すぎると好きでやってた仕事がお金のためになりやる気なくなることも。⇔一方で外的報酬のために賞を目指すこともある。すべては納得感やなあ
○リクがなぜ元気なのか？「事故有用性」「自己決定性」「社会的承認性」
⇒今の東海には「自己有用性」が足りないと感じる
⇒今の東海と全社には「社会的承認性」が足りないと感じる（努力/苦労/成果が認められない。内的にも外的にも納得感が少ないと感じる。）
○モチベーションに必要なのは、「達成可能と思うえる、明確で、具体的な指標」が必要
○現代は迷えるほど豊かになった。「仕事にはやりがいがないといけない/楽しくないといけない」というレッテルにとらわれるのはよくないよね。「迷いながらも[自分で]ストレッチかけてCANを増やしてやり切った時のみ満足感を感じられる」迷っても悩んでも大丈夫。
⇩
外的要因は 調整余地がある 。内的要因が今課題に感じる。特に中間管理職が「今しんどいんだよね。。。」っていう言葉を発するか「本当に楽しい」となるかが非常に重要。となると、まずは中間管理職の「不」を消し、外的要因：働きやすさの調整⇒内的要因のやりがいを増やしていく（これはマスで施策を打つより、密で質の高いコミュニケーションを繰り返していく）ことが今の弊社のフェーズに一番大切だと感じた。じゃないと、優秀層をいくら採用したとしても、外的要因に関しては他社比較してすぐ抜けるし、成長を目的に入社したのに内的要因がなくて、搾取されてる感覚しかなくなってくると思う。FB研修は非常に良かったと思う。マスで感情的に訴えかけても「おれらは営業で忙しいのよ。うるさい」で終わりそう。まずは、中間管理職の働きやすさを「会社が工夫して動いてくれてるんだ。良い会社だ。」と感じるレベルで整備する必要があるように感じる。その後、仕事のやりがいの向上にシフトしていくべきだと思う。
◎今目指すべき「働きやすさ」
しんどいけど、 何でしんどいか分かっていて、 自分でコントロールできて、 回復できる余地がある状態
○改善すべきは「時間」ではない
○改善すべきは「消耗構造」
▼等級
○年功序列は高度経済成長でポストが空き続ける時期はよかったけど不況になりポストがあまり空かないため、構造自体が崩れた
○職務等級だと「私の職務（役割）の仕事じゃないのでやりません」みたいな話になる。
○等級と登っていく階段（今の職場で頑張ったらどうなれるのか？）を明確にオープンにする必要がある。それが会社のビジョンと重なる必要がある。
○コンピテンシーは会社が求めている人の基準だと思うが、登りたい会談かって言われるとわからないし、等級が上がった先にどんな自分になれるのか？登りたいか？ってなるとわからない。
○人基準
年功序列
職能資格等級：昇格（等級UP）と昇進（役職UP）がある。調和が保たれるから日本に会いやすい。
○仕事基準
職務等級：やってる仕事で評価
役割等級：期待される役割で評価
▼採用
○転職ではなく移動を希望してもらうには大前提、この会社自体を好きじゃないとなあ
○ジョブローテーションの目的
幹部（ゼネラリスト）の育成
部署間のコミュニケーションの活性化
仕事の属人化防止
▼GPT
◎今、人事がやるべきこと（結論）
「企業の合理」を社員が“自分の人生として理解できる言葉”に翻訳し、依存しなくても働きたい状態をつくること
◎目指す状態（1行）
社員がこう言える状態をつくる「この会社は、俺の人生全部は背負わないけど、ここで働く意味はちゃんと示してくれる」
制度よりも対話の質を設計する
Posted by ブクログ
多くの参考文献(書籍、記事)をコンパクトにまとめてあり、図解も多く理解しやすかったです。もっと深く知りたいと思った項目は、参考文献が記載してあるので自ら深掘りできるところも良かったです
Posted by ブクログ
人事の仕事内容が網羅的に記されていて、仕事のイメージが具体的に湧いた。これからのキャリアをどう築いていくかについても後半部分で触れられていて、人事担当者以外も読む価値がある一冊だと感じた。
Posted by ブクログ
教科書的な本なので、要約はなし
【感想】
・人材マネジメントのいろはがわかる。とりあえずベースの知識を入れる目的では良書。
・短時間でわかるのもGood。初見でも1周1時間半くらいで読める。各章に振り返りパートがあるので内容も定着しやすい。
・具体例については別の本で学んだ方が良さそう。4社例があるものの、あくまでおまけという感じ。
Posted by ブクログ
様々な視点から人材について切り取られた本。
基軸として整理されているので辞書として活用したい。
特に人材開発、組織開発においては、
今やっていることは間違いないことを再確認。
