山本渉のレビュー一覧

会社の同僚からもらった本。

マネジメント、育成の本でもある。

・気持ちよく引き受けてもらえる依頼とは？
・1on1の重要性と話すべき内容とは？
・相手のモチベーションを上げるには？

など、なんとなくふわふわした理解に留まる事柄が文章でまとめられている。

特に新しい発見や気づきはなかったものの、改めて部下をマネジメントする際に意識しておきたいなーと思える部分がいくつかあった。

【感想】
最近リーダーという立場になり、後輩に「任せる」ことができていなかった為読んでみた。
1番印象的だったのは、何かを任せるときは、目的を伝えること。任せた後はフィードバックして感謝と評価を伝えること。ただ丸投げするのではなく、適した人に任せられているか、何故その人なのか、を伝えずに任せてしまわ...続きを読むないようにしなければいけない。考えると当たり前だが意外とできていなかったりする。
また、ギクっとしたのは、「共通目的をつたえともに目指す」という部分。自分自身が会社の理念に共感し、社会に対する価値を見出し、それを伝えていく必要がある。目的意識。

【ポイント】
①前提
・メンバーの適正、潜在的な適正をみつける
　3談論法、緊急ではないが重要なことを聞き出す

②任せ方
・目的や、相手に対するメリットを伝える
・意欲と適正を考慮して任せる
・信じて任せる、チームとしての成長を考える
・褒める
　❌水平　⭕️垂直

③任せた後
・フィードバック、感謝、評価を伝える

リーダーになると成功とは「他人を成長させること」になる。ジャック・ウェルチ
メンバーの人となりを把握するために、とにかく聞いて聞いて聞くこと。
①相手をやる気にさせる。②目的を明確化する③どう役立つのか意図や意義も伝える。

相手にメリットがあるように言い換えて伝える。
頼みづらい案件は断る余白を与...続きを読むえる。
好意を伝える。
褒めた後に頼む。
意欲と適正を考える。
褒める、感謝する、労う→評価

相手のレベルに合わせて話す。
傾聴と質問を繰り返して答えを引き出して、その答えを決して否定しない。
例えばメンバーが出してきた案が、他から賛同が得られないと気づいた時、ダメ出しではなく他部署はなんと言うと思うか？と相手に考えさせる。ポジションチェンジ。多角的視点を得られる。

小さなことから丸投げして行く。
失敗しても問題ない環境作り。叱らない、責任を取らさない。

【褒める】
リフレーミングが効果的
大雑把→おおらか
頑固→ブレない、自分の意見がある

成長を褒める
プロセスを褒める（新人）次第に結果を褒めるにシフトする
何もない時は「伸びしろ」を褒める

ネガティブなことは本人だけに、ポジティブなことは人前で。
他人と比べて褒めるのではなく、本人の成長や独自の長所を褒める。

【成長ループまみむめも】
まかせる→適度なチャレンジを任せる
みまもる→相手を信じて口を出さず見守る
むくいる→成果に応じてフィードバックし褒める
めざす→次のゴールを示し誘導する
もくてきていじ→何故やるか明確にする

心を開いて欲しい相手には自分から好意を示す

「自分でやった方が早い」から自分でやる、人に頼まない、頼めない人は、個人能力がある人に目立ち、この帯のキャッチコピーを見て書店で手に取って買ってみた。

ピンとこないというのが感想である。
・これ系の本（人の動かし方、リーダーシップの取り方に関わる本）が世には沢山出回っていて(※「人を動かす」が最も...続きを読む有名)、それらの言い換え、視点変えをした本。
・誰がターゲットなのだろうか、序章でＰＴＡを任された、マンションの管理人を頼まれたなど主婦などを含めた一般人向けなのかなと思ったら、後半はマネジメントの話やチームの育成の話になって、「ん？誰向けだ？」となった。
・これ系の本を読んできた人にとっては、やや退屈でまとまりのなさを感じてしまう部分もある。(飲みにケーションの話題とかはなんでここで出てきた？という印象)
・章立ての意図と1部と２部で何を伝えたいのかが、伝わりにくい気がする。というのも、目次を見ても頭が整理されないし、結局何が言いたいのかが最後まで分かりにくかった。

ただ、学びがないわけではない。
・任せるときは、対等でなくてはいけない。上からでも下からでもダメ。下から、つまり「本当に申し訳ないんだけど」と謝りながらの依頼は本当にやる気がなくなる。萎える。上からだと強要になるので基本的にモチベーションは上がらない。
・ほめ方やモチベーションの上げ方に関しては、再確認する機会になった。
・「任せる」や「丸投げ」などのキャッチなフレーズを用いることで初めてこれ系の本に出合う人にとっては魅力的に見える本。

「自分が何でもやってしまう」「自分が何かをやらされている」という立場の人たちに向けて、「任せることを許してほしい」という目的にし、章立てを
・任せるための下準備と予備知識
・メンバー内で「任せる」ためには？
・リーダーとして部下に「任せる」ためには？
・共通して大事なこと
みたいな感じの方が、読者の整理がしやすいように感じた。

