中原淳のレビュー一覧

　会社に入ってしまえば、勉強をしようと思わなければ本当にやらなくて済んでしまう。
　そんな人たちが大半なのも知っている。
　しかし、学びを止めた瞬間から、現状の先端からは置いて行かれるだけでなく、次世代からも追い抜かれていくことになる。

　学ぶとは何か。
・背伸びの原理
・振り返りの原理
・つなが...続きを読むりの原理
　の3つが必要と筆者は主張する。
　そのための7つの行動と、学びの成功者7人のケーススタディを紹介する。

　経験こそが学びというけれど、ただ漫然と生きているだけで成長できているとは思えない。

残業が発生するメカニズムやその対処法について書かれている。経営者や管理職は、読むべき本。思わず職場の上司の机の上に置いて置きたくなる本。ただこの本に書かれている残業削減施策を実現させるのは、本気になって取り組む必要があると思うが、日本企業でそこまでできる企業は少ないと思った。

ビジネス=子育て、この考え方が、よく理解出来た。
息子を一人抱える身として頑張ります。もうすぐ7才。

　新規事業をやるにしても、既存事業をやるにしても、アイデアも重要だが、それを形にする「人」が大事だと思い知らされた一冊。
　また、人を巻き込む力、意思決定者のコミットが重要なキーポイントになる。
　「事業を創る」とは、「既存事業を通じて蓄積された資産・市場・能力を活用して、経済成果を生み出す活動」と...続きを読むあり、自分の今のスキルを既存事業とした場合、それをかつようして次の視点につなげる。→これがやりたいこと。
　チーム力が試される以上、自分のモノサシで人を判断することはできるだけ避けたいとおもった。

残業の歴史・構成要素等、暗黙の了解となっていたことが豊富なn値のエビデンスに基づいて紐解かれており、包括的な知見を踏まえて現場の抱える課題を考える上で、役立つ良書だった。

自分が属する「ムラ」の住人をいかに幸せにするか、というミクロな起点から実践に移したい。

『働き方改革』によって多様な働き方、労働力の確保を実現するために重要な『長時間労働の是正』。残業を減らし、持続可能な働き方で、うまく仕事と付き合いながら人生を歩む。
残業文化その歴史についてや、残業発生のメカニズム、残業時間削減のためにはどうしたら？と言った内容が講義形式で書かれています。
読後は『...続きを読むやはり特効薬はなく、地道に働きかけ、実践するよりほかない』『組織ぐるみで取り組まねば実現は難しい』『ネガティブなケースで、自分にも当てはまってるものがあるなぁ』『今の組織ってまさしくこの状態なんじゃ？』などと少し気持ちが暗くなりました。が、『自分自身』と『組織』の『未来』のために、今取り組む必要があることもひしひしと感じました。
過去にすがらず今と未来を見る。これを肝に命じて粘り強く取り組んでいこう。

人事畑と、人事に関する研究、アドバイスをしているの二人の
ジレンマだらかの会社、人事論。ユーザーのあるある相談内容をもとに
議論が展開されます。中身は濃いしみんなマネジメントで悩んでいる。
でも、コミュニケーションをとることで分かり合えることも多いことが再認識出来る一冊

　「横浜市教育委員会と立教大学経済学部中原淳研究室の3年間にわたる共同研究の成果」本。
　本書には，横浜市の学校の職員から取ったデータが満載である。そして，そのデータに則って「持続可能な教職員の働き方は，どのように実現できるのか」を探っていく。

　ここに出てくる結果は，田舎の学校の現状とあまり変わ...続きを読むらないと思う。それだけに，全国どこの学校にいても参考になるのではないだろうか。

　「働き方改革」には特効薬はないとしながらも，研究グループは，第４章「働き方を見直すアイディアとポイント」で次のような視点を教えてくれる。

○時間制限を設ける「キャップ系」の対策
○業務をやめる「カット系」の対策
○業務を手際良く「効率化系」の対策
○職場の風土を変える「漢方治療」の対策

　上の三つは，「外科手術」とも呼んでいる。〈変化がすぐに目に見える具体的なとりくみ〉ということだろう。
　しかし，「カット系」のない「キャップ系」の対策では，かえって悪い心理状態になるという指摘もしている。

多忙感は多少低いものの，健康不安は同等，ストレス・離職意識はなにもやっていないよりもかえって高く，やりがいや学校への愛着は何もやっていないより低くなっていた。（本書P132）

　これでは何のための改革か分からない。やはり，行き着く先は「カット系」を増やすことしかない。
　本書にはカットするものの中に「学力調査とその対策」には全く触れていない。これが本書の限界なのだと思う。

　教員をめざす学部の競争率が低くなり，教員採用試験の競争率も低くなっていく現状があるので，教育委員会としてもブラックな状態はほおっておきたくないのだと思う。それにしても，もっと真剣な提案はできないものか？

「研修」の本質をついた良書だと思います。
現場のニーズをくみ取って必要と判断した場合に、研修という形にしていくのがあるべき姿ですが、例えば「新入社員研修は必要だと思うから、3日くらい研修を組もう」と枠から入って後から内容を決めるような事も多々行われていると思う。（当社も少なからず同じような状態）

部下に女性が来て１年。
男と女は違うし、男が持ってる働く女性のイメージってデタラメだな、と思っていたところでこの本に出会いました。

でも、うちの女性部下は、あまりあてはまらず…
うちの女性部下は男だと思って接するべきと結論付けました。

とはいえ、この本は女性を切り口に、様々な多様性にどうフィット...続きを読むしていくか、という点ではとても考えさせられる内容でした。

「女性活躍推進」が声高に言われていますが、はたして今の女性は活躍していないのかって素朴な疑問からスタートしています。女性はすごく活躍しているけど、望むときに選択可能な働き方が多様に用意されているかというと、まだまだ環境整備不足なのでしょう。

