中原淳のレビュー一覧

企業の新規事業開発における課題として、人と組織に焦点を当てた本。
特に大企業の新規事業開発は人と組織が大きな問題になっており、統計的データやインタビューを交えて、その解決法を示す。

近い領域で働く者としては違和感なくその通りと感じる内容が多かった。
新たな発見は、アイデアより、社内交渉力が成功要因...続きを読むを握っているということ。
色んな意味で組織の力は偉大だと感じた。

企業の歯車でなくなり、個人として仕事のプロになるためには、他者に頼らない、自分で何とかする姿勢が必要と感じた。
幼い頃から「チャレンジ慣れ」できる環境があればよいのかもしれない。

評価
まず最初の疑問は、中原先生はどちら派なのか？（転職推進か否か）でした。

感想
12000人の科学が日本を示すのか、日本はそれを世界と比較してどうみるか。
マッチングからラーニングへというのが中原先生らしいし、共感できる。一方企業の人事としては違う文脈で使いたいと思った。

第一講
日本の転職...続きを読む8割が不満。世界との比較から、長期雇用を前提としていることがよくわかる。

第四
学ばない人のマインドセットは、
地頭思考、仕事は運次第、ほどほどキャリアの三つであった。

人生１００年時代と言われますが、ますます「学び」が大切になってきているように思います。
社会人になってからの学びのためのノウハウが書いてあり、参考になりました。
ぜひぜひ読んでみてください

転職というものを学術的に考察してるというか真剣に考察して体系化するとこうなるのかなというのが非常に分かりやすく書いてある。
不満✕転職力＞抵抗値 の方程式は納得。
みんな不満が高まって転職に行き着く人が8割だそうですが、本当は｢転職力｣の方を上げて行かないといけない。
転職力もセルフアウェアネスをし...続きを読むっかり考えいる事で転職後の満足度を上げる事がてきる！
転職しないまでもこれを知っていると未来の満足にきっと繋がる。

チームを、常に変化し続ける動的なものと捉え、目標設定も、役割分担も、フィードバックも、どれも〜し続ける、というのが一番のポイントかなと思った。確かに、一回目標設定をちゃんとやればOK、振り返りも中間くらいですればいいかな、と思う節はあった。気をつけよう。

フィードバックについて、とても分かりやすく書かれている。中原先生は、もう一冊、「はじめてのリーダーのための　実践! フィードバック」という本を書かれている。どちらも、上司が部下に対して行うフィードバックについての入門・解説書であり、内容も似通っている。
本書は、とてもコンパクトで、フィードバックにつ...続きを読むいて理解するには非常に良い入門書だと思うが、もう一冊の「はじめてのリーダーのための　実践! フィードバック」の方が、網羅的・実践的であり、どちらか一冊だけ読もれる方には、そちらをお薦めしたい。
人の仕事上の成長は、やや背伸びした目標にチャレンジすることによって主に起こると思うが、チャレンジするだけではなく、その経験を自ら振り返ると同時に、他者から仕事の出来栄えやプロセスに関してフィードバックによる気づきを得ることにより、仕事の経験が、より活きることになる。マネジャーにとっては、フィードバックは、自分のチームの業績を左右する大事なことであり、また、部下の成長を促すためにも大事なこと。

とても平易に分かりやすく書かれている。
ただ、フィードバックというのは、実践なので、本を読んだだけでは出来るようにはならない。ロールプレイなどで練習し、また、実際の場面で経験を積んで習得していくしかない。自転車の乗り方について、どんなに分かりやすい本を読んでも乗れるようにはならないのと同じである。
...続きを読むもちろん、著者の中原先生はそんなことは分かって書いておられて、実際のフィードバックの中で活用してもらいやすいような工夫を織込まれている。
部下にフィードバックするためには、部下のことをよく見ておかないといけないし、部下にどんなことを期待するのかを個人ごとにイメージを持っておかないといけない。フィードバックそのものが、部下の成長に役に立つと同時に、そういった風に上司の行動を変える効果もあるのだと思う。

研究仮説の設定がポジティブで面白い。問いの重要性を再認識。私の職場は女性管理職割合が50％を超えているのですが、小学校低学年以下の子育て中となるとやはり少数...。本書をヒントに色々と試してみよう。
「マネジメント的役割を担うことはあなたにとって魅力的ですか」

北欧では精神科疾患のある人とのオープンダイアローグが症状緩和、治療効果があるという。経営、組織への援用のほどは...。まあ読めばわかります。サードプレイスをこういう場にするべく実践してきたが、まだまだ足りないことを再確認。企業内研修以外の場（対話を通じた学びほぐし）をリデザインするためのインプットで...続きを読むした。

