【感想・ネタバレ】みんなのフィードバック大全のレビュー

三村真宗

フィードバックなくして成長なし！ 従来の概念――上司が部下の悪いところを指摘し、改善を促す――から脱却し、フィードバックを企業の成長戦略と位置づけた画期的な書。「上司から部下、部下から上司、同僚や部門同士」「ネガティブなことだけでなくポジティブなことも」「耳の痛い言葉を受け止める力を培う」。GPTW主宰「働きがいのある会社」ランキングで6年連続1位を獲得する企業が実践する珠玉のノウハウを惜しみなく公開！

[匿名 · ★★★★★]

フィードバック

【読むポイント】
物事の良い点、改善点に対し、
・どのように相手へ言葉を伝えるか？
・相手からどのように言葉を受け取るか？
→著者の観点からフィードバックの仕方を
　言語化、構造化、基本お作法を学べる本です。

【感想】
本の知識を得て、咀嚼し、
自身にどのように考え方を習熟させるか？
思考を巡らすのに楽しい本でした。

縦横との意思疎通を良くするのに
何をすれば良いのか？

普段、モヤモヤと頭の中にある人は
いると思いますが、フィードバック方法を
細かく深掘りして言語化した本は少ないので、
参考になりました。

＃アツい ＃タメになる

[ブクログ · ★★★★★]

・自分が成長するためには、他者からのフィードバックは不可欠であり成長の厳選であると考えるべし。
→気まずく思わずに、また上司にフィードバック求めてみるか…
・マッキンゼーは成長に社としてコミットできている。コンサルタントは自身の成長余地を常に意識し、周りにも成長してもらわないとファームの競争力が失われるという強い使命感を持っている。
・目の前にいる相手の問題点に気づいているのに、本人にフィードバックしないのは罪、という雰囲気が漂っている。→すげえ…
・働きがいの源泉は、成長の実感にある。
→まだ理解できぬ。
・日本はハイコンテクスト文化の最たる例で、言葉にせずとも意図を察しやすく、物事をストレートに伝えなくなっている。
・フィードバックは、詰めるためのものではなく、相手の成長を願って伝えるべきもの。
・フィードバックにより周りを成長させ、その周りから感謝されたい！
・フィードバックの基本概念は、後ろ向き・責める気持ちではなく、建設的に・成長を願ってフィードバックをするマインドを持つべし。
・【重要】相手の成長を願う気持ちを持つことが全ての原点！！
・好ましい行動を強化するためにはポジティブフィードバック！
・好ましい行動へ転換したい時にもポジティブフィードバックは使える！（ふと良い行動をしてくれた時に褒める。）
・ポジティブフィードバックで相手の承認欲求を充足させてあげ、ポテンシャルを引き出すこともできるか。
・心に届くポジティブフィードバックを続けていれば、きっとその気持ちは相手に伝わる。
・相手に関心を持つこと。相手への強い関心があってこそ、強みも弱みも見えてくる。
・リアルタイムに、こまめにフィードバックする！
・ポジティブフィードバックは、メールや文章で、他の人がいる前でもOK
・結果だけでなくプロセスを褒めるのも有効
・褒める時は心から褒める！そうでないものは見透かされる。
・ギャップフィードバックは1on1、口頭でやるべし！
・ポジティブ：ネガティブ＝9：1
・気づきのフィードバックはさらっと。怒るでもなく叱るでもなく気付かせることが大事！
・ギャップフィードバックは解決策を伝えたくなるのを我慢して、「表層課題（ソラ、事実）→深層課題（アメ、色々考えられる）→ソリューション（カサ）」の順に伝えること！！
・軽いギャップフィードバックは、ギャップ→ポジティブで後味良く終わる。重いギャップフィードバックはポジティブ→ギャップで入り、最後は後味良くない感じでOK。
・理想を共有しながらのギャップフィードバックもやってみる価値ありそう！
・三村さんでさえ、フィードバックを受けたからといって過剰に落ち込む必要はない、これで一歩成長できるんだ、と自分に言い聞かせて落ち着くようにしている。フィードバックを受けることは成長のチャンス！
・ソクラテスの無知の知
・ギャップフィードバックを受ける時は、提供者とフィードバック内容は切り離して考えるべき。信頼も尊敬もしていない相手からのフィードバックは受け入れにくいものだが、せっかく良い内容だった時にスルーしてしまうのはもったいない。
・ギャップフィードバックを受け入れるために、自分に上手に自己暗示をかけるべし！
　-課題や弱点を指摘されても、それは自分の成長余地だと言い聞かせる。
　-伝え手は自分の成長を願っていると自分に言い聞かせる。
　-フィードバックは批判でなく助言であると言い聞かせる。
・ギャップフィードバックをくれた人にまずは御礼を言う。受け入れるかどうかは自分次第だが、言い訳しない、御礼を言って必要があれば聞き流す。
・衛生要因・働きやすさのテーマ（給与、福利厚生、労働時間など）とやりがいのテーマ（仕事内容、責任、成長、昇進など）は両方が大事。
・マズローの欲求5段階説: 生理的欲求→安全の欲求→社会的欲求→承認欲求→自己実現欲求で、下位が満たされて初めて次の欲求が起こる。
・働きがいにおける最大の影響要因は成長！！
・相手に問題を感じた時に陰口でなく建設的なフィードバックが出来る方が良い…が、どうやったら下から上にフィードバックできるもんか…
・目安箱みたいにいつでも出来る仕組みは、いつまでもやらない仕組みになりかねない。定期的なイベントとすべき。
・サンクスカードでコンカーでは、照れ臭さを消すために匿名、オンラインで入れたものを和紙などに事務局が出力して渡す。ポイント換金などは、感謝される行為を金銭的なインセンティブによって誘発するのは良くないのでやらない。上司にもオンラインで内容を共有。
・フィードバック≠非難や叱責、フィードバックは自分の成長を願ってくれる相手からの贈り物、Feedback is a gift.