その職場作りが重要なのだけど、ここでの着目点は女性の働き...続きを読む方を「スタッフ期」「リーダー期」「マネジャー期」「ワーママ期」の４つの「トランジション」をとらえて説明しています。女性にしても男性にしても画一的に扱うのではなく個々の働く価値観が大切であって、女性の場合は、その人生のフェーズに置いてその価値観も変わっていくので、そのあたりを意識した職場作りが大切なんですね。

関係するのではと肌感覚で思っていたことが統計モデルでもって示されていて、非常に面白かった
どういう育児がいいのかという考え方もできた

実はデイヴィッド・ボームの「ダイアローグ」は小難しくて今ひとつピンとこなかったんだけど、この本はいい。

「対話」の定義やその意味付けが丁寧にわかりやすい（かつ著者自身の）言葉で、書かれている感じ。

あとちゃんと「対話」のネガティブな一面にも言及しているところが好感が持てました。

著者の方達と"...続きを読むダイアローグ・オン・ダイアローグ"がしてみたいのと、「ラーニングバー」にも興味津々です。

現場の組織の話で対談形式。

本間浩輔さんの方は実際にヤフーで勤めてるだけあり、その問いや回答は具体的だった。

経営学者の金井さんと、教育学の立場から「大人の
学び」について研究している中原さんが、往復書簡の
ような形で綴っている一冊。

内省することの意義と、効果のある内省の仕方に
ついて、それぞれの立場で語っている。
現場のことを丹念に調べてあげていることが随所に
伺われ、示唆に富んでいて、説...続きを読む得力も十分。

マネージャ・クラスだけの本にしておくのはもったい
ない。
むしろ、これから管理職になる中堅社員が読むのが
いいかもしれない。


以下、気になった箇所を抜粋：

"他者からの「内省支援」を受けていればいるほど
成長感が高くなる傾向がある。"

"プレイしながら部下が育つ環境を整備しなければ
ならないマネジャーには同情する一方で、マネジャー
がプレイングの状態は、「部下育成のよい契機」に
なりえるのではないかと思っている。"

"「なぜ、そういうやり方をするのですか」と聞かれた
とき、「とにかく俺のする通りにやれ」と言って模倣を
強要するベテランは、単一ループ学習を押しつけて
いることになる。"

"二重ループ学習の大切さがわかっているベテラン
だったら、模倣を強いるのではなく、自分がやって
いる仕事の真の意味や、特定のやり方をしている
理由を、自らも内省しながら教える。その過程に
おいて、今までのやり方で本当に正しいのかという
深いレベルでの学習が生まれる。"

"エンドロールで内省する"
"自分の顔を鏡に映し出すのも内省のよい方法に
なりうる"

"研修の締めくくりに「正しい答え」が必ず述べられ
るのも、問題だと思う。

"「企業人材育成のあり方」と「働く大人の学びの
あり方」が時にコンフリクトをおこしてしまう"

各アルバイトの年齢層を加味して、採用せよ、そして教育せよ。
わかりやすく、区分も明確。アルバイト採用になやむ人たち必読。

研修設計のプレオンポストを幅広く知ることができた。研修を受講やオブザーブした時の研修の工夫が思い出され、全体を整理できた。プレポストについて詳しくは研修転移を読んでみようかと思う。これからの研修設計に活用したい。

ワーママは、周囲に迷惑をかけないために抱え込みがちで、それが迷惑をかける要因であるってところ、納得した。

企業が本業とは別の事業、つまり「新規事業」を展開することで、傾きかけた会社が持ち直したというサクセスストーリーはよく聞かれる。が、その裏には99％の新規事業の失敗が存在する。

経営者にすれば当然、そんなことはわかっちゃいる。しかし、経営者は新規事業にあこがれ、やりたがる。なぜなら、我の新規事業こそ...続きを読む成功間違いなしと思うからだ。そして、そんな新規事業に実際に携わるのは、社内で抜擢された担当者、「事業を創る人」だ。

本書はそんな「事業を創る人」の苦労やプレッシャーをアンケート等で数値化し、企業が新規事業を成功させる最低限の不可欠要素を分析する。それは同時に、新規事業担当者哀歌だ。

新規事業は短期間で成功すれば、皆ハッピー。が、多くの新規事業はそうじゃない。成功までの期間、担当者は本業の利益を食いつぶしているという罪の意識と周囲からの冷たい視線に打ちのめされる。ついには指示したはずの経営者からもバッシングを受ける。その結果、誰からの協力も得られず、担当者の心は病んでしまうのだ。

経営者は絶対に新規事業を成功させるという決意を持ち、本業との相乗効果を考え、担当者への絶対的なバックアップを欠かさないことが必須。それは本業に専念することよりも、困難なことだったりする。新規事業は余力がある企業だけがやっとけってことだ。

時代の進化が早くなっているので、学生時代の一度の学びでは時代に追従できなくなってきているとして、大人の学びを提唱します。
「ライフシフト 100年時代の人生戦略」リンダ・グラットン著の考え方を基本に具体的な大人の学び方について、背伸び、振り返り、つながりを三つの原理原則、タフアサインメント、本を１ト...続きを読むン読む、人からの教え、越境、フィードバック、場を作る、教えるを七つの行動と定義してそれぞれ詳しく解説します。
学びの大切さは良く分かるものの途中で挫折するのは良くある話です。そこは一人ではなく仲間と学ぶことが有効に思えます。三つの原則の「つながり」、七つの行動では「越境」、「場を作るが」がポイントでしょうか。