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Posted by ブクログ
年齢・職歴問わず人事になったら1度は読んでほしい本
人事の業務をもっと意識高くやれるようになりたいし、働き方改革のための変革を受け入れてくれる職場で学びたいなと思わされた１冊。
働き方改革は「残業を減らしてみんなで働かないキャンペーン」なのでしょうか？
それではただでさえ低い日本の労働生産性がさらに下がるだけですよね？
また、在宅勤務者は家でサボっているのでしょうか？
逆に出勤したらサボっていないのでしょうか？
・残業や出勤せずとも今まで以上の成果を出す
・残業や出勤に使っていた時間を、地域や家族、自己研鑽のために使う
このような仕事の仕方、時間の使い方に変えていく、そのための「働き方改革」なのです。
今まで満員電車で大汗をかきながら通勤してきた上司や管理職世代がこのことを認識しないと年功序列型の企業は、このことを理解した運営の会社に優秀な人材を取られることになると思われます。
本書では人事は
・20年前のやり方を頑なに踏襲しがち
・大手企業で取り組んでいないからと新制度を導入しない
など紹介されますが思い当たる節がありませんか？
わたしはあります。
人事評価制度の形骸化これもあります。
資料や目標を作るのが本当に負担ですよね
など人事あるある（？）も満載でわたしは大変興味深くよむことができました。
●最後に
「残業の９割はいらない」という刺激的なタイトルですが、他のかたのレビューにもありますが具体的な減らし方について論じている本ではありません。
また９割というのもあとがきで「ちょっと言い過ぎ」感を著者自身が醸し出しているので残業の減らすための仕事のハウツー本ではないのでその点を期待しないように注意。
Posted by ブクログ
うちの会社でも、早く帰れ指令が出始めた。
部長が8時に帰れと言い出すと、10時までやってた人は不平不満を言わずに、8時に帰る。
もちろん仕事のトラブルは無い。
こんなうちの内情を説明するに、ピッタリで、ウンウン頷きながら読み耽りました。
Posted by ブクログ
たしかにサブタイトルだけだとインパクトは弱いけれど、本書のタイトルはちょっと攻め過ぎかなと。社員が力を発揮できる働き方ができると、社員にとっても会社にとってもWin-Winの状態になる。私自身は知らない時代だけど、30年前の通勤電車事情を知るととてもとても昔に戻りたいだなんて言えなくなる。世界は確実に良い方向に動いている。
Posted by ブクログ
ヤフーの方達とお付き合いが増えることが予想されて購入。以前の職場では良かったが、今のところでは、なかなか分かってもらえないだろうな。しかし、本を売るためとは言え、このタイトルの付け方はいかがなものか。
Posted by ブクログ
スマート！
さすが、コンサルタント経験者でヤフー常務。
働き方改革は成果主義と表裏一体。働き方改革は残業抑制とイコールではない。
・夕方６時に仕事を終えて帰る人よりも仕事が遅くて夜中まで仕事をしている人の方が給料が高いのはおかしい。
・頑張っていることは評価に値しない。
・ルールに従ったためにこうなったんだから自分は責任を取らないでは許されない。
・労働生産性の向上は狙うものではない。
・制度は常に変えていくもの。
・自分に課せられたミッションは何か。
・相手にとっての鏡になる。
・これから必要になる学びは今必要なスキルを一気に学ぶこと。
・自分と向き合い、価値観を持って正直に生きることが大切。
Posted by ブクログ
参考になったところ。学生と大人の学び方の違い。
190ｐ 「その場合の「学び」とはどういうものなのか。
私が考えるに、それは「将来に備えて知識やスキルを身につける」学びではなく、「今、必要な知識やスキルを一気に身につける」学びです。」
Posted by ブクログ
働き方改革は雇う側と雇われる側の双方が真剣に取り組まないと実現しない。
（特に人手不足の今は）雇う側が雇われる側に働きやすい環境を提供する必要がある。それは「企業として勝つため」である。企業の成長は社員の幸せのためでもあるが、高い給料を払えば良かった昔と違って時間や健康、ワークライフバランスなどが幸せの基準に含まれるようになってきた。
フォロワーシップ理論。カリスマ的なリーダーがいなくても一人一人が当事者意識を高く持ち、自律的に動くようになれば強いチームはつくれる。