・1on1でお茶でしながら伝えるのが一番良いのか？
・会社として社員の成長にコミットするにはどうしたら良いものか…でもまさに評定制度でやろうとしてることか？それだけで文化が根付くか？フィードバックの本、e-ラーニング？

[ブクログ · ★★★★☆]

ひと昔前は、部下に対して何も考えずに厳しく叱責するだけで良かった。今の時代はそれだとパワハラになってしまうので、フィードバックという姿に形を変え、相手を傷つけないように、指導しましょうね。というのが時代の流れかと。その中でフィードバックをする側の技術も大切だけど、される側のマインドが大切というのは納得。今は、フィードバックされやすい、ということもスキルという時代です。

・大切なのは相手の成長を願う気持ちがあるかどうか。
・日本人には相手を褒める気恥ずかしさがある。
・組織の心理的安全性が必要。フィードバックを躊躇する理由は、相手がどう受け取るかな。という点。
・ポジティブフィードバックを行うことで相手の好ましい行動を強化できる。また承認欲求を満たしてあげることが出来る。承認欲求を満たしてあげることで、心理的な距離は縮まる。
・まずは、ポジティブフィードバックを通じて関係性を作っておかないとギャップフィードバックが出来ない。
・多分自分は自分への期待が高いからやって当たり前と思ってしまうタイプ。気恥ずかしさよりかは、そんな簡単なことでプロとして満足しないでよね、と思ってしまう。
・出来て当たり前とは思わない。
・自分はやる気がある後輩が好き。やる気がないと嫌い。でも自分は若手のころ、自分のやる気が先輩に伝わっていたか？

オーナーシップが育つための3条件
1. チームが今何を必要としているかが見える立場にいること
2. 自分の判断で動いていいという許可・裁量が実際に与えられていること
3. 判断を間違えても致命傷にならないという安心感

下記AIメモ
■本書の主張
フィードバックは一部の管理職の技術ではなく、全ビジネスパーソンの必須スキル。必要なのは「問題点を指摘する力」「褒める力」「受け止める力」の3つで、特に3つ目が抜けがちだと指摘する。著者が経営するコンカーの社内調査では、フィードバックが定着すると成長実感が2.7倍、職場への愛着が2.6倍になる一方、実施率はポジティブ50%、課題指摘36%にとどまる。やらない理由は「自信がない」「相手にどう受け取られるか不安」。つまり気合いの問題ではなく、技術と場の設計で解けるという立ち位置の本。

■コンカー流の5つの基本概念
マインド：責めるためでなく、建設的・成長志向で行う
種類：ポジティブフィードバック（強みを認識させる）とギャップフィードバック（課題を指摘する）の二本立て
方向：上司→部下だけでなく、部下→上司、同僚同士まで全方向
コーチャビリティ：受け手が助言を受け入れる力。ここが弱いと言う側が沈黙する
組織：現場任せにせず、経営トップが率先して文化として仕掛ける

ポジティブフィードバックは単なる励ましではなく、望ましい行動の強化・転換と承認欲求の充足という機能を持つ。またフィードバックの実施率は職場の心理的安全性と強く相関する。裏を返せば、安全でない場でいきなり課題指摘だけを増やすと逆効果になる、という順序の問題でもある。

■構成
「基礎→ポジティブ→ギャップ→受け止め方」の順に並んでいて、そのまま研修の設計図として使える。要は、言う側の伝え方の技術より先に、受け取る側の姿勢と場の安全性を整えるべき、という順番自体が本のメッセージ。