感情タグBEST3
Posted by ブクログ
どんどん人員が減らされる中、どうすればストレスなく働けるのか考えるために読んだ。
みんなで共通理解。仕事のマニュアル化が大事だと感じた。
使えないな～と思うよりも働いてもらえるように引き継ぎをしようと思った。
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仕事を効率化するためのヒントがたくさんです。
読み始めは「そうはいってもねぇ…」と思うこともありましたが、読み進めているうちに自分でもできるかもと思えるヒントがたくさんありました。
管理職はもちろん、組織で働く人は誰でも読むべき本。
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自分1人ができるようになっても仕事は早く片付かない、
むしろ増えてくる
目に見える形で仕事を管理
いかに残業をせず、最高のパフォーマンスで仕事をするか・・
今の自分の会社を変えたい！
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手段としては著者の得意とするレパートリー。朝メールは自分とチームのためにも、どこかでやってみたいかも。
ところで、この生産性向上->ライフの充実は「生活者の視点をワークにも活かす」ことにつながるとくり返し出てきますが、少し違和感を感じました。それよりももう少し厳しい状況認識として、これからの高齢化・孤立化が見込まれる社会の中で、その構成員として必須となるバランスモード、と言うべきかなと考えています。
Posted by ブクログ
『仕事を平準化して皆がHAPPYな環境（仕事、プライベート共に）をつくる』
そのために何をすべきか、考え方を改め行動に移しましょう！と呼びかけている。
目的は違うものの、ここ一年私自身仕事の共有化と平準化に努め、それなりの手応えを感じている。が、まだまだと思うことも多い。だから「すべてを引き継ぐ必要はないという発想の転換が必要」という言葉にハッとした。
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・朝メールの活用により、一日の仕事を俯瞰的にみる。そうすることで目標を最短で突き進める。
・仕事は「渡すか」か「捨てる」かしないと減らない。
捨てる＝仕事の棚卸し
渡す＝育てる
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「欠員補充ゼロ」時台に少ない人数で仕事を回すため、仕事の割り振りと効率を見直すための方法
いやー、この本経営者に読ませたいですよ、まじで。
時間に追われながら切羽詰って仕事してるワーママは勿論参考になるし、でも実は今ふるふるに時間使って残業漬けの人達にも一度この本読んで考えてもらいたい。それ、ホントに必要？って。
最近情勢が厳しいし、一度欠員が出ると二度と補充されずにどんどん人が減っていくみたいな事、かなり多くの人が経験してるんじゃないかと思う。
私は育休を２年取ったんだけど、結局２年間人は補充されず。。。私が持ってた仕事は分散して他の人が担当してくれてました。
で、今私がやってる仕事は復職してから新たに引き継いだ仕事なんだけど、５年くらい前だとこれ３人でやってた仕事でした。
基本定時で帰るもんで、そんなもんそのままやってられっかー！ということでこれイラン！と思う作業は捨てまくり、今のところ定常時は定時帰りを実現しとります。
でもこれ、仕事丸ごと渡してくれて、結果出るならやり方問わないって直属上司が認めてくれてるからできるんですよね。
そして、私自身、保育園にお迎えに行くには絶対に定時で帰らなきゃ！というプレッシャーがあるから、これができたりするんですよね。。。
そういうのなかったら、正直だらだらやっちゃう気もする。
まあ、私も昔はほとんど泊り込み状態で仕事してた時期もあるし、今でも正念場って時はいつもの時間量ではさばけないし、そうはいっても難しいんだよーという気持ちはわかるけれど。
でも、絶対に無駄な仕事、削れる仕事ってしてるんだよね。そして忙しいとますますそれを見直せなくって、さらに仕事が溜まっていくっていう悪循環になってるってのが実態。
付け焼刃じゃなくて、ちゃんと業務を見直して最小のインプットで最大の効果をあげる事で評価される、そしてそれが個人に属するものだけじゃなくてチーム全体でそれを共有して実現する、こういう視点があれば仕事の時間量は絶対に減らせる部分があると思う。