成果主義は失敗に終わった。なぜなら上司が部下を適正に評価できないから。さらに成果ではなく貢献を評価しているから。頑張れば報われるという考えを持つ人は、見返りが得られないと頑張らなくなる。
生産性向上はトップが描く戦略次第。企業の命運を分けるのは「誰に何を売るのか」という企業立地であり、事業デザイン、戦術的意思決定、日々のマネジメントはない。生産性を向上させろと社員を叱咤するのは筋違い。
経営者はもっと人事に関心を持つべき。データとファクトによる人事企画を行い、他社の事例や専門家の言うことに倣う権威主義に陥らないようにすべきである。人事こそ働き方改革が必要。
ヤフーの1on1には、部下が上司を評価する1on1チェックという仕組みがある。それにより上司は自分からコーチングの勉強をし始めた。つまりマネージャーを乾かせることにつながった。
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著者のいうことはわかるつもりだが、プレイングマネジャー化している自分としては、マネジャーに徹することができない、あるいはしょうがなくマネジャーやってるんだとうことを声を大にして言いたい。
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業務効率化のような話ではなく、人事制度や如何に社員のモチベーションを上げるか、パフォーマンスを引き出すか？という観点で書かれている。
当社独特なのかもしれないが、人事は人のことを評価するという仕事柄、煙たがられる印象を受けてしまうのだが、やはり人財や採用はも重要だよなぁと理解
ワークスの牧野社長も人財が全てと言って新卒採用でもインターンや採用パスなど凄く力を入れられていた印象
人事戦略というとリストラくらいしか思い浮かばないのだが、色々あることは学びになった
Posted by ブクログ
残業時間は抑制しなければならないが
安直な成果主義は逆に崩壊を招く。
成果でなく貢献で評価してしまっていないか？
社会がプレイングマネジャーが多すぎる構造は見ることが難しい。
目的は、
・企業として勝つため
・社員が幸せになるため
ジョブディスクリプションを定めて
職務内容、目標・目的、責任の権限の範囲、ポジションの有する社内外の関係先、必要とされる知識・経験・技術・学歴・資格などを克明に表記する。
企業は人事力を磨き、
人事戦略＝経営戦略という認識を持つ
Posted by ブクログ
働き方改革は単なる時間外を減らしではなく、結果にコミットする方向への変革であり、企業、あるいは人事はそのための環境を整備すべきである、という論旨。特に未来志向でかんがえて、テクノロジーが発展することによって、制度はどうかあるべきかを考え、変革していく必要がある、というもの。様々な書籍や経験を織り交ぜ主張を展開。特に目新しいことを言っているわけではないが、これだけシンプルにかつロジカルに説明している本はあまりないかも。
Posted by ブクログ
働き方改革は言うなれば、(労働)生産性の向上の推進である。
そして、(労働)生産性の向上は既存のビジネスモデルの改革でもある。
労働時間(インプット)を減らしても、それ以上に業績(アウトカム)が減っては意味がない。
労働時間を減らしても、業績が増すようなビジネスモデルでないと、企業も従業員も幸せにはなれないだろうと思う。
残業代や休日買取代が給与構成の一部である限り、従業員の意識は変革できない。
「ラクして儲かる」ようなやり方を考え、実現した企業が生き残るんだろうな。
それこそ、新しい形の成果主義制度の浸透がカギになるのでしょう。
比較優位説に立った成果主義ならば、所得の差はあるにせよ、社会全体がシェアリングできるのではないかと思う。ウェッティードライな感じ。
Posted by ブクログ
気づき
P62 解雇は悪いことではない。
P67 オルフェウス室内管弦楽団。フォロワーシップ。自責。
P113 努力を誉めない。show me the outcome
P123 メールの無駄な返信や、無駄に丁寧さ。
P128 ルールの本質。ルールを守っても結果が伴わなければ意味がない。
P159 精度は永遠のβ版。つねにアップデートが必要である。
P172 指摘したら、その後の行動改善を必ず見逃さず、フィードバックする。
やること
１、自身の専門や、強みをさらに深め、いつでも会社を辞めることができる人間になっておく
２、制度について疑う。
３、 フォロワーシップを鍛えながら、リーダーシップも養う
