アラン・ランドルフの作品一覧

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  社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

  星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

  最後の星野リゾートの話が1番面白かった。
  
  本著で言いたいことは、3つ
  1 正確な情報を社員と共有する。
  2 境界線を明確にして自律的な働き方を促す。
  3 階層組織をセルフマネジメントチームに置き換える。
  
  情報共有が大切であることは、経験から理解できる。
  その後に起きる、問題も詳しく書かれており、...続きを読む実際起きそうな問題ばかりであった。
  その点が、優れた著書であると感じた。

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  社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

  星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

  エンパワーメントとは、個人や集団が本来持っている潜在能力を引き出し、湧き出させることを意味しており、「権限委譲」や「能力開花」と訳されます。 組織における自律性の向上、社員が持っている能力の発揮、意思決定の迅速化といったメリットが期待できます。と訳される。
  しかし社内で実行するとなると困難極まりない...続きを読む。
  この本を読むと考え方、手順、また起こる問題が物語として分かりやすく書いてある。
  後書きの星野社長の言葉も飾らなくて、素晴らしかった。

  Posted by ブクログ
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  社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

  星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

  雑誌で星のリゾートの特集があり、そこで紹介されていた本。
  
  感想。
  とても良かったです。私の好きな組織運営と考え方。こういう組織で働きたい、自分だったらこういう組織を作りたい、と思いました。
  一方で企業規模次第（非常に大きな企業の場合とか）かえって非効率なやり方になる気もする。
  
  備忘録。
  ・強い会...続きを読む社、生き残る会社とは、顧客と品質を最優先にし、収益性とコスト効率を高め、市場変化に迅速に対応しつつ、イノベーションを継続できる会社。
  
  ・顧客は、顧客が接する社員がその場で意思決定し問題解決してくれることを望む。そういう組織が強いのは明らか。ただ、これができる会社は稀。
  
  ・社員の方も、感覚的には、仕事を任せられることを望んでいる。でも任せたところで急に上手くいくことは少ない。それを経営側は「社員の意思や能力の不足」としたがる。実際は「やり方は任せるけど、ミスを見つけたら懲らしめるよ」という運営が残っているせいで、社員が能動的にベストを尽くすことを怖がらせている。
  
  ・社員がベストを尽くし、各現場で自分で意思決定するためには、エンパワーメントが必要。エンパワーメントは経営側がトップダウンで行うことだ。社員に「任せる（好きにやっていい）」と言い放つだけではダメ。
  
  ・エンパワーメントの鍵①情報共有。社員と正確で詳細な情報を共有する。社員は正確な情報を持っていなければ責任ある仕事をすることができない。また正確な情報を持っていれば責任ある仕事をせずにはいられなくなる。情報を与えることが会社と社員の間に信頼を生むし、情報を与えることは会社が社員を信頼していることの証。機密情報も例外ではない。「情報にアクセスできるようにしている（情報を拾うかどうかは社員次第）」という姿勢よりも、経営側が意思決定に使用している情報をタイムリーに共有する動きが大事。
  
  ・エンパワーメントの鍵②境界線を引いて自律的な働き方を促す。エンパワーメントするにはルールで行動を縛らず自由にやらせた方がいいだろうが、一方で社員に説明責任は求めるわけだから、この塩梅が難しい。そこで「これ以上はやってはいけない」という境界線を引いてあげる。その範囲内で自律的にやってくれと。境界線は、例えば経営理念とか、経営方針とか、戦略や計画（どういう目標を、誰が、いつ、どこで、如何達成するのか）といった大きい視点のものが良い。先ずは経営陣から会社が進むべき方向を明確に定義し、それを社員も交えて磨き上げていくことで社内に浸透する。
  
