田中淳子のレビュー一覧

ファシリテーションというと仕事でしか利用できないと思っていたが、こんなに応用力があったとは^ ^
時間をおいて、また、読みたい。

エンジニアはとかく技術力ばかりに目が向きがちだけれど、仕事が1人で完結するのでないかぎり、対人スキルも同じくらい重要。

管理職ならば一読すべき。平社員であればこういうこと教えてほしいなぁと思う所が多々ある。
多くの人に読んでもらい組織力を上げるには、大変よい本。

著者の田中さんが講師をなさる勉強会に参加するため、予習として購入。
この書籍ではタイトルにある「若手」を「新入社員から入社10年目程度までの20代〜30代初めの社員」と定義している。この定義によれば入社5年目で28歳の自分はめでたく「若手」にカテゴライズされる。しかし上司の考えていること・困ることを...続きを読む知る上で、とても勉強になった。
また自分は上司に恵まれているため大丈夫だが、「上司が教育してくれない」と嘆いている方はこの本を読んで自分の中に「エア上司」を作ってしまえば良いのではないだろうか。

タイトルのとおりな本です。
ただ、テクニックとはいっても小手先技というよりも、教育のための心構えを説いているように思えました。
なかなか勉強になる本です。

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何かを教える際にもっとも重要なのは、「何を知りたいのか」という相手のニーズを明確...続きを読むにすることである。相手のニーズを無視して、自分が教えたいことだけを教えていては、相手は「そういうことが知りたいわけではなかったのに。。。」と学習へのモチベーションを下げてしまう
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忙しくて正直ぶっつけ本番で教えているケースが多いのですが、それでは教える側も教えられる側も不満なまま時間が過ぎてしまいまうことがよくあります。やっぱり手を抜かずにまずは準備することが大事ですね。
準備の際に重要なこととして、「相手のニーズ」を把握することを第一に挙げています。たしかに、教えていると「あれも知ってたほうがいいな。。。」とか「これは別に使わないだろうから後回しで」とか、教える側の都合で内容を変えてしまうことがあります。たとえその判断が正しいものだとしても相手のやる気をそいでしまっては学習自体が無駄になってしまいますね。

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「教えることにより、何ができるようになればいいのか」という具体的な学習目標を設定する。（中略）学習目標にはなるべく「行動」「達成基準」「行動の条件」という3つの要素を含める。
（中略）
一つ目の「行動」は「最終的にできるようになってほしいこと」を具体的な動詞で表現したものだ。ただし、「○○を理解する」「○○を習得する」という、主観的であいまいな表現は使わないようにする。
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たしかに、「理解した？」って聞いて「はい」って言ったのにやっぱりぜんぜんわかってなかったってことはよくありますよね。だからそれを目標に設定しても意味はないってことですね。

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講義で教える際には、抽象的な言葉やあいまいな言葉を避けて、できるだけ数字や名詞などを使った具体的な表現にすることを意識したい。教える内容が抽象的で具体性にかけていると、参加者は「そのときはわかった気になったが、後で考えてみたら、あまりぴんとこなかった」「実務にどう役立つのかイメージできずわかりにくかった」といった、マイナスの印象を持ちやすい
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上記ができていない典型って、学校の授業ですよね。
学校の授業の後の人生への役に立たなさっぷりといったらもう。。。
そうならないように注意しないとだめですね。

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OJTを実施する際の基本的な心構えでもっとも大切なのは「その部下や後輩に、こうなってほしい」という人材像を明確にしたうえで、それを部下や後輩に伝えることである。目指す人材像が明らかでないと、行き当たりばったりの指導になり、「その時々で言うことが違う」ことになりかねない。OJTを受ける側の部下や後輩も、「自分に何を期待されているのか」がわからなければ積極的に学ぶ意欲を持ちにくい。
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これは注意が必要ですね。
自分だけでも結構あいまいですし、それを先輩同士で共有する必要もあるように思えます。

