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Posted by ブクログ
新米人事として女性活躍を推進したい立場にいるが、かなり耳(目？)が痛い内容である。
ただでさえ今でも女性蔑視の風土がなくならない私の勤めている会社(製造業)において、ミスコミュニケーションをどうしたらなくせるのか。
(私は独身女性である)
全てを離職する女性のせいにして、女性向けの研修のみをやれば離職率が下がると思っている人事部でどこまで通じるか分からないが、この本を参考に施策を立ててみようと思う。
全女性だけでなく、ぜひとも男性管理職に読んで欲しい本である。
また、この本は読んでそれぞれの立場で感想が大幅に変わると思う。皆さんの感想を読むのを楽しみにしている。
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組織論の専門家が、女性の働き方について、考えをまとめたもの。よく調べられており、説得力がある。事例もあって理解しやすい。今後のあるべき姿が、よく理解できた。
「復職後の方が上司からの評価が高くなった、予定より早く昇進することになった、という事例もいくつかあります」p7
「（職場に男性ばかりがいた）組織の同質性が高かった時代は、お互いのことを細かく開示しなくてもなんとなく相手の考えていることがわかるので、ミスコミュニケーションは発生しにくかったでしょう」p58
「より多様化・高度化した業務を、より多様な人材でこなしていくことは、同質性が高い職場のマネージメントより圧倒的に難しくなります」p58
「同質性の高い組織で可能だった「阿吽の呼吸」は通じなくなります」p59
「経営学の世界では、変化する環境の中で生き残ることができるのは、「メンバーが優秀な組織」ではなく、「環境の変化に適応できる組織」であるという考え方をします」p61
「昇進ややりがいとは縁遠いキャリアコースを「マミートラック」と呼びます。これは決して嫌がらせではなく、会社側の配慮の結果である場合が少なくない」p83
「子育て中はゆるく働きたいという気持ちはわかるのですが、いったん「ゆるく」してしまうと「戻れない片道切符」の場合があることは、わかっていたほうが良いでしょう」p84
「時短トラップにはまらないためには、私は育児中でもできる限り時短制度は使わず、フルタイムで挑戦的な業務を続けていくことを提案しています」p85
「仕事は「続ける」ほうが「再就職する」よりはるかに簡単だということです」p88
「出産後の女性が育休を経て復職するものの、就労意欲が低い状態で必要最低限の業務だけこなす「ぶら下がり」化する現象が問題になっています」p104
「ぶら下がりワーキングマザーは、「ママにやさしい職場」を推進してきた企業に増えている」p105
「女性に昇進の機会を与えない職場は、権利主張型の女性を量産する職場になってしまう」p112
「男性リーダーが力強いリーダーシップのみを期待されるのに対し、女性リーダーは男性的な力強さに加えてやさしく協調的な側面も期待されます。女性リーダーになる過程で、この２つの相反する期待に応えようとして、結果的に、組織の成果と部下の高い満足度の両方を実現するリーダーとなりやすいと考えられています」p126
「Never say never（ロート製薬）」p128
「ミスをゼロにするため事前チェックの手間とコストをかけるより、それは本当に発生してはいけないミスなのか、事後にフォローすればよいのではないかをまず考える」p151
「残業廃止は昨今の大きな流れですが、多くの職場では早く帰るためのルールを設定するだけで、仕事量全体を減らす施策は打っていない」p153
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働く女性を題材としたリアルなケースメソッドが豊富に掲載されており、当事者以外に状況を理解してもらうためのヒントとしても活用できそうだと感じた。「職場と本人のミスコミュニケーションで活用できる人材を逸してしまわないため、双方何ができるのか」を問う一冊。
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新聞の書評を見て手にした一冊。
「働く女子」を対象としているものの、半分くらいは「働き方改革」として、おっさんにも関係する話。もちろん、女子と一緒に働く職場づくりという意味では、全部関係あるわけだけれども。
成人の能力開発の70%は、経験によってつくられる。
