あらすじ
目標管理は人事考課の道具じゃない! ドラッカーが提唱した「部下が自主的に目標を設定し、コントロールすることで成果を出す」というMBOの本質に立ち返り、人・組織を大切にして業績を伸ばすマネジメントを解説。
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Posted by ブクログ
社内での勉強会（？）にて、評価のあり方が話題になっているので、超久しぶりに基本に立ち返って、この手の本を読んでみました。
そしたら、第１章から早速、目標管理を評価と結びつけることが全否定されている！
目標の難易度と達成度との積算でポイントを算出、それによって順位付けして…って、まさにウチの会社で行われていることそのものと思うのですが…！
この本の要旨とは違うと思いますが、目標を立てても評価と結びつかないのではさすがにモチベーションも上がらないので、では、評価はどうすればいいのか？ということについては簡単に記載されています。
（上記のように）評価と目標管理をタイトに結びつけるのではなく、「緩やかさ」を持たせることが大事と。
１つは目標達成のプロセスにおける努力度も評価する。
２つ目に、達成度と努力度の評価について、双方に一定程度の割合を持たせる（半々ぐらい？）。
最後に、目標に掲げていない業務やチームワークへの貢献についても評価する。
…ということなんですが、では具体的にはどうしましょうか！？