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部下や後輩にマナーを指導する際は、相手に「口うるさい人だな」と思われないよう、配慮する必要がある。相手に聞き流されては、指導の効果が薄くなる。そこで、次の2つのポイントを覚えておいてほしい。
第一に、「顧客や同僚に不快感を与えている」「周囲に迷惑をかけている」など、指導するタイミングについての明確な基準を持つことである。こうした基準を持たず、そのときの気分次第で目に付いたことを注意することは絶対に避ける。
第二に、部下や後輩がマナーに違反する行動をとっても頭ごなしにしからず、まずは本人の考えや意図、自覚の程度を確かめることだ。
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基準って難しいですよね。職場で共通した認識があればいいと思いますが、そういったものがなく、個人個人で考えている場合には、人によって言うことが違うとかが発生しそうです。
でも気分で注意するしないが決まってしまうのは本当に避けなくてはいけないですね。

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褒める時に使いたい7つのテクニック
・大げさな言葉を使わず、普通の言葉で褒める
・部下や後輩のよい変化に気づき、指摘する
・その部下や後輩んらではの特徴を指摘する
・部下や後輩の行動が周囲に与える良い影響を伝える
・第三者が褒めていたことを伝える
・皆の前で褒める
・次の課題を与える
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いずれも大事なことに思えますが、・は言い方間違えると褒めたことが台無しになりそうですね。
要注意です。

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しかるときに注意したい８つのポイント
・気づいたその場でしかる
・過去を持ち出さない
・人前でしからない
・感情を抑える
・自分を主語にする
・しかる理由を明確にする
・性格ではなく行動を指摘する
・プライベートには触れない
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・が一番難しいように思います。
気づいても本当にそれが悪いことなのか、過去に自分が指導してきたことと食い違っていないのか、そういったことが頭の中でぐるぐるめぐってついタイミングを逃してしまいます。普段からきっちりした基準を持っていないと難しいですね。

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うまくいかないことを「会社が悪い」「上司が悪い」「顧客が悪い」「メーカーが悪い」などと自分以外の誰かの責任にする。こうした後ろ向きな話は共感してもラチがあかない。人のせいにしていても何も生まれないことを、はっきりと本人に自覚させる必要がある。そのためには「あなたが言ってることはわかった」と部下や後輩の言い分をいったん受け止めた上で、相手を主語にした質問をぶつけることだ。
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会社に対する不満はよくあります。どんなに立派な会社であろうとも、中にたくさんの人がいる以上、不満はどうしたって出るものです。こういった不満を聞いた場合、立場的にはなんとかそれを解決してやりたいと思う反面、そんなことを言って自分に甘いことを言っていては成長しないとも思います。
解決方法を相手に考えさせる、というのはいいですね。


ほかにも学んでおくべきことがたくさん載っているいい本でした。
もっとも一番いいのは先輩からこういうことをしてもらって実地で学ぶことなのでしょうが。。。
一文は一見に如かず、です。

いかに生物学的な脳の働きの影響が強いか、それをファシリテーションの技術でコントロールする重要性を学べた。数多くの考え方、やり方が列挙されていたので場面に合わせて使っていきたい。

自信をつけるための、それほど困難でないあれやこれやの策が示されており、自分も少しずつ実践しつつ、周囲に少しずつ紹介していきたい。
まずはリフレーミングと3Wかな。
すぐに制約条件に心が折れる人と、会議をただの雑談に留めようとする人を何とかしたい。

まさにIT業界あるあるのコミュニケーション不全ケースが満載で、それをどのように改めると良いかがとても丁寧に説明されています。話し手あるいは受け手として物事の背景や目的をなぜ共有すべきか、そしてそれはどのようにして共有すべきかについては、さっそく背景と目的を明らかにした上で、社内で共有しました。一度話...続きを読むをしただけでは相手に伝わらないことも改めて確認です。

察する力は人と人との関わり合いの中でなくてはならない力だと痛感する。
事例形式で書かれているので、思い浮かべやすかった。
似たような事も仕事をしていくなかであるし、なるほどと思う事も多かった。
察することによって相手に気持ちが伝わるし、たとえ察したことが間違っていたとしても悪い気持ちはしないのではな...続きを読むいかと思う。
気にしてもらえているとか、自分の事を理解しようとしてくれているとか、気持ちが伝わるので。
読みやすい形式で書かれていて何度でも読み返しやすい。

