管理職のチカラ――採用も、業績も、人材育成で変わる

関野吉記

【内容紹介】
管理職が変われば、会社は変わる！
企業ブランディングは、イコール「管理職ブランディング」

多くの企業が今、「人材問題」に頭を悩ませている。採用にも苦戦する中、人口減少が進むことで、今後、ますます人材の獲得競争は激化していくだろう。
しかも就活生は、その企業に勤める「管理職」で会社を選ぶ時代にもなっている。

ただ、これまで企業は、管理職の育成に腰を据えてこなかった。
しかしながら、考えてみてほしい。
管理職が優秀な人材をマネジメントするスキルを学び、会社の魅力や仕事の楽しさを体現できるような存在となれば、組織に与える影響は計り知れないだろう。
さらに、そんな管理職の姿勢が社内を活性化させ、就活生へのインパクトにもなっていく。

また、それによって、管理職が統括するチームにも、人を育てる文化や会社の魅力を伝えていく文化が広がり、会社が発展する可能性が生まれてくる。
管理職の能力は、そのまま、会社の将来を映す鏡なのである

だからこそ、管理職の教育が不可欠なのである。管理職の徹底した育成が企業価値を高め、ブランディング経営成功の鍵にもなっていくのだ。

管理職が部下一人ひとりとしっかり向き合って、会社の理念や想いを明確に伝え、それを一人ひとりの社員の行動に確実に結び付けていく。こういった流れが、企業ブランドにもなっていくといえる。
これからの時代を生き延びていくのは、こういった文化を持つ企業だけである。

経営者は、管理職の姿が企業の将来を左右するという現実を理解して、しっかりと管理職教育に眼を向け、伴走しながら育成をしていかなければならない。
本書は、その発想と手法を解説していく。

【著者紹介】
［著］関野 吉記（せきの・よしき）
株式会社イマジナ代表取締役。ロンドンのThe International School of Screen Acting卒業後、イマジネコミュニカツオネに入社し、サムソナイトなど多くのコマーシャル、映画製作を手がける。その後、ビジネスの領域に転換、ステージを舞台や演出から企業へとシフトする。投資部門に出向し、アジア統括マネージャーなどを歴任。経営において企業ブランディングの必要性を痛感し、株式会社イマジナを設立。映像制作で身に付けたクリエイティブ手法を活かし、アウターとインナーを結びつけたブランドコンサルティングで、すでに2,700社以上の実績を挙げている。最近では活躍の場を地方自治体や伝統工芸にまで広げ、ジャパンブランドのグローバルブランド化を推し進めている。

【目次抜粋】
■はじめに／すべては「教育への投資」から始まる
■Chapter1 人材の「採用」と「育成」。これが企業の未来を拓く
■Chapter2 「採用」に悩む企業へ！ 優れた人材活用のために
■Chapter3 いざ、「採用活動」。人材獲得への実践術
■特別対談／生産的な仕組みづくりで、努力が報われる組織に！
～山梨県知事 長崎幸太郎氏×株式会社イマジナ代表取締役・関野吉記～
■Chapter4 「管理職育成」。これが、成長企業のキーワードに
■Chapter5 実行すべき、「管理職育成」の手法とは？
■エピローグ 企業成長の奥の手、「M&A」を味方につける
■おわりに／経営者が本気で“管理職”を育てなければ、企業に未来はない

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: プレジデント社
• ページ数: 208ページ
• 電子版発売日: 2024年06月03日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 3MB

[ブクログ · ★★★★☆]

弊社の理念にも【企業は人なり】とあり、言葉がリンクしていました。会社の理念とオーナーの考える目標を理解して、それを部下に砕いて理解させて動いてもらう。これが組織のあるべき体制で、これなくして人材の育成はできないという内容と感じました。アウトプットしていきたいと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

管理職こそ企業ブランドの体現者でなければならない。
管理職の役割を明確にし、“育成”することで、企業は強くなる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

上下の余白が多く文字が少ないため読みやすかった。ＮＡＳＡでは批判的質問が禁止され前向き質問しか許されていないとの紹介あったが、本文中にあれは駄目これは駄目、こんな役員は遠慮なく叱責させてもらうなどの記述が気になった。怖いのは嫌。

[ブクログ · ★★★☆☆]

理念を表面的な標語としか捉えておらず、徹底的に理解させる教育ができていない企業が多いから、思考を停止させてルールにただ従う社員が増殖してしまう。

自分の未来像である管理職にまったく魅力を感じることができなければ、この会社にいても自分が成長していくと思えないのは当然だ。逆に、魅力的な管理職の存在は、その企業にとって有力な採用ツールとなり得ることがわかる。

受け取る姿勢によって選択が変わり、本人の可能性が広がる。だからこそ、その研修が自分にとってプラスになるのかを伝えることが重要だといえる。新人教育では、学ぶ意味を理解させ、学ぶ姿勢を正し、その先にどんな将来が待っているのか、までを教えていくことが大切なのだ。

OJTといえば聞こえは良いが、要するに先輩のやり方の踏襲だ。上に立つ先輩や上司の色に染まることが、企業における「学び」だった時代だったが、今後は成り立たなくなってきている。

「自分はこの組織にいても学べない」「古い世代の慣習を叩き込まれるだけだ」と感じれば、若者はさっさと別の企業に転職するのだ。若者の学びへの意欲に向き合うことの重要性に気づく必要がある。

いつの頃からか、日本企業は管理職と担当者の境界線をなくしてしまい、管理職に実務を兼務させるようになった。その結果、管理職は多忙になり、部下に仕事内容やその意義を説明し、部下の業務を管理する手法について学ぶ機会を持てなくなってしまった。

管理職は企業ブランドの体現者でなければならないし、企業ブランドを確立するためには、まず管理職から教育する必要があるのだ。