問題は、そういう意識をどうやって根付かせていくのか。。これが難しい。昭和レトロまるだしのおっさんの意識改革ってどうすればいいんだろうな。。親の介護とかあっても妻に丸投げしそうだから当事者になりそうにないし。
そういうおっさん率が低いところに自分が行くほうが近道な気がするけれど、何かいい方法ないかな。うーん。
地道に成果あげて味方をコツコツ作る、結局これなのかなあ。
今のところ周りに恵まれててラッキーなんだけど、やっぱり実力付けとかないとな～、マジな話。
Posted by ブクログ
①１５分刻みで仕事の予定を立てる。②業務とそれにかかる時間をセットで考える。③残業なし、定時で終わるように予定を立てる。④それぞれの業務に優先順位をつける
一方、報告メールは、実際にかかった仕事の時間を記入することで、見積もりとの差異を確認し、その原因を自ら考えるクセが身につきます。
知識。スキル不足の人は、まず思いきって残業をやめることを決意してください。定時で退社して、自己研鑽の時間を作り出すのです。
インパクトが小さくて本業度が低いものをゼロベースで見直すこと。見直しの結果、別の部署へ付け替えたほうがよかったり、残った人間に薄く分配するよりもひとつにまとめてアウトソーシングしたほうがコスト安だということがわかったりします。限られた人員で最高のパフォーマンスを出すためには、「誰でもできる化マニュアル」を筆頭に、職場内で全ての情報を共有することが前提になります。
働き方チェンジナビというモバイルサイトを開始。
「スリムタイマー」はワンクリックで時間管理ができるフリーのオンラインサービス。
部のメンバー全員の進捗具合に目を配りながら、声を掛け合いながら進めたところ、部全体の数字を達成することができた。
先に進めない原因をひとつ取り除くだけでも、仕事は乗り越えられたりするものです。話を聞いて共感したり、即座に手を差しのべあうことが、できるためには普段から職場の人間関係が開かれたものでなくてはならないのです。
情報を常に見える化し、自分以外の人もすぐに使えるようにしている人をきちんと評価するしくみを導入する。自分のスキルやノウハウをマニュアルにして職場で共有したり、仕事を移管することで自分が新たな仕事を生み出す時間を作り出したりすることを評価基準に入れることも有効です。さらに、後輩を指導した人にもきちんとした評価のポイントをつけるしくみを構築する。
一見、多くのお客様に声かけしたほうがチャンスも増えるような気がします。しかし、何の戦略もなく、ただお客様に「こんにちは～」とあいさつして、相手の雑談につきあって２０分ほど無為な時間を過ごし、商談の糸口もつかめないまま、「では、今日はこの辺で」となってしまったのでは、あなたの仕事は一歩も前に進みません。
ひとつの商談が終わったら、次のアポイントに向かう前に、今回の商談のまとめと次回訪問への課題を書き留めておくのに５分、携帯電話などに緊急の案件が入っていないかの確認に５分、そして、次に向かう商談に対して、「今日はこの３点は必ず確認しよう」といった戦略を立てるのに５分、といった戦略時間を持つこと。
メンバーの力を引き出し、伸ばすには、「怒る」より「ほめる」ほうが大事です。そして、「メンバーをほめるメンバーをさらにほめる」となれば、「ほめ言葉がまわるチーム」に変貌していきます。
人を評価する側になったときには、ぜひ人を育てる能力があるかどうかを一番先に評価してください。
上司がしなければならないのは、部下に遅くまで残業をさせることではありません。自らが率先して定時で帰るだけでなく、部下が定時で帰れるような環境を作ってあげることです。部下を定時に帰すために、仕事に優先順位をつけるということは、上司の力量が試されているのです。捨てる指示ができない上司は、仕事の優先度がつけられない上司です。自分の部署に一番インパクトのある仕事はこれ、人的補充もない現状では切り捨てたほうがいいインパクトのない仕事はこれ、といった具合にきちんと差配できるには、ある意味仕事に精通していることが求められます。
これからの上司に必要なスキルは、部下が最速で最適な仕事ができるインフラを整えてあげることです、それは仕事に優先順位をつけさせることであってもいいですし、他の人への仕事の任せ方でもかまいません。単純に、システムのバージョンアップで済むこともあるでしょう。
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ホウレンソウを朝晩メールで義務化と、
ITを使えない人を使えるようにする方法と、