ケースとして紹介されているのはロートとユニリーバ、クラシコム。メモっておこう。
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ワークシフト研究所の所長、国母さんの著書。出版から年数は経っているものの、今でも通用する仮定と理論から、女性を取り巻く職場環境は数年程度ではなかなか改善されてないことを実感する。そこをどう変えて行くか。国を、社会を変えるためにまずは自分の周りの環境から。自分から。最後に書かれているように、私も、将来子供たちが「女性活躍」なんて言葉を知らない世の中になることが目標だなと思った。
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タイトルの「格差」が気にはなるけど、実際は働く女性たちへのエール。
経営学で働くをしあわせに、というメッセージの下、視座を高く、会社目線で考えようという。
均等法世代の女性たちが切り拓いてくれた働く場・権利を次の世代にもつなげよう、と。
熱いメッセージと、実践と、両方あって。
励まされる。
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・育児中などで、不在が多いメンバーの存在は、そうした組織の本質的な問題を浮き彫りにするきっかけになることがある。誰が抜けても業務が滞らず、周りの人が互いにフォローしやすい業務の仕組み造りを。
・ワーキングマザーがいる職場の思い：本人からの感謝や配慮56%→自分にかかっている業務負荷の可視化49%
・成長は70%が経験から。育休は、個人をチームに転換する適応期間。
・共働きでは、子供のトラブルに対処する側を決めておく。
・知識・技術が自己効力感を高める。
・子供がいると不測のトラブルが不安で積極的にストレッチできない。
★コミュニケーション。ワーキングママの不安や懸念はよく聴かないとわからない。
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まさに自分が思ってったことやこれからのキャリアなど
ぼんやりしていた部分が
示されていて
私だけではないのかと一気に読んだ
女性側と上司、会社サイドの視点で描かれており各々納得でくる部分があった
時短トラップマミートラックやぶら下がりワーキングマザーなど
ネーミングされてて皆以外と同じことかんがえているんだなと。
ロートのチャレンジワーク、ダブルジョブ
副業もいい制度だと思う
個人で成果を出すだけでなく
部下や、後輩をイクセイシチームとして成果を出すやり方にする
自分が手を動かすのでなく
チームとしての状況把握できるように
マメな情報共有や不在時でも困らない仕組みを
忙しいからこそ雑談ありのコミュニケーションを
日々の業務から小さな達成経験を探して学びに
仕事に必要な時間を作る
会社にいるだけでなく
社外の学びも自立につながる
Posted by ブクログ
育児時短は下手に使うと危険な面もある
・キャリアアップを望んでないように思われる
・難しい仕事がまわってこない
なるべく時短なしで、あるいは時短でも積極的な働き方を。
会社目線でパフォーマンス上げる
・夫婦での子育ての上達を、新人の会社への順応・スキル取得とみなす、チームで運営するプロジェクト。
原因不明で泣いている子どもへの対応のスキルアップが、母親だけに溜まっていき暗黙知のままで終わっていき、父親がスキルアップする機会がないままモチベーションも下がり効率が低いままで離脱してしまう。
育休は夫婦から育児の共同チームへ移行する期間と考える
ママ友も弱い紐帯のネットワークとして有効。子育て方法や保育園情報など。
子どもがいるとネットスーパー便利
フルタイムの仕事で定時退社するためのロジックツリー
・定時で仕事を終わらせる
・突発のトラブルへの対応
・定時で帰っても文句を言われないようにする
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男性上司と女性部下のやり取りの5つの事例が具体的で有用。どこでミスコミュニケーションが起きているか理解できる。
・不本意専業主婦の数が意外と多い（私見：退職理由は、角がたたないような理由になりがち、本当は働き続けたいのに、というのが表面化しにくいかも）
・「ぶら下がり社員」の多くは、ぶら下がれてラッキーとは思っていない。同僚・会社に迷惑をかけている事実が、自己肯定感を下げる。現状の打破をしようとせず思考停止するか、迷惑をかけていることを気にしない「図太さ」で対処しようとする。