生意気な感じのレビューになってしまったが、メモとして置かせてください。

チーム運営や部下育成の心得的な内容。リーダーやマネージャーになり立ての人や後任を育てたいリーダー向け。実際これを全部やるのは難しいとも思うけど立場により人それぞれ刺さるポイントは何かしらあるのでは。ギブアンドギブの姿勢で存在を感じさせないリーダーを目指すべし。

どうもピンと来なかった。
「任せる」「依頼する」「丸投げ」あたりの用語が整理されていないのが原因かな。キャッチーにするために、「丸投げ」という言葉を使いたいんだろけど。
あと、育成だとかモチベーションだとか、話を広げすぎてるのも、ピントが合わない原因かと。

「依頼」というのは、一般的に思われている...続きを読むよりは高度なスキルが必要なので、ビジネス書としては需要がある。なので、「丸投げ」みたいにネガティブな意味合いがある言葉を使って、読者を混乱させなくても良いのになあ、という感じ。

日常で任せるというよりは、マネージャーという立場で人に安心して任せるコツをかいたもの。
ビジネスの中で、自分の立場にマッチするととてもためになるなと思う。

納得感があった部分や新たな気づきを抜粋

▼頼まれた相手が意欲的に取り組むには
・感謝される
・褒められる
・自分しかできない特別感
・目的の明確化と結果のフィードバック

▼意欲と適正をマッチさせる。意欲の方向に合わせて仕事にアサインする。

ドラッカー"人が何かを成し遂げるのは強みによってのみで...続きを読むかる。弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい"
不得意なことをやらせて克服させるよりも、強みにフォーカスする

意欲(モチベーション)の種類
・貢献したい、人の役に立ちたい、世の中を良くしたい
・褒められたい、出世したい、高給ほしい
・成長したい、達成感がほしい、経験をつみたい
意欲＝want
適正＝can

▼Z世代の傾向
昇給や出世へのガツガツした意欲はさほどない。
成長欲求、存在意義を重視。
話をしっかり聞いてもらいたい、頻繁な承認を求める、多様性の尊重、上司のやり方を押し付けられたくない

▼自分でやった方が早い
長いスパンで見るとメンバーの成長の機会を奪っている。
相手に任せて少しの失敗は投資と思い経験させる。大きな失敗はしないように見守る。

失敗させないことは良いマネジメントではない。
小さな失敗は積極的にさせる。
自分で考え自分で進むことで成長させる。
(子育てもそうありたい…)

失敗しても大丈夫と思える環境を用意する。お叱り、責任を負うのは上司の役割。

▼中途半端な丸投げはアカン
任せるなら相手の主体性を大事にする。細かいことをいちいち指示していると支配型リーダーシップ(一昔前の上司。強力なトップダウン)になってしまう。
目的地を示す。そこへの辿り着き方は本人に任せる。
十分な準備と適度な期待(プレッシャー)を与える。

▼ティーチング(答え、やり方を教える、スキルを身につけさせる)からスタートし、コーチング(答えを引き出す、相手が自分で動けるようにする)の比重を増やしていく

▼成功体験の意味
能力を上げる目的より、マインドを変える目的。
自信をつけて、広い視野で、広いフィールドで活躍できるように。ポジティブマインドを身につける。

▼褒め方
絶好のタイミングは人に紹介するとき。親バカ、上司バカになる。
メンバー平等に褒める。

▼叱り方
・本人だけに伝える
・柔らかい言葉で伝える
・最初に今までの功績を称えて感謝する
・最後にこの先も期待していると伝える
・部下への叱責は自分への戒めと捉える

そもそも叱らない。下記が建設的。
指摘(何が問題だったか)
→指導(なぜ問題か、どんな問題があるのか)
→誘導(改善できるよう一緒に考える)

▼モチベーションの上げ方
モチベーションを下げる要因
1.やりたい仕事ではない →意欲と適正を考える、意欲とマッチしていない場合は意欲との関連性を見つける
2.向いている仕事ではない →同上
3.仕事に意義を感じない →目的を伝える。作業自体を目的としない。テームとしての目的。広い視野で作業の価値を高めるような目的。
4.将来性がない →同上
5.仕事にプライドが持てない →同上
6.上司が見てくれない →褒める
7.評価されない →同上
8.期待されていない →任せる。サイモンシネックのゴールデンサイクル理論。why→how→whatの順。任せる時はwhy(何のために、この仕事の意義)を大事に。
9.仕事に達成感がない →同上
10.成長を感じない →同上

▼成長ループ
ま　任せる
み　見守る
む　報いる(褒める、フィードバック)
め　目指す(次のゴールを示す)
も　目的提示
ま に戻る

▼越境力
リーダーとしては異なる分野での能力やマインドも必要。失敗覚悟で学ぶ。広い視野、高い視座。

▼管理職、マネジメントの魅力
管理系よりもプレーヤーでいたい。
→マネジメントになってチームを持つということは喜びが何倍にもなること。チームメンバーが活躍したり成果をあげたり昇進するたび、単純に喜びが増えてお得。
メンバーの成長がマネジメントとしての成功。

▼格言的なやつ
巧みに人を利用するのは、不器用な誠実さに及ばない →誠実、真摯さが大事

信頼関係の重要性