残業は悪という概念の共有化と、
ノウハウをマニュアル化して全員で共有するのと、
自分しか出来ない仕事を持ってるやつは仕事が出来ないやつで、
組織にとってリスクとなるような仕事の進め方はイカンよっていう。
そんな話。
Posted by ブクログ
・時間に仕事を割り当てる。残業を増やさずに終えられる仕事量を増やすには、「仕事のスピード」と「時間処理力」を高める
・欠員が出る前提で「マニュアル」をつくっておく。それが他人が使ってみて、使いづらい点はブラッシュアップしていく。
・アルバイト・契約社員にも仕事の全容を知ってもらい、何のため？という方向性・ゴール、道筋を示す。また、その仕事がその人のキャリア形成にも繋がることを伝える。
・会議などにもミーティングタイマーを設定して、それに出席する社員数×時給でコストパフォーマンスを見える化する。自分の時給を常に意識する。
・相手にとって「自分に合うメリット」を多くしておく。日ごろの業界分析や有用な情報など。営業先訪問をただの「顔見せ挨拶」で終わらせるのは、交通費の無駄。１回あたりの訪問の質・価値を上げる。
・「毎日定時に帰る」つもり段取り。⇒生みだした時間でプライベート充実化⇒アイデアがわき、企画力がアップし、プレゼンの勝率もあがり、さらなる時間が生みだされて、人生そのものが豊かになる。
・３カ月に１回、仕事の棚卸。捨てる仕事、生産性を上げられる仕事を見極める。
・２割報告。進捗が２割進んだ時点で報告すれば、軌道修正が出来る。１００％出来あがってからの修正はきつい。
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短時間労働→余暇を自己研鑚に→より付加価値の高い仕事→売上増
長時間労働→付加価値のない仕事→売上減→疲弊
仕事に時間を割り当てるのではなく、時間に仕事を割り当てる
→終わるまでやり続けるではなく限られた時間内でより効率的にやるには？
→優先順位
ちょっとした相談が長くかかるのは、その人なりの回答や知識を持ってないから
人は辞めたり休んだりするものであるという前提で前もって同じスキルレベルの人を育成し、必要に応じて権限移譲を行う
欠員が出てからの対応では対症療法に過ぎない
マニュアル作成は危機管理のひとつ、４連休する制度で作らざるを得ない状況に
進行状態が２割の時点で報告させる→早期修正
８割褒めて２割もったいないを指摘
斜め上のメンターが自然にできる仕組み
意思表明の力
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「時間に仕事を割り当てる」という発想 無理をしてでも部下を定時に帰してみよう 手帳と付箋で「仕事のピーク」を把握する 回り道をしてでも「人を育てる」が勝ち 時間でカバーする発想をやめる
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残業が減らないのは、減らない理由を考える傾向が強いからではないか。まずは早く帰る実践ありきで考えるとできることは多いものと思う。その実践にあたり参考になる一冊。
ワーク・ライフバランスを会社に指導されることには違和感を感じるが、会社がそれを唱える以上は、その実践が結果的に会社の活性化につながるという会社の理屈が通っていることが大切であると考える。
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欠員補充ゼロ時代に、いかに仕事と暮らしをバランスさせるか、時間当たり生産性を高めるか、をテーマとするもの。著者の他の著書とダブる面も多々ありますが、参考になります。
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日本では長引く不況を乗り越えるため、今いる社員を削減し、その欠員が補充されない職場が増えている。それならばそれを、働き方を見直すチャンスと捉え、生産性を改善していくしかない。本書では、そのための具体的なアイディアが紹介されている。
メーカー勤務者の感想としては、目の前で２４時間設備が回っている職場、そうでなくともそうした職場との関係が密な職場では非常にやりづらく、「今どきの会社」の話に思える。この考え方自体が古いのかもしれないが、そこを思い切ってやるにはトップダウンで取り組む必要があると思う。
以下は良さそうだなと思ったアイディア。
①「時間に仕事を割り当てる」
・「仕事に時間を割り当て」て「仕事が終わるまでがんばろう」とするのではなく、「この時間でこの仕事を終える」と、先にかける時間をスケジュールに組む。
