成長企業が失速するとき、社員に“何”が起きているのか？

スティーブ・バッコルツ / トム・ロス / ウィルソン・ラーニングワールドワイド株式会社

予測不能の変化と混乱の時代に！
世界50カ国で導入されている
「これからのリーダーシップ」論

――「何時間働くか」を命じることはできても
「仕事にどのくらいのエネルギーを注ぐか」は働く人次第。
どうすれば、社員の心に「炎を灯す」ことができるのか？

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勢いのある会社が成長していくとき、
必ずといっていいほど「変化のタイミング」が訪れます。

たとえば、以下のような場合です。
・人数が少ないときは、社長などのリーダーが一人一人の社員に直接、声をかけていた。しかし規模を拡大した結果、社長と社員の間に「管理職」を置くようになった。
・人数が少ないときは、ひとつのオフィスで全員が集まって仕事をしていた。しかし規模拡大によって、オフィスの場所やフロアが増えた。
・成長した組織を支えるために、売上などの数字の管理やノルマがより厳しくなった。
……など。急成長している組織では、誰でも経験があるのではないでしょうか。

このような「変化」は、組織の成長には不可欠なものですが、
実は、ある程度の割合で、この「変化」によって、
次のような問題を抱えてしまいます。

・もともとの「クリエイティブさ」「チャレンジ精神」が薄れ、全体的に活気が弱まった。
・部署ごと、事業ごと、出世争いなどの「社内での競争」が生まれてしまい、社員の目が「内向き」に変わった。
・各部署が、自分の担当職務を強く意識した結果、連帯が弱まった。

これらの「エンゲージメントの低下」に対して、
リーダーは何をすべきなのか。

経営者はもちろん、数人を束ねるリーダーも必読の
リーダーシップ論の決定版！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 日経BP
• タイトル: 成長企業が失速するとき、社員に“何”が起きているのか？
• タイトルID: 801991
• ページ数: 360ページ
• 電子版発売日: 2020年05月22日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 10MB

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーたるにはかなりの自己抑制が求められる。欧米では、その見返りとして金銭的報酬で報われるのだろうが、さて日本では？

[ブクログ · ★★★★☆]

思ったより前向きな内容。エンゲージメントを高めるためのポイントが、これでもかというくらい繰り返し強調されているが、それゆえに頭の整理にはちょうどよい。

[ブクログ · ★★★★☆]

評価
・本書は、エンゲージメントという概念を、職場の単位かつ、従業員目線で捉え直したものである
・組織開発や、リーダーシップの考え方に通じている部分が非常に多い
・理解しやすい内容の構成であり、要点も5つに絞り込まれているが、組織のあり方や心理的安全などの近年の重要視されている観点も網羅されている
・日本の組織においても、網羅的に持つべき視点であると思われる

感想
・タイトルからはあまり想像できなかったが、とても良い書。リーダーに実用書として見てほしい


内容

①変化を従業員が得るものと考えられれば、エネルギーになる。失うことと思う時には、エネルギーがなくなってしまう。
→ 従業員が喪失を捉えている時、それは変化を受け止める準備ができていないということ。

組織を変える時には、それをなにかを得られる機会か、失う機会かということに向き合い、何割が抵抗するのかを知る

②変化の喪失感は、4つに大別される
　方向性の喪失
　　自分が置いていかれた、現実には見えない（自分の存在意義を問いただすことをする）
　満足感の喪失
　　怒りの反応、攻撃
　アイデンティティの喪失
　　過去の立場や地位にしがみついて影響を、発揮したくなる
　エンゲージメントの喪失　
　　積極的関与の減少、様子見、沈黙など。業務はやるが、エネルギーは全く注がれていない。
　　変化をし続けても、エネルギーは失われる

⭐️エネルギーは適量がある　錆びつき→保留→エンゲージ→消耗→燃えつき
→従業員がどのくらいエネルギーを、持っているかは、その人次第

③エネルギーを発揮するかはその人次第
　ただし、大規模な企業で5000名以上の調査をした所、主体的15反発15%受け身70%という結果が出ている

④エンゲージメントは、一度失うと取り戻すまでに時間がかかる
　従業員がリーダーや組織に求めるのは、1.未来に可能性を感じる　2.求められる役割焦点と期待　3.チームの一体感　4.情報がオープンである　5.気遣い（支援、育成、報奨）　6.リーダーの率先垂範
この中の6.リーダーシップは全ての中枢となる概念

⑤エンゲージメントと仕事の満足度には相関がある
　多くの調査で認められている一方で、エンゲージメントへの取り組みはほとんど身を結んでいないことも示されている

→取り戻すには4の観点を重視して、リーダーのどうあるのかを起点としてなにをすべきか？というbe-do-haveの内面に着目する。

飛ばして、、、

エンゲージメントカルチャー
公式ーミッションステートメント、価値観、理念、方針
非公式ー暗黙のルール、仕事で大事にすること、中で認められるのに必要な考え方

最も影響を与えるのは？
リーダーシップ。個々人のマネジメントスタイル。

①リーダーは、職場のエンゲージメントがあるカルチャーを創ることへの促しを積極的にしているか
（共有してほしい、信条や慣習、好事例
　まずは、取り上げ手本になる、さらき理解と共感を促す）
②リーダーがなすべきカルチャーチェンジは、次の5つ（今までの柱）に生まれる。
・自分が未来へ向けて必要と感じる
・なぜベストを尽くす必要があるのかを知る
・従業員同士の繋がりを感じ、相互利益と責任をシェアする
・情報が共有され、意思決定に関与し、気持ちをオープンにできる
・自分が組織で支援、報奨、育成をかんじられる