★マネージャーの役割を強く認識し実行する&管理職に向いている人としての能力を磨いていく
→産休前にマネージャー昇進を目指す
Posted by ブクログ
今働いている会社の人事部のトップがこの本を中心に説明していたので読んでみた。
イラストが多く読みやすかった。
人事畑で働く上で系統的に学ぶことができる良書。
何かあるたびに開いて読むのに適している。
Posted by ブクログ
人材マネジメントの入門書として、人事担当者から、経営者や管理職のとっても参考になる。人材マネジメントの基礎知識を100のツボとして図解を交えて分かりやすく体系化。中小、大手のタイプの異なる4社の実例も交えて、自社と比較することも可能。
Posted by ブクログ
人材マネジメントの入門編としてオススメ。丁寧にリサーチされた内容を元に、人事を体系的に理解できるのが嬉しい。
読み終わり、さあ、引用元の本でも読んでみるかと思い最後のページをひらくと、次に読むべき本が難易度含めてまとめてあった。そんな著者の配慮も素晴らしい一冊である。
Posted by ブクログ
入門の辞典として非常にわかりやすい本。
なんとなく知っていたけどなんだっけ？と言う用語
も細かく解説してくれています。
章ごとにまとめページがあるので、読み終わった後の復習もしやすいです。
Posted by ブクログ
会社の経営方針と人事システム、人材マネジメントは相関性がある。
それらを無視して部分最適を図ろうとすると、人材マネジメントは機能不全に陥る。
それぞれの章がコンパクトにまとめられているだけでなく、特徴的な4つの企業の例も紹介されていて、とても親切な本だった。
Posted by ブクログ
人事マネジメントの辞書
■概要
採用、等級、配置(ローテ)、評価、報酬(外的/内的)、開発(個人/組織)を総論的に学べる。基礎の復習。
ベンチャーか大企業(A/B)、代謝型か長期育成か(Ⅰ/Ⅱ)の2軸で分類し、各マトリクスに該当する事例企業の取り組みも紹介。
AⅠ:サイボウズ
AⅡ:アカツキ
BⅠ:リクルート
BⅡ:トヨタ自動車
■所感/評価
事例からは学びはあるが、他は基本的に既知の内容のまとめ≒辞書代り。トートロジーや論理が？な所があり、著者への信用は低いが、復習に役立ちそうなので★3つ。
人材マネジメントの各要素を図で概念化してくれていたのも、まー良かった。
Posted by ブクログ
坪谷さんが人材マネジメントのツボを10章×10＝100に理論と実践を整理し左に文章＆右に図解で解説。HRMの理論や定石がコンパクトにまとめられているが、ITやグローバルに伴ってマーケティングやファイナンスは大きく形は変わったのに、HRMは人の悩みや不満は解消されずに定石があるということは実務にマッチしていない領域である（と個人的に思う）。新しい企業が従来の枠に捉われないHRMをしそれを追従する、というのがHRMなのかもしれない。
あとP90に「やりがい」の「かい・かいはオール。抵抗を受けて推進することでやりがいが生まれる」で「なるほど」と思ったが、語源を調べると「やりがい」の「がい」は「甲斐」でありオールは「櫂」で別物であり語源ではない。「人財」みたいな言葉遊びのようでなんだかなぁ～と思ってしまう。
あと内容とは別だが、このサイズは非常に読み難く取扱いし難いので止めてほしいのと、10個のコラムが非常に面白い。こちらをメインにしたほうが参考になって面白かったかも。
Posted by ブクログ
人事系の人とよく仕事をするようになったのですが、
自分は人事の仕事はよく理解していない。。
そんな中、基本的なことを分かりやすく教えてくれそうなこの本を手に取ってみました。
平易な言葉で分かりやすく書いてくれているのが、初心者にとってはとても助かります。
人事に関する基本的な内容を見開きで１００トピックにまとめてくれているので、
毎日少しずつ読んだり、自分の苦手な（知らない）ところだけ、
読んだりすることができます。
あくまで、基本的な内容なので、その道のプロからすると、
不十分だ（内容が浅い）と感じるかもししれませんが。
（自分はプロじゃないから、よく分からない。。）
しかし、何でこんな形（大きさ）にしたのだろうか。。
今流行りの図解スタイルだから、こういう形にしたのだろうとは思いますが、、
読みにくくてしゃーない、しゃーない。
（というか、持ち運びできない。）
見開き１００トピックって、別にそうする必要性がある訳でもないし。。
内容とは関係ないところではあるんですが、残念過ぎますね。
そして、最後はやや尻すぼみ感あり。
100個のネタがなかったのか!?
と色々文句も言ってしまいましたが、
自分のような初心者には全体感が簡単に知れて、
とても学びになりました。