  ・エンパワーメントの鍵③階層思考をセルフマネジメントチームで置き換える。上司の指示通り動き、上司しか意思決定できないような階層思考ではなく、各自各チームでセルフマネジメントしてもらう。そのためには、上司側にはコーチングやタイムリーな情報提供、任せつつマネジメントするスキルが必要。部下側は上司に頼らないで仕事ができる方法を学ぶ必要がある。この段階でリーダーシップ不在が起こりやすく、不満が発生する。みんないきなり自由を与えられてもどうしていいかわからないのだ。
  
  ・失敗やミスにに対して、そこから何が学べるかという姿勢で臨み、イノベーションの機会にしましょう。むしろ失敗の発生をお祝いするくらいで。
  
  ・職場が安全だと感じられ、新しいことを試す自由が与えられ、全ての情報が共有されれば、社員の中にオーナーと同じ意識が芽生える。オーナーならば、力を出し惜しみせず、会社の成功のためにより良い意思決定を行う。
  

  Posted by ブクログ
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  社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

  星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

  あーうちの会社じゃぁ無理だなー
  だってトップがその気ないもん
  
  とか思ってしまったが、
  いやいや、最初から変える気があるトップなら、
  とっくに会社は良くなってる。
  勝手に判断しちゃ駄目。
  
  星野さんの後書きも、実体験を織り交ぜながら書かれていて、本文と同じくらい有益だった。

  Posted by ブクログ
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  社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

  星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

  先日再読した1分間マネジャー。
  そうした行動を察知したPCの中の何かが、1分間エンパワーメントを薦めてきた気がする。シリーズのうち、意思決定は読んでいて、リーダーシップはまだだった記憶だったので、じゃあ、リーダーシップを買おうかと思ったら、星野リゾートの星野さんの推薦文（監訳者）付きの本書を発見。
  ...続きを読む
  星野さんのまえがきとあとがき。
  特にあとがきは、短いながらも、星野旅館改革の苦労が目にみえるように書かれている。顧客満足と利益についての話など、もう少し突っ込んで考えたい。
  
  というわけで、一気に読んでしまいました。
  そして、部署の仕事仲間数人にも紹介。
  育児に仕事に奮闘してたりする仲間もいるので、本を読む時間がないと。
  そこで、このシリーズなら遅くても２時間程度では読めるし、内容もシンプル（ただし実践は容易ではない）なので、頭にあれば、いつか自然と馴染めるかもと紹介に踏み切る。
  
  早くマグレガーの本を読まないとだなあ。
  
  ティール組織といい、こういう組織における内部統制を考えるのが面白いんだけど、なんと、この本に「内部統制」という言葉が出てくるんですね。
  まあ、言葉以外の情報はまったくないんだけど、出てくるだけで、嬉しくなる。
  
  アジャイル型開発とITGCフレームワークしかり、このエンパワーメント型・ホラクラシー型・究極のティール型といったものと、内部統制フレームワーク。これ、パラダイムシフトを起こしているので、内部統制のフレームワーク自体もパラダイムシフトしないと、常にこのフレームワークが足を引っ張ってしまうのか。それとも内部統制フレームワークは、組織パラダイムに影響受けないのか。
  
  本書の記述ぶりからすると、両立できるみたい。
  いやしかし、監査法人の考えが変わるという方が実務的には壁かな。
  
  ・信念の飛躍（Leap of Faith）
  ・人間に対する嘘偽りのない信念が何か（X理論、Y理論が背景にある質問）
  　人は立派な仕事をしたいと思うか、ほどほどの仕事をしたいと思うか
  ・トップ10プランナー（あなたの仕事を10個書き出す）
  　マネジャーが考える仕事と自分が仕事だと思うことのギャップをつかむ。
  ・セルフマネジメント型チームになろうとすると、（階層組織に慣れ切った）マネジャーは、恐怖に陥る（自分の役割はなんだと）。
  ここにきて、いかなる？階層組織も嫌ってきた自分が力を発揮しやすい時代になってきた？？　

  Posted by ブクログ

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