実践！１ｏｎ１ミーティング

本田賢広

接し方を変えればうまくいく！
既に8000人のマネジャーが実感してきた、リモートでも対面でも、たった15分で部下との信頼関係を構築できる、超実践的コミュニケーション術。

自らの業務・ノルマを抱えながら部門を預かるマネジャーのほとんどは、「部下とのコミュニケーション時間が十分取れない」「考えていることが分からない」「ハラスメントが恐い」など、信頼関係の構築に悩みを抱えている。「働き方改革」の時代には最早、昭和の「飲みニケーション」も通用しない。さらにはリモートワークも定着し、これまで以上に部下とのコミュニケーション、チームのマネジメントに大いにストレスを感じているはずだ。

そこで注目されるのが1on1ミーティングである。上司と部下が定期的に１対１で対話をし、相互のコミュニケーションを高めるもの。自由に話し合うことで、部下が目指すキャリア、抱える悩みを把握し、そのサポートを通じ自立と成長を促す手法だ。
ただ、評価者である上司から部下への一方的なコミュニケーションになりがちな人事面談や目標管理面談と変わらないケースが多く、効果が出ていないのが現状といえる。

本書は、これまで8000人（2020年末時点）のマネジャー相手の研修実績を持つ筆者が、永続的な企業の発展に繋がる1on1ミーティングの本質や具体的な方法を解説するもの。理屈ややり方（技術・段取り・質問の仕方）ではなく、実践から導き出したあり方（気持ち・信頼・人間力）の問題を重視し、精神論ではなく具体的な方法論に落とし込んだ、まさに悩めるマネジャーに向けた一冊である。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 日経BP
• 掲載誌・レーベル: 日経文庫
• タイトル: 実践！１ｏｎ１ミーティング
• タイトルID: 923944
• ページ数: 272ページ
• 電子版発売日: 2021年03月17日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 12MB

[ブクログ · ★★★★★]

新書で読みやすいそうだし、副読本のつもりだったけど、これ１冊でよかったかも？ってくらい

チームにカルチャー広げて根づかせること、できるかな

[ブクログ · ★★★★★]

確かに1on1は、コーチングか…
1on1というよりコーチングの本だった。
トピックの提示も良いし。
質問の例も良い。
視座にも触れてる。
読み返したい。

[ブクログ · ★★★★★]

良書。コーチングを本格的に学ばれている方には物足りないかもしれないが、日々現場で複数のメンバーと関わる人には非常にオススメ。メンバーへの問いかけ方や、フィードバックの仕方など、信頼関係構築〜人事考課まではもちろん、子供との関わり方にも通ずる内容。具体的な質問例が豊富に載っているし、場面設定も現実的なので実践的です。新書なので値段も良心的ですね。全てのハウツー本はこうあって欲しい。

[ブクログ · ★★★★★]

なぜ1on1が必要なのか、リーダーに必要なもの、中長期的な成果。だから1on1という説明がなされていて、理解しやすい。単純に、「メンバーが」とか「変化の激しい時代に」だけで終始しておらず、
短期の成果、だけではなく中朝息的にメンバーがいきいきと輝いて、本質的・永続的に成果が出続ける関係の質、思考の質をつくる　← これが1on1ミーティングの目的
と時間軸の話も合わせながら目的を定めているのは良い。
「自律型人材」という目的も簡潔にまとめられているのも良い。
また、特にコーチングの部分については丁寧に書いてあり、心理的安全性を気づくためのコミュニケーションと言う部分で「ソーシャルスタイル」を意識したコミュニケーションについての記載があり、これは他の1on1の本とはちがいユニークである。
また、それ以外の、目的論で会話する、広げて絞って掘り下げる、など一つ一つにイメージ図ととともに詳しく丁寧に書いてあるのは素晴らしい。
第7章の事例にある、「第三者との人間関係に関するテーマの場合」などは実際にもありそうなケースで参考になった。また、ネガティブフィードバックの事例も良い。

[ブクログ · ★★★★★]

あと4〜5年早くに読んでいれば、とも思いながら。これから少しでも実践に取り入れて、メンバーや自身のためになれば。

[ブクログ · ★★★★☆]

具体的な会話例まで載っており1on1入門として非常に読みやすかった。
コーチングの観点でより理論的なバックグラウンドを知りたい場合は他の書籍がよいだろう

[ブクログ · ★★★★☆]

毎月実施するチームメンバーとの1on 1ミーティングをより良い内容にしたくて手に取ったもの。今まで自己流の1 on 1を実施していたので、良い学びの機会となった。メンバーが安心して気持ち良く働け、自己肯定感を持てるようにサポートしたい。

思い返すと、私自身がモチベーション高く自走していた時の上司がこの本に書かれていることを実践していたと思う。自分がしてもらったことをメンバーにも還元したい。

[ブクログ · ★★★★☆]

1on1をどうやるか、どう捉えるかを解説する本
こういう感じの関係築けたらいいよなあと。

成果の質からではなく、関係の質から始める
①心理的安全性の熟成②動機づけ、頑張る理由を見つける③チャレンジ

自己主張をするか、感情を表に出すか
存在承認、Iメッセージ、ペースを合わせる、要約、オウム返し、話し終わるまで待つ

ビジョン型：有りたい姿から逆算、価値観型：自分らしく日々充実感
承認、名誉、成長、信頼、達成、金銭、自由、安全、貢献、家族、責任、独立
原因論、目的論

[ブクログ · ★★★★☆]

【印象に残った話】
・1on1とは、本来部下のための時間であり、強権的な発言によって誘導するのではなく、とにかく部下の発言を聞くことが大切である
・部下の成長には、以下のサイクルによる経験学習が有効であり、1on1で下記の手助けをすることが大切だ
　・具体的な経験をする
　・経験を掘り下げて内省をする(省察的観察)
　・ほかのケースにも適用できるよう教訓を引き出す(概念化)
　・次の仕事(新しい状況)に活かす
【アクションプラン】
・経験学習の際の概念化後、人に教えることで自分の理解を強化する

[ブクログ · ★★★☆☆]

組織全体に1on1の文化を根付かせることは難しいかもしれないが、できる範囲でも実施できるといい。
自分が管理職になったらもちろん、今の時点からセルフコーチングができるようになると目指すべき方向性も見えてくるのかと思う。
出来事ではなく感情にフォーカスする、「〜するべき」ではなく「〜したい」という感情にフォーカスする。