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Posted by ブクログ
MBO－S（Mnagement By Objective And Self-Control)
ぎりぎり背伸びした「チャレンジ目標」の設定
目標管理 → 人事評価の仕組みではない！ 弊害→みんながやさしい目標を作って会社をつぶす。
人事評価の為の目標と別に、職場の皆で話し合い、本当に達成したいと願う職場目標と個人目標を設定する。
一人ひとりが、ぎりぎり背伸びしたチャレンジ目標の「Ｐｌａｎ（計画）→Ｄｏ（実行）→See（ふりかえり）を意欲的、かつ自律的に推進し、
そのプロセスで仕事の面白さなど働き甲斐を実感すること。
目標は連鎖システム
①全社中期（３～５年）経営計画 ↓
②部門の中期（３～５年）経営計画
↓
③部門の今期目標
↓
④職場の今期目標
↓
⑤個人のチャレンジ目標
チャレンジ目標づくりの流れ
ステップ① 会社や部門の中期経営計画
（中長期のビジョンの戦略）を理解する。
ステップ②職場や個人の中期的な役割。
（ミッション）を考える
ステップ③部門の今期計画を理解する。
ステップ④上記②と③を重ね合わせて
今期の職場の貢献領域一覧表を作成する。
ステップ⑤上記④にもとづいて、職場の今期目標と、
個人の今期目標（チャレンジ目標）を決定する。
中期計画のツボ 52頁
中期計画とは、顧客満足の実行計画である。
「売上」に関するビジョンと戦略。売上げがなければ利益も出ない。
売上げとは顧客満足の結果。
①環境変化の予測に注目する。
人口の少子高齢化、文具店の減少など。働き盛りの人たち向けのマーケットは縮小し、スケールメリットが頼りの「規格品を大量生産する」事業は衰退する。
②勝負に負けないための「差別化的強み」はあるのか？
わが社の強みは何か？ → 強み
③ロマンスを感じ取ろう。
職場の貢献領域一覧表 57頁
◎戦略業務
◎日銭業務
◎その他の業務
職場のチャレンジ目標シート 74頁
目標 いつまでに、どのくらい（達成基準） どうやって（達成手段）
チャレンジ目標のＤｏとは、目標達成手段をやり切ること。
小さなＰＤＳ（Ｐｌａｎ→Ｄｏ→Ｓｅｅ）をぐるぐるまわす。
Posted by ブクログ
目標設定が上司の主観になってしまうのは理解出来る。
目標設定が評価に結びつくべき、というのも理解出来る。
モチベーションをあげるためにストレッチ目標を設定したり、外発的動機を与えたりするのも分かる。
オープンにチームみんなで目標設定するのがポイントか？
結局どうすればノルマっぽくならないMBOになるのか、イマイチ頭に入ってこなかった。
再読した。
目標は、以下の順に"みんなで"進める(オープン展開)
会社や部門の中計の理解
職場や個人の中長期的な役割の明確化
部門の今期計画の理解
今期の職場の貢献領域一覧表の作成(戦略業務、日銭業務、その他に分かれる)
職場の今期目標と個人目標の決定(チャレンジ目標)
個人目標は、以下の観点で作る
何を
どれくらい
いつまでに
どのように
以上を受けて、職場の貢献領域一覧表の作成と、個人目標を立てるときに、どのように(手段)は意識してみようと思った。早速活かしていきたい。
Posted by ブクログ
社内での勉強会（？）にて、評価のあり方が話題になっているので、超久しぶりに基本に立ち返って、この手の本を読んでみました。
そしたら、第１章から早速、目標管理を評価と結びつけることが全否定されている！
目標の難易度と達成度との積算でポイントを算出、それによって順位付けして…って、まさにウチの会社で行われていることそのものと思うのですが…！
この本の要旨とは違うと思いますが、目標を立てても評価と結びつかないのではさすがにモチベーションも上がらないので、では、評価はどうすればいいのか？ということについては簡単に記載されています。
（上記のように）評価と目標管理をタイトに結びつけるのではなく、「緩やかさ」を持たせることが大事と。
１つは目標達成のプロセスにおける努力度も評価する。
２つ目に、達成度と努力度の評価について、双方に一定程度の割合を持たせる（半々ぐらい？）。
最後に、目標に掲げていない業務やチームワークへの貢献についても評価する。
…ということなんですが、では具体的にはどうしましょうか！？
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