奥田和広のレビュー一覧

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

※目的を持つことこそが「わくわく」の源泉であり、普段以上の力を発揮させ、自分を成長させる重要な要素となる。「何を達成したいのか？」「どのように目的を達成するのか？」、この２つの問いに答えることがOKR。ＧＷ期間中に本書を読ませていただいた。目的を持つことの重要性、それを組織にどう取り込み、活かすかを学ぶことができ、早速、仕事に活用させていただきました。

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

目標設定をする際にOKRという考え方があることを知り、この本を読んだ。

以下ポイント

OKRは人事評価をするための目標管理ではなく、人を成長させるための目標管理であるということ。

だから目標設定はボトムダウンではなくボトムアップ方式で行う。

人材育成という側面からOKRが大切にする考え方は『ワクワク』して、『魅力的』で『一貫性』がある目標を立てる、ということ。

人事評価と切り離して考えることで、メンバーのモチベーションにフォーカスすることができる。

目標設定の考え方は
「目的」を達成するために「重要な結果指標」を決めること。

「目的」と「重要な結果指標」を決める。

「目的」は達成できたらすごい！というレベル感で設定すること。
成長には欠かせない、自主的な挑戦や工夫を促すためだ。

「重要な結果指標」は
計測可能な数値であり、容易ではないが達成可能で
それらが「目的」達成につながるものでないといけない。

行動指標ではなく、結果指標であるべき。


これらの目標を上司と擦り合わせながら設定したら
、定点的なフィードバックを得るようにして進捗と課題を明確にしていく。


その結果、当初の予定通りに目標を超えいくことができれば成長しているはず。

OKRは人材成長のための目標設定であるということが重要なことだと本書を読んで感じた。

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

チームビルディングの参考になりそう
人事評価と分けることのメリットは大きいと納得した。
一方、経験がないことによる導入リスク、マネジメントコスト増は結構気になるところ

メンバーのコミュニケーション能力に頼らず、仕組み化することも大いに納得

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

一見すると従来の目標管理制度と同じ様な目標設定に見えるけど、その目的が決定的に違う。評価のためか、目的達成のためか。どっちが効果的かははっきりしてると思う。人事評価なんかや(ry

「MBO（目標管理制度）の目的は、人事評価と査定。一方、OKRの目的は、組織の成長であり、組織の高い目標を達成すること。このためOKRの運用では、重要な結果指標（KR）の達成度と人事評価、査定とは切り離すことが求められる」

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

前半の説明はとてもわかりやすいのだが、
別にOKRのフレームを使っていないだけで、
MBOを進めるにあたりマネジメントに長けている上位職であれば普通にやっていることでは？
と思ってしまった。
それをMBOは古い、OKRだと言い切っていることに疑問。折角分かりやすくいいこと言ってきるのに、何だかとても勿体無い本。

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

第4章のコラム、MBOとの違いについて説明されているところで、とくに "OKRの主目的は組織の成長であり、組織の高い目的を達成すること" のくだりに、ああなるほど、と腑に落ちました。
KPTを活用した振り返りもなるほどですが、チームで取り組む前提のもと、どう実践するか自身の役割ではすこし悩ましいです。

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

これまで何冊かKPI関連の本を読んだことあるけど、この本はとても分かりやすく役に立ちそう。正直OKRって言葉も知らなかったけど、戦略の立て方や目標へ近づくための仕事の仕方を整理するのに、又それをチーム内で共有するにも良い。

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

1.お客さんに勧められて購入してみました。

2．目的を掲げることが先決であり、これをチームで共有できない限り、タスクの処理だけになってしまいます。なぜ仕事をするのか、顧客に対してどのような価値を提供していくのかを十分に話し合っていく必要があります。
これを踏まえ、目標管理を設定していくのですが、どの会社も目標管理ツールを利用しているのですが、形だけやっているという会社が多く、ツールが機能していないことが多いです。それには、適切な目標設定がされていない、会社の仕組みとして落とし込めていないといったことが問題点として挙げられます。
以上を踏まえ、重要なのは、目的の共有とツールの仕組化にまとめられます。この本では、成功者の言葉を借りつつ、この2つの重要性について述べています。

3．前に読んだ無印良品の「仕組みが９割」という本を思い出しました。正直、OKRといわれても、ピンと来ていない自分がいますが、重要なことは、今まで読んできた本と変わらないのだと思いました。
自分の仕事で仕組化できていない部分を見直してみたので、また改善していこうと思います。

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

結局コーチングの一環的な印象。ゴール決めて、ギャップを明確にし、いつまでに何をするか決めてやるというのを定量的に進めるという話。

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

KPIに代わる目標管理コンセプトとしてのOKRの有用性と進め方を紹介する内容。
OKRはObjective Key Resultsの略。
KPIは手段の目的化がとかく問題ともなると感じているが、
OKRについては、それを是としている点でより実務的なイメージを持った。
ただ、やはり重要となる目的。ここの合意形成がまず大事である点は実感。
致し方ないがやや抽象度の高い内容であり、もう少し具体的な内容であると、より理解しやすいように感じた。

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

奥田和広

もやもやからワクワクへ
ワクワクの源は目的、3ヶ月１つのテーマに取り組む

組織は複数の人が協力して共通の目的を達成しようとする

内省とフィードバック

心理的安全性が大切

目標は共有する

OKR→１つの目的と2個から5個の重要な結果指標

目的→挑戦的、魅力的、一貫性

結果指標→目的と結びついている、計測可能、達成可能、重要なもの

3ヶ月ごとに目的を設定し直す

OKR→会社レベル→部門レベル→個人レベル

フィードバックの専門家組織

振り返りの方法→KPT
K→続けたいこと、よかったこと
P→問題点、やめたいこと
T→新たに取り組みたいこと、挑戦したいこと

ERRCグリッド
→エリミネイト、レイズ、リデュース、クリエイト