・時短勤務→サポート業務、やりがいの少ない業務増→評価されない、、やりがいもないし評価もされない、となると、自らの就労意欲を下方修正して適応しようとすることも
・「やりがい」のためには、時短だけではない、というのが「資生堂インパクト」の実態のはず。（「資生堂インパクト」も読むべき）
・「権利主張型」個人の視点ではなく、組織の中の私がどう動くべきか、というマネジメント思考を持てると「組織貢献型」に変われる
・3つの「無限定性」：職務内容、勤務地、労働時間
→「職務内容」の克服例：ロート製薬「社外チャレンジワーク」「社内ダブルジョブ」副業・兼業は企業の成長戦略
→「勤務地」の克服例：ユニリーバのリモートワーク、条件はゆるめ。中間管理職の管理能力が求められるが、人事部門がサポート。
→「労働時間」の克服例：クラシコム。創業メンバが子育て期で時間制約ありだった。残業せず、少ないリソースで効果が高いことを考え抜く。
・「認知バイアス」は「統計的差別」につながりバイアスのスパイラルが起きて、女性のぶら下がり化が進んでしまう
Posted by ブクログ
限られた時間であることは、誰でも同じ。時間の有限性がない働き方をしてると、意外に時間の無駄な使い方をしてる人も多いと思う。時間で考えるのではなく、仕事の成果と質が大事だと順番を変えられる意識があれば、よい仕事と評価が得られるのだと思う。
Posted by ブクログ
休みがちな男性がいても、それは個人の特性としてみられるのに、女性だと「女性」の特性と言われがちとあり、本当にそうだなぁと…。リーダーの女性は強いリーダーシップも求められる一方で女性らしい優しさまで求められるし、やっぱりバリキャリワーママ女子は求められるものがめちゃくちゃ高いなと。。意欲があるにも関わらず、ぶらさがりワーママにならざるをえなくなってしまうような事態を避けるためにもマネジメント思考を身につけて成果を出さねばと思う。
Posted by ブクログ
育休が終わりを迎える時期に、会社から進められて読んだ本。
「時短勤務のままではやる気がないぶら下がり社員だと思われるので、フルタイムワーカーに戻れないか早く検討しましょう。」
「管理職になると、自分の仕事が選べて判断もしやすくなるので、管理職を目指しましょう。」
など、書かれていることは、中々ハードルが高く難しいなぁと思ったのが正直なところ。
しかし、それ以外にも参考となることは結構あった。
第二子を妊娠したら、また読もうかな。
・定時退社をするためのロジックツリー
・視野を広げ、物事を多角的にみて判断力をつける
・上司は何を求めるか、組織は何を求めるかを考え、個人プレーではなく組織力を強化すべく、自ら動く
・時短でも、負荷にならない程度に他者を助け、いざという時に助けてもらう体制をつくる
Posted by ブクログ
正直、認識が甘い。「ぶらさがる」のを回避するために「プチMBA」で視座を高めることを推奨する一方で、「職場の多様な働き方を許容できるかどうかは管理職の管理能力に依存します」とのこと。 つまりぶらさがりが許容されるホワイト企業にお勤めの方向けと定義できれば良書。 「管理職になるということは、組織の意思決定側になるということなので、自分のやりたい仕事を選べるようになり、自分や後輩が働きやすい職場づくりに貢献できるという非金銭的な報酬もついてきます」に至っては、あまりに性善説で逆に嬉しくなります。
Posted by ブクログ
このメッセージが全て！
あなたは今、先輩女性たちが闘いながら勝ち取ってきてくれた権利の恩恵を存分に受けています。女性が男性と同じように働く権利を与えられたのはわずか30年ほど前のことです。まして育児休業日当たり前のように取得できるようになったのは、ここ10数年のことです。
それまでの女性の多くは、子供あきらめるか、仕事をあきらめるかの選択を迫られていました。あなたは働きながら育児をすることに困難を感じているかもしれませんが、先輩たちはそもそもその選択肢すら与えられていなかったのです。
あなたの今の状況は先輩たちが手に入れたいと望んでいた未来です。恩恵を享受するだけに次世代のために明るい未来を作る側にあなたも加わってください。
Posted by ブクログ
ダイバーシティを女性目線で書いてくれていることに加え、具体的な事例も多く、わかりやすい。
筆者が女性だからこそ入ってくる言葉もあるよかもしれない。
育休取得を考える人達にもその上司にも読んでもらうといい本。