②仕事の優先順位を明確にするための「朝メール」「報告（夜）メール」
・「朝メール」は、１５分刻み、残業なしで終わるように仕事の予定を立て、かつ、優先順位を明確にし、チームのメンバーに送る。
・「報告（夜）メール」では実際にかかった時間を記入することで、「朝メール」との差異を確認し、その原因を自ら考えるクセをつける。
③仕事に集中できる環境づくり
・１２時半～１４時半まで、私語、オフィス内の歩き回り、仕事の依頼・確認など個人の職務に関する以外のことを禁止する「がんばるタイム」（トリンプ・インターナショナルの事例）。
・仕事に行き詰ったときにコーヒー程度は会社持ちで、近所のカフェや会議室で集中できる「引きこもりタイム」、さらには上司指示による「強制引きこもりタイム」（あるＮＰＯ法人の事例）。
④「この人でないとできない」仕事は多くない
・「仕事が忙しくて、まったく有休が取れない」というのは自分一人で仕事を抱え込んでいるからに過ぎない。自分の業務のマニュアル化を、全仕事、全員に義務化する。
・年間に必ず４日連続で休む日を設け、仕事の引継ぎをせざるをえない状況を作る。
その他紹介されていた興味深い話をいくつか。
・人間の脳が集中力を発揮できるのは、朝目覚めてから１３時間以内、集中力の切れた脳は酒気帯びと同程度の集中力しか保てない（東京大学・島津明人准教授）。
・他人の時間を奪わないためにも、自身のスキルアップは必須。まずは思い切って残業をやめる決意をし、自己研鑽の時間を作り出すこと。
・「私大変なの～」というオーラを誰かが出し始めると、周りの人たちも「大変オーラを出さないと余計な仕事が降ってくる…」と思ってしまい、「どちらが大変か」競争になる。
・真の成果主義は「同じ時間内で勝負させたらどちらが成果を上げているか」の生産性をシビアに見る一方、日本では、時間をいくら導入してでも山の高さを一番積み上げた人が一番高い評価を得る。
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プレジデントロイターでも同じ記事を見ていたので、それを読んでのレビューになります。
昨今の人員削減に伴う職場の混乱にいかに対処するか、
そして逆にまたその少ない人員構成をどうプラスに転換するか、
などの具体的手法や考え方はとても参考になります。
その一方で出たら目なリストラによる職場の生産性の低下にも触れており、
本当に職場・現場を理解した上での意見だと感心しました。
それもそのはず著者の経歴を見れば、
大企業とはいえ、若い内から苦労してきたのが窺い知れますから。
Posted by ブクログ
久し振りに彼女の本を読んだ。
朝メール、夜メールの仕事を15分刻みで組み立てて仕事を見直す方法に加えて、再度認識したこと。
誰もが定時で帰るために仕事を見直す気気持ちが大事。たとえ、残業できる人でも定時に帰って自己研鑚する時間を持つことや場所を変えて仕事をすることだけでも、結果仕事の効率化につながる。
また、マニュアル化やIT化でラインの人の仕事が効率的に進むようまだまだ見直しがいるなあと自分の仕事を反省。
大変オーラが降って来たら自分も出して予防線を張るのではなく、その気持ちを理解してあげる言葉を発すること。そして、業務の分散化を考えることが返って効率良く仕事をする人だけに仕事が流れる不公平感のあるシステムにならない方方。
面白かったのはアナログ上司の扱い方。ケーキを粉から焼くことをいきなり教えるよりまずはスポンジにクリームでデコるところから教えるように、仕事も雛形を作って取り掛かり易くして仕事を任せることも大事。
ドミノ人事も面白かった。上司が不在や欠員の時は、給料は変わらないなどの条件はあるが、その役割を部下が担うチャンスを作る。
Posted by ブクログ
本書では欠員補充ゼロ時代の職場マネジメントのポイントをわかりやすく事例をベースに提案している。
いくつかポイントをあげると、⑴時間に仕事を割り当てるという発想の転換、⑵仕事のマニュアル化による属人化の防止、⑶ドミノ人事でチーム力を底上げする、⑷仕事の成果を時間当たりの生産性の高さで正しく評価する、⑸段取り力を高める、⑹長距離ランナー的な働き方を身につける。等々
これらの決して特別な事ではない取り組みをきちんと行なう事でチームが見違えるように活性化し、より成果を上げられるようになるという内容である。チームマネジメントに行き詰まり、疲弊•泥沼化している管理者にお薦めの一冊である。
