感情タグBEST3
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「ユビキタス評判システム」
真っ先に中国が浮かびました
購買行為や社会生活が点数で示される
ただ少なからず日本でも同じことが起こってるのかなあと思います。
万人に好かれることは不可能ですが多くの人に良い影響を与えると人望が生まれて良い評判が立ちます。
これはコントロール可能やと思います。
「恥の文化」では「他者の判断」が絶対基準になる
「私たちの行動は世間によって裁かれる」
たしかに「評判が悪い」と言われたら反論不可能です
怖いのは「評判は作られる」ということですよね
全員に好かれることは不可能ですがキーマンは押さえとかないといけません。
「パーソナル・レピュテーション・マネジメント」
①一人ひとりへ十分な関心を持つ
②プロセスに集中する
③自らの役割を演じ切る
ことを意識して実践していくことで自らの好ましい評判を維持し向上させていくことが可能となるとあります。
最近は評判に頓着してなかったので新しい職場にあってはもう少し慎重に行こうと思います(笑)
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昇格・昇進に影響する評判について。評価に関する書籍は他にもあるが、評判についてのものは珍しい？
多面評価にも通じるところがあるかもしれないと感じた。上司との接点が少ない職場だと、上司が判断するのは難しく、評判を図るという意味で多面評価が用いられるのかもしれない。
評判の良い人の特徴３つは、①自分をよくわかっていて、他者への十分な配慮のできる人②労をいとわない実行力の人③自分の役割を正しく理解し、本質的な役割の果たせる人
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「評価」は明確基準により客観的に表すことができるようになった指標だが、どこまでいっても基準に落とし込めず主観による判断がなされる余地が残る。これが「評判」である。
日本では強すぎる自己アピールが忌避される「恥の文化」であるため、第三者である周りの人たちの声が評判を形作る。この際に用いられる情報は初めはとても小さなものなのに、人づてに拡散される。
そこで、
・自分自身への信頼感や有能感をもつ
・まわりから「できる人」だと思われることが重要
・よい評判により強化ループ
・感じが悪い＝「自意識過剰」「口だけ（評論家）
」のよからぬギャップを避ける。ネガティブ発言もだめ
・逆に感じが良い＝「他社への配慮ができる」「実行量がある（根回しを厭わない）」「本質的」を心がける
スキル・技能ではなく
周囲と良好な関係で働く力
他社に必要とされる力
他社を動機づける力
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社内の昇進アセスメントを直前に控えているタイミングで手にとった一冊です。
確かになるほどという内容でした。
リーダーシップのＰＭ理論でいうＭ軸の重要性。
ヒトに対する評価を聞く上で最も説得性が高いのは、複数の第三者からのコメントというのは間違いないなと感じました。
正の評価でしたら、伝え聞いた本人自身も嬉しいですから。
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会社、組織に属して働くということがどういうことなのか。著者が人事コンサルタントとしての経験から得た思いを述べている。評価・業績は報酬で報いたら良いが、組織での地位は徳・評判が重要であるということ。本書は会社組織での事例について述べてあるが、人間が働くということは人間社会の中で働くのだから、ここの書かれていることは会社だけでなく通じることのように感じた。日々のプロセスを大事にして、属している組織の中で必要とされる人間になることが評判を高めることとなり、それを無視して外部に向けての自分のキャリアを形成することばかり考えていては、組織の中で働く実力は付いていかないということか。
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組織内において「評価」が高くても「評判」が悪ければ意味が無い。職場における自らの評判を管理し、維持、向上するように努める「パーソナル・レピュテーション・マネジメント」を効果的に行うポントとは、一人一人へ十分な関心をもつこと、プロセスに集中すること、自らの役割を演じきること。
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「組織人として、組織に寄り添う生き方」を前提にしている。組織の中で仕事をしていく中で社会性を身に着け、きたえられ、成長していく。組織人としてあるべき生き方ができていると「評判」は高いとのこと。
温かい、という印象は良い評判のカギになる。
評判は社内での処遇に限らず、転職などにおいても影響。
評判の良い人のことは悪くいいづらい。
評判の良い人は、他人への十分な配慮ができる人、実行力の人（プロセスに集中する）、本質的な役割を果たせる人。
根回しというプロセスも大切。コンセンサス・ビルディングを行っておくことであり、相手への尊重が伝わり「聞いてなかった」をなくし、協力も得られやすい。
