中原淳のレビュー一覧

この一年ほんと惨憺たる打ち合わせを見続けてきたので(リーダーでもファシリテータでもなかったですが)、もう思わず手に取ってしまいました。

どう話し合いを進めていけばよいか、豊富な例でイメージしやすく書かれていて、また、なぜ「対話」が必要なのかを丁寧に掘り下げていて、素晴らしい一冊です。「民主主義を守...続きを読むるため」って中二病心をくすぐりますね(笑)。ちなみに私はメリデメまとめて即「Fight！」な「いきなり議論」タイプでした。ちゃんと「対話」しなくては！

思い起こせば、お仕事でご一緒した、標準化会議(=多様な国の人たちが集まって一つの決定を行う場)の歴戦の先生も、まさにこの本に書かれているお作法で打ち合わせを進められていました！

この本の想定読者はリーダーまたはファシリテータの立場にいる方ですが、大切なのは「良き問いを立てること」なので、メンバーの立場でも、うまく立ち回って応用することができそうです。ただ如何せん、リーダーにしかできないこともある！そして問題あるリーダーほど、こういう本を読んでくれなそう…という悲しい現実が…。こんなとき、メンバーの立場には何ができるのか、ということにも少し紙面を裂いていただけたら嬉しかったです。


“自己が変わるということは、大人の場合、「痛み」がともなうことも多くあります”(コロンビア大学大学院ジャック・メジロー教授)

この言葉は金言です。「痛み」があると最初からわかっていれば、対処のしようもありますね。肝に命じて転びまくります(笑)

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・リーダーしか発言しないチーム
・結局、何も決まらない会議…
「形だけの対話」はもうやめよう
言いたいことが言い合える関係を築き、
皆が納得できる有意義な場をつくる
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「話し合いの作法」とは？
分断...続きを読む・対立・多様性を乗り越え、
「納得感と成果」を生み出す技術！
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上記は、著書の帯部分と、
表紙をめくった部分に書いてあるのですが、
少しでも気になったらぜひ！笑

言葉の貧困とコミュニケーションの軽視。
対話をせずに即多数決。
あとは、5つの「話し合いの関する病」。
・とりあえず、かみついちゃう病
・対話ロマンティシズム病
・みんな違ってみんないい病
・アンケートフォームで意見吸い上げちゃう病
・誰もついてこない病
これって、政治家含めどの業界にも大なり小なり当てはまるのでは、と思います。

対話と決断、相手を認めて、相手の話を聞く。
本書を読んでいて、ファシリテーターって本当に重要、と思い知りました。
でも、難しい。苦笑
通常の思考（クセ）と、感情もあるから。

この本は面白かった。
また読み返そうと思う一冊です。

フィードバックの方法について具体的に学ぶことができる。

ただ、前提が少し理想的であるので注意が必要。
一つは、正しいティーチングができるという前提。もちろん、あるべき姿に導く姿勢は上司に求められるが、明確に言い切れない場合もある。そこはよく考えて話をする必要がある。

また、耳の痛いことを言うあま...続きを読むり、組織にいずらくなる懸念点もある。全体のバランスを考える必要はあるが、言うべきことはしっかりと伝えるスタンス。それをできる信頼関係の構築が重要。

育児においても、マネジメント能力を育むことができるという事が理解できた。ただそのためには自分自身が主体的に計画をしたり、コミュニケーションを行っていくことが大事であるといことを肝に銘じたい。自分自身のことだけではなく、職場の雰囲気自体を変えていくアクションを起こしていくことも必要であると思う。

部下にどういうふうにフィードバックをして育てるかという本
部下を指導するのは難しい、でもまあやらなきゃいけないよねという。うまくまとまってる

育つ環境の崩壊①長期雇用②年功序列③タイトな職場
マネージャーの突然化・若年化・部下の数の増加、プレイングマネージャーの難しさ
中間管理職：他者を通じて物事...続きを読むを成し遂げなければならない、他者に任せても放置せず成果を挙げさせる