人材開発には、コーチングだけではいけないことに気付いた。フィードバックのような、考えるだけで嫌になりそうな領域にしっかりと目を向けていくこと。

私は非管理職だが自組織の課題に当てはめて読むことができたので、主任・係長クラスでも読んで無駄になる本ではないと思う。

一昔前と比べて「失敗経験」が積めない時代では、成長機会が少ない。
成長機会が少ないのに「部下育成をしろ」というのは、たしかに管理職に対して酷な話だ。
（ただでさえ、教え方を教えても...続きを読むらってない世代なのに）

また新しく台頭したコーチングが、ティーチングの対比敵として扱われることのないように人事や育成部門は注視する必要があるし、フィードバックにはティーチング・コーチングいずれの要素も必要であるから、コーチングだけを学べばいいというものでもない。

SBI情報にはアイメッセージを入れないこと。
指摘は事実に即して淡々と。
そこに感情を持ち出すと、フィードバックを受ける側は感情しか受け取れなくなる。本当にその通り。

フィードバックについての理解が深まった。嫌なことでも臆せず言うことが部下のためになる。
フィードバックは個人の問題でもあるが、同時に組織の問題として取り入れることにより、組織が主体的に行動を起こさなければいけない。

中間管理職が直面している課題について、極めて実践的なことが書かれている。
ボリュームがちょっと物足りなかったのが惜しい。

リモートワークやフレックス、多様な働き方が増えてきた今、読んでおきたい一冊。

残業を仕組みから捉えて、なぜなくならないのかと。仕事への姿勢、成果のあり方や生活の仕方に様々な道がある。世の中の変化に合わせて変えるべきは変えて、仕事に希望を持っていけるようにしていきたいとあらためて感じる。

ジャッジ...続きを読む、グリップ、チームアップを心して「希望」を生むために実践。

コーチングとティーチングの両方の要素を活かすフィードバックはおすすめ。
痛みを伴うこともあるが、部下、そして自分の成長のためにはフィードバックを組織に取り入れるのは有効な手段と感じた

エンプロイーサーベイの新規導入の参考にと思って購読。サーベイそのものよりもフィードバックに重きを置いているところが現実的で素晴らしい。

序盤はフィードバックの理論編が多く、知識としては知っていることでやや退屈であったが、後半の具体的なフィードバックプロセスは大変参考になった。人事の立場の自分として...続きを読むは、ここで言われる「ガチ対話」を職場で起こせるかが勝負どころ、ハードルは高いけど。。

最後の企業実践事例が大企業中心で、正直、実態とは離れているのが残念。大学の研究ではネームバリューのあるところにしか行かず、それがあたかも全体を表しているかのような書き方には疑問を感じる。

・フィードバックとは、「耳の痛いことを部下にしっかりと伝え、彼らの成長を立て直すこと」
・フィードバックで大切なのは、改善してもらいたいことについてよく観察し、本人には鏡のように話すこと

いつもいつも、自分に言い聞かせています。

今現在は、これまでの中で最も女性の比率が高い部署で管理職を担当している。よりベターな職場環境・組織をなんとなく思い描きながら、自分の家事・育児経験や職場経験をもとに同僚との接し方を模索してきた。またウェブ上の関連記事を読むこともしていた。

そうしたタイミングで本書を手に取った。特色は二つの大規模調...続きを読む査回答を基に、定量的分析の結果をわかりやすさに重点を置いた点にあるだろう。読んでいて楽しい誌面デザインや、ビジュアル的に理解しやすい構成は、学術的根拠を十分に保ちながら工夫されている。

分析結果と関連先行研究の引用は重要だ。ほとんどの指摘に首肯できる。以下に今後留意していきたいと感じたことを挙げておく。

・優秀な人材を確保したいなら、女性を育成すべき。
・組織内の同質性は、企業のパフォーマンスに影響しない。
・3本脚の発想で、職場からのサポートが必要。
・女性の働きやすさや商業継続意欲に最も強い影響を与えているのは、職場づくりの責任を負っている上司のマネジメント行動。
・トランジションに応じて女性を支援することが、女性が活躍できる職場づくりのいちばんの近道になる。
・リーダー初期の成功が、マネジャー期の成果を規定する。
・左脳的な仕事に対する女性苦手意識の根底には、教育や環境、そして職場のなかで、社会的に構成されてきた無意識のバイアス（Unconscious Bias）があるのではないか。
・育児期を夫婦共働きで乗り切った経験が、仕事で必要な能力やスキルの伸長にも生の効果を与える。

意外だったのは、「女性上司の下で働いた経験は、昇進したいという気持ちには関係ない」（p.87）という知見だった。女性同士の方が女性と男性の関係より、仕事や生活のこと分かり合えるはずと感じていたが、実際にはそうではなく女性上司へのやりにくさ（p.89）さえ感じることが興味深い。もしかしたら、こうした「やりにくさ」を回避するため、経営側・女性側からも男性上司に無意識に圧がかかっているのではないかと思った。個人的には今後の仮説にしつつ、職場で検討してみたい。