周囲と強調してうまくやっていける能力が組織で仕事をする上で重要。
「職場で自分の評判を良くしようとするのは正しい。」
チーム・会社への貢献度を高めることになり、周囲との人間関係は向上し、職場の健全化へ向かい、自らのモチベーションも高まる。
試練を乗り越えてきた人は、抜擢されても嫉妬されない
本題とは少しずれるが、興味深い記述。妬みの感情について。
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妬みの対象の人物に不遇が生じると、脳の「線条体」とよばれる報酬に関連する部位が活性化する。それが喜びとして感知される。これが「他人の不遇に喜びを感じる」脳のメカニズム。
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他人の失敗を単純に喜ぶ人、悪評ながしたりして満足げな人はよくいるけれど、そうなのか、妬みの感情をもとに脳が喜びを感じる仕組みができているのね。喜びという報酬のためについ何度も妬みの対象を妨害したりする。妬みの感情があるかぎりやりたくなるんだろう。
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新書であるが、読み応え十分、とてもためになった本。
周囲の皆から頼りにされ、「あなたがいてくれて良かった」と言われ、上司からも頼りにされ、その上の上司からは将来を期待され、隣の上司からは「うちのチームに来てくれないか」と言われる。
他部署へ頼みごとに行けば、社内で評判の良い人として優先的に対応してもらい、初対面の社外の関係者からは「お噂はかねがね」と一目おかれる。社内外の人脈も形成されやすく、そうしたネットワークを通じて豊富な情報がタイムリーに入ってくる。
ポジティブな感情を抱いているので、創造性にも富み、柔軟性も高く、生産性も高い。周囲の人たちも、あなたに触発されてモチベーションが高く、生産性高く仕事をし、チームの成果は向上する。
それが評判の良い人である。
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企業では、評価による人事が前提となっている。
にもかかわらず、人事に及ぼす影響は大きい。
評価と評判は、性質が異なる。
評価：短期的指標で評価基準を満たせば高まる
評判：長時的指標で長時的かけて築かれる（基準は存在しない）
評判の良い人には、次の３つのタイプがある。
①自分をよく分かっていて、他者への十分な配慮のできる人
②労をいとわない実行力のある人
③自分の役割を正しく理解し、本質的な役割を果たせる人
周囲の目を気にして、皆の機嫌を損ねないようにするだけでは評判は高まらない。評判を高めるためには、主体的、能動的に周囲に働き掛けていく必要がある。
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世の中の多くの社会人と呼ばれる人たちは大小問わず、企業という組織体に所属している。会社を組織という枠で見れば、組織の中では「評価」より「評判」が大きな要素となることを本著は示している。短期的には仕事ができる人、いわゆる評価が高い人ほど組織には善となる。しかし、長期的には人の噂が先に立ち、結果を出す人よりも、その結果を出していくプロセスが重要視されてくるという視点が面白い。
評判というのは難しいものであるが、究極的には人や物事に真摯に、謙虚に対応できる人が評判が高くなると個人的には思う。なんだそんなことか、と思われるが、これがなかなか完璧にできる人が少ないと思う。人が組織として行動するのは、人一人でできないことを組織体として補い合いながら行うことが目的なのだが、組織体の中で自分がどういう役割を演じ、どう組織に貢献していくのか、それを個々のフィロソフィに形成するところまで突き詰めることは大変でもある。しかし、評判はそういう努力なしでは高めることはできないのも然りなのだ。
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■評判
1.企業では、「評価」よりも「評判」が大きな影響力を持つ。企業では、評価による人事が前提となっている。にもかかわらず、評判が人事に及ぼす影響は大きい。
2.評判を高める上での３つのポイント。他社への関心を持ち、一人ひとりを十分に尊重する。プロセスを大切にし、細かいな点もおろそかにしない。自分の役割を果たすために、情報を集めたり、研究したりするなど、十分に準備する。
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ビジネスの場における「評判」の重要さを綴った本。
ともすれば「能力」よりも大事という位置づけとされている。
どうすれば、「評判」を高めることが出来るのか？
一方、どのような人の「評判」が悪いのか？
実に色々な気づきがあり、納得感も非常に高い本。
「評判」を高める必要性も痛感した。
評判の悪い人の実例としてあげられていた下記3点。
・自分の実力を誤認していうる
・自分自身を省みない
・自分の立場を理解していない
自分自身、改めて気をつけようと思った。
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ほんとにタイトル通りでした。