フィードバック①情報通知②立て直し
経験軸：適切な業務経験を与えているか、ストレッチ
ピープル軸：業務支援、内省支援、精神支援

SBIフィードバック、シチュエーション、ビヘイビア、インパクト
①向き合っているか②ロジカルに事実を伝えているか③反応を見ているか④立て直しているか⑤再発予防作

サーベイ、いわゆるエンゲージメント診断などの診断や調査を組織の中でどう活用するかが分かりやすく解説されている。読みやすく満足度が高い一冊。

＜本のタイトル＞
｢対話と決断｣で成果を生む 話し合いの作法

＜本の紹介＞
コミュニケーションに関することが書かれた本です、という紹介だとありきたりなので、
もう少し範囲を絞って、話し合いの仕方（対話と決断の2点）について掘り下げている本です。

本書では話し合いとは
　自分が抱く意見をお互いに伝...続きを読むえ合い（＝対話）
　他者との意見の分かれ道を探り合ってメリット/デメリットを考え
　自分たちで納得感のある決断を行い、ともに前に進むこと（＝決断）
と定義されています。
特に最後の「納得感のある決断」というのが大事だなと、最近は仕事をしながらそう思います。

＜感想・気づき＞
本書で書いている内容/テクニック/考え方自体はそんな真新しいわけではなく、
ごくごく一般的ですが、あらためて納得できることが多々あるなと感じました。
（知識として知っているのと、実際に実践できるのとは、違うということですね:sweat_smile: ）

最近はリーダー業務にチャレンジ中なので、周囲の人といろいろと話し合いをしながら仕事を進めることがかなり増えてきました。
話し合いが面倒だとか、話し合いをしなくても自分は業務内容が理解ができているなどと慢心したりして話し合いを省略して突っ走っちゃうと、周囲の人との合意形成ができず、そうなると全然物事が前に進んでいかないのだなと言うのを痛感します。最近は特に。（実体験）

逆に周囲の人と話し合いをすることで、
　・自分には見えていないものが他の人には見えていて勉強になることもあったり、
　・自分の意見＋他者の意見をMIXすることでより発展したアイディアが生まれることもあったり、
　・チームや組織の結束が強まり、1人1人がより成果にコミットすることにもつながるなど、
メリットもかなり多いと感じました。
話し合いをするのが結局のところ近道なので、「急がば回れ」という感じですかね:thinking_face:

あとは話し合いをいつまでもやり続けるだけではなく、
ある程度意見が出尽くしたら決断もしないといけない。対話と決断はセットです。
本書でも「多数決で決めるのは安易な逃げ道」と表現があり、賛成・反対がある中で
何を軸にして決めるかが重要であり、それを決めるのがリーダーかなと思いました。

まあ話し合うと自分の頭に無い意見がバンバン出てくるので、
それを吸収しようと必死になり、1日が終わったときの疲労度がすごいですが、、、:sweat_drops:
それだけその分が自身の成長につながっているのだなと前向きに思い、
引き続き頑張っていきたいと思います:smile:

中原先生の本は分かりやすく、アカデミックの方でありながら実践的なので、読んでみました。

以下のトピックやテーマが印象的でした。初めての管理職や、自分の下に管理職を持つ場合にはオススメです。

・マネージャーは他者を動かして成果を出す人

・マネージャーになった人が直面する7つの挑戦課題（部下育成・...続きを読む政治交渉・意思決定・目標咀嚼・多様な人材活用・マインド維持・プレマネバランス）
・部下育成：背伸びや挑戦を含経験を積んでもらうことでその人の能力を伸ばす
・政治交渉：リソースの調達による内部調整
・意思決定
・目標咀嚼：会社が作った目標をかみ砕いて説明して、納得してもらう＆会社の戦略を部門の仕事に落とし込んで部下に仕事を割り振る
・多様な人材活用：雇用形態や社会的属性、考え方が違う多様な人をまとめて1つの目的に向かわせる
・マインド維持：平穏な心の状態を維持すること。キレたら負け
・プレマネバランス：他者を動かして成果を出すために、バランスをとる。任せること
・仕事の任せ方の4つのステップ（観察・目標契約・振り返り・フィードバック）
・観察：部下を観察すること
・目標契約：部下に目標を理解させ、契約すること
・振り返り：過去・現状・目標を意識化させること
・フィードバック：耳の痛いことを告げて立て直すこと

・観察は能力と動機を見極める

・能力の観察ポイント
└どんな能力・スキルを持っているのか
└どんな強みがあるのか
└どんな弱みがあるのか
・動機の観察ポイント
└何をしたらモチベーションがあがるのか
└モチベーションの上がるいい方はあるか
└今後どんな仕事をしていきたいと考えているか

・目標計画の4ステップ（目標打ち込み・つまづきワクチン・サポート・目標契約）
・目標打ち込み：目標とともに、全体像と背景、組織にとっての意義、個人にとっての意義を伝えること
・つまづきワクチン：困難のポイントを予測して伝えておくこと
・サポート：困難のポイントに対して、組織的なサポート、個人的なサポートがあることを伝える
・目標契約：最後にどうですか？やりたいですか？やってみますか？と問いかけて、自分で決めさせる

・振り返りで大事なのは、What,So What,Now What
What？：調子はどう・何かあった？話したいことある？
So What？：何がよくて、何を変えなければならないの
Now What？：これからどうするの？

細かいところで、なるほどな！がたくさんあった。何よりも、うちの会社ナンセンスやんを裏付けまくる本だった。自分のキャリアの先を見通すのにもよかったな。

なんとなくぼんやりと考えていたことが、整理された感じ。
課題抽出が目的化してしまっている、とか耳が痛い。最初から精度100%でなくて良い、といういい意味での割り切りが大切。

チームは変化し続けるものという中で、～ingをつけたチームワーキングという概念が面白かった。

合わせて、研究データを根拠としているのでちょっと安心。
データが学生対象ではあるが、日本のデータということもあり抵抗は少ないかも。

リーダーしか発言しない、何も決まらない、形だけの対話。
日本のいたるところにある、「残念な話し合い」をなくす。
本書では、相互理解を促す「対話の作法」と、結論を導く「決断の作法」を合わせた「話し合いの作法」について、本当にわかりやすく丁寧に解説してくれます。

かくして、私たちは、対話について考える...続きを読む以前に、次の2つの命題を大前提に話をしていかなくてはなりません。
命題1.「対話とは何か」という問いに答えられる人はほとんどいない
命題2.「対話のイメージ」は見事に人によってバラバラである
もっとも「対話とは何か?」について答えられなくても、対話にまつわるイメージがバラバラであったとしても、それは無理のないことなのかもしれません。実は、対話というものは、私たちがふだん「日常生活で行うコミュニケーション」では「ない」のです。だからこそ、私たちの多くは、対話に「慣れ親しんでいません」。それは無理のないことなのです。そこで、私たちが受け入れなければならない命題は次の通りです。
対話とは「非日常の特異なコミュニケーション」である。
対話は日常の場面に数多く潜んでいるわけではありません。人々は多くの場合「対話」を経験していません。というよりも、むしろ、私たちは日常生活を生きる中で、「対話」を意識して「避けたり」「はしょったり」しながら、生きているのです。 ー 124ページ

長時間労働の是正と成果主義の導入などといった人事制度改革によって、ワークライフバランスを大切にしたいと考える共働き夫婦の子育ては随分やりやすくなるだろうと感じました。いかに労働環境の現状維持バイアスとアンラーニング先入観に気付くか、が大切ですね。

・組織開発=漢方薬による体質改善
※体質がすぐに改善されるわけではない
・デューイの「経験と教育」、フッサールの「現象学」読む

最近、フィードバックする機会があり、自分が出来ていなかったことことが確認できた。どんな時でも部下の言い分を聞くこと。最終的にどうしたいかは部下の口から話してもらい、選んでもらうこと。

シンプルかつ体型的に組織開発について外観をつかめた。
当初は、知識をつけ、Howを振り翳しそうになったが、
本書を読んで、本質的には、
「やってみようとすること」が何よりも組織開発力を
身につける最良であると学んだ。

具体的なケースをみながらチームワーキングとは何か？を学べる本。

成果の出るチーム
チーム=全員でリードするもの
常に想定外の変化をする、動的でダイナミックなもの

チームワーキングに必要な3つの視点
チーム視点、全員リーダー視点、動的視点

チームワーキングを生み出す3つの行動原理
Goal Ho...続きを読むlding 目標を握り続ける
Task Working 動きながら課題を探し続ける
Feedbacking 相互にフィードバックし続ける

「部下に言いづらいことをいえない」上司の方にオススメ！言いたいことを言うと辞めちゃうかも、わかり合うのに時間かかるかも、時間かけてもどうにもならんかも、そもそも自分はマネージャーに向いているのかな、などの不安があっても、個人と組織の未来のために身を捧げる覚悟が必要。
身につまされる思いです。具体的な...続きを読む手法や事例も参考になりました。