序章　　自分の中にファシリテーターを育てよう
第１章　イキイキ・わくわくポジティブマインドをつくろう
第２章　ウジウジ悩まないスッキリ考えよう
第３章　他人は変わらないだったら自分を変えよう
第４章　ドンドン・がんがん行動力・継続力をつけよう
第５章　心に響く、伝わるプレゼン力を身につけよう
第６章...続きを読む　リーダーになってからでは遅い！いまからリーダーシップを身につけよう
　

王道だけど、少し違うのはヒロインからヒーローの愛人になるところかな？
セクシーな女性になりたいヒロインは土地と引き換えにレッスンしてほしいと、止めるヒーローに迫る(笑)
君はそんな女性じゃないと止めさせようとするけど、ヒロインにメロメロなヒーローは結局屈服(笑)
面白かった。
ラスト中盤は切なくて、...続きを読むキュウと胸が痛んだ。

イキイキとしたチームで、若手の扱いをどうするかを教えてくれるような本と感じました。僕は若手側なので、ぶっきらぼうな上司の指示の内側に、本当は色々がこもっているのだろうなと思いながら読みました。

元々雑誌に連載されてたのをまとめたからか、曖昧な感じでなく、ほんとにテクニックが書かれていた。特にティーチングは色々とヒントが書いてあるので、ティーチングの際にはまた改めて読み返したい。
都度読んで自分の教え方をふりかえる手助けになりそう。

お客さまとのコミュニケーション、
社内でのコミュニケーションをとる際のポイントを
事例を含めて書いてくれている本です。

基本的なことではありますが、
意外と出来ていないなと気づかされました。

【勉強になったこと】
・教育学者ジョン・ケラーのARCSモデル
　Attention：注意喚起
　Rel...続きを読むevance：関連性
　Confidence：自信
　Satisfaction：満足
　あれっと気づかせて、自分にも関係があると
　感じさせ、自分でも出来そうだと思ってもらい、
　なるほどと理解・満足してもらうって流れ。

・相手の質問の背景を探るのは大切。
　人は質問の中ですべてを出し切れているとは
　限らないし、むしろ出ていないことが多い。
　行間を読むのではなく、分からないことは聞く。

・相手も自分も尊重する態度で接するのが良い。
　上記のような接し方をアサーティブという。
　アサーティブな表現を使うためのポイント。
　①「なぜ？」ではなく、依頼や提案の表現に。
　②可能な限り、肯定文を使う
　③「私」を主語にして話す。

・後輩の悩み相談のときは、アドバイスをするより、
　まずは聞くことが大事。話している内容を
　一緒に深堀りしてあげて、解決策について、
　今考えていることを聞き出すだけで済むのなら、
　アドバイスはあえてしない。
　アドバイスするのは何も思いついていないときだけ。

・後輩に与えた仕事のレベルが適切かどうかは、
　自分の頭で考えることが出来ているかどうかで
　判断するとよい。
　言われたことしか出来ないのであれば、
　その仕事を実施するレベルに到達していない証拠。
　考えるためには「前提」となる知識や経験が
　ないと出来ないもの。

・リーダーシップにはＰとＭがある。（ＰＭ理論）
　Ｐ機能：
　　仕事の遂行に関する影響力
　Ｍ機能：
　　人間関係の維持に関する影響力

組織において有効なファシリテーションを自分のために使うという切り口の本。前向きに仕事を進めたり、ぐじぐじと悩まないために役立つということがよく分かった。大局から物事を見たり、目的を見つめ直したり、できることからやっていきたいと思う。

イラストレーターのリズはうんざりしていた。目の前にいるモデルが、どうしてもイメージと違うのだ。あきらめ半分で、休憩をしようと外に出たリズは偶然すれ違った男性を見て息をのむ。私の理想にぴったりだ!デビッドと名乗る男性は、一日だけモデルを務めることをこころよく受け入れてくれた―夕食をともにする条件で。翌...続きを読む日にはモスクワに赴任するという彼と、互いに引きれ合いながら、リズは熱いキスだけをかわして別れた。ほんの一日だけの、甘い思い出は心に秘めたままにしよう。だが五年後、ある皮肉な運命が二人を待っていた。

養子縁組にまつわる陰謀と再会して再燃した愛。充足感を感じ切れていないヒーローだけど、それでもできすぎでちょっと好きになりきれない。