評価は一時的なもの。評判は永続的なもの。
人事配置は評判が決める。
確かに、自分が上司やったら、評判がいい人を抜擢するし。
仕事に対するモチベーションが下がってる人に読んでほしいな。
今、自分の目の前にある仕事をしっかりやろうと思った。
同じ会社にずっといるとは限らんけど評判は大事。
誰がどこで見ているか分からんしね。
結局、自分が誇りを持って仕事をやり遂げていけば。
見てくれてる人は絶対におるしね。
短期的な視点だけで評価の優劣で一喜一憂しても仕方ないし。
やるべきことをやろう。一歩ずつ。少しずつ少しずつ。
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すぐに読み終わるけど一言で言うと「非常に納得した」。ただ大前提として自分はこの類のスキルの偏差値は幼稚園児並みである（笑）からなのかもしれません。
これまでなら絶対に手に取らないけれど、少し気になって読んだら発見が多かったです。たくさん読むと見る目も肥えてくるのでしょうか。。
具体的には「評価」と「評判」の違いや「評判」が悪いと一切反論ができないことや結果的に自分を守ることになるということが分かり易く述べられている。また企業のケースも日産やサウスウエスト航空、ロバート・デ・ニーロまでなかなか面白い。あっあとリクルートの転職サイト「はたらいく」も紹介されていました（笑）。
やはり評判が伴っていないと大きな仕事やプロジェクトも完遂できないよねと再実感。その他にも共感点が多かった。
正直このテーマに関してはローキャリアの時点で意識するとロクなビジネスパーソンにならないと判断して軽視していたので、今までかなり高いレッスン料を払った気がする(゜o゜)
だから改善していきたいし、同じ失敗はもうしません。。。
ただ実力ないのに「評判」偏重でわが物顔でいるめでたい人には当然なるつもりはないけれど（笑）。±０で評価されて「評判」になるビジネスパーソンになりたいものです。。。
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確かに「評判」というものは大事であると思うが、実は、「人事」の難しさを表現した書籍と言える。個人のモチベーションを高め、組織能力の向上に向けた「人事」の役割は、さらに重要度を増すと感じる。
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「評判」が評価結果に大きく影響する話をいろいろまとめたもの。「業績」のみを見ているとわからないけど、感覚的にピンとくることが「評判」という定義か。
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●内容
・人材コンサルによるキャリア論。社内スキルの育成を中心に「評判マネジメント」の視点を提唱する。
・成績評価だけでは測れないものを「評判」と捉え、その構造、高め方に迫っている。
「企業が社会のニーズを満たすために、会社員の一人ひとりには企業のニーズを満たすための役割が付与される。その役割を理解し、役割に徹することができる人が重用されることになる。役割を誤解していたり、理解していても演じきれない場合、ミスマッチと判断され高く評価されることはない」
●感想
・キャリア設計への全く新しい視点。もっぱら社内スキルとしての「評判」に特化したものだが、具体論としての「評判の高め方」及びその手順は普遍的な技術として使えそう。
「まずは常識的なきちんとした人間であるという印象がベースとなり、次に役割に合った有能な者であるという印象の提示、そして、人間的に信頼できる魅力的な人物であるという印象の形成が必要となる。いずれか１つの次元でもずれている場合には、望ましい印象は形成できず、評判が高まりづらいということになる」
具体的に意識すべきポイントはここ。
・職場においてしか養われない能力
１、周囲と協力して良好な関係で働ける力
２、他者に必要とされる力
３、他者を動機づける力
・エピソード的には「抜擢人事」への言及が面白い。
「人を抜擢するような場合、「なぜあの人を」と言われない人を選びたい。間違った人選をした場合、周囲の嫉妬が燃え上がる。そんな中でも、「彼ならば」と誰もが認める人であれば、嫉妬の対象にはなりづらい。抜擢した側も批判に晒される心配はない。試練を乗り越え、苦労をしてきた人というのは、いわば“嫉妬の対象から除外された人”ということになる。出世コースに乗る人の１つのパターンである。」
いわゆる成功者からは「苦労が人を鍛える」という経験論が語られることが多いが、これである程度説明できる。つまり、苦労した人は嫉妬の連鎖から抜け出しているがために、結果としてトップにたどり着くまで生き延びやすいのだ。
「苦労すること」自体が彼を鍛えたというよりも、「苦労した」状況が彼の未来から障害を取り除いたと見ることができる。
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評価と評判は異なる。業績に基づく評価お店を選ぶときに頼りにするのは口コミ情報と言う評価・評判だと本著は言う。評価と評判について、考えてみた。
彼はみんなからの評判が良い。
彼はみんなからの評価が良い。
…どちらも日本語として間違っていない。
私の彼の評価は良い。
私の彼の評判が良い。
どうも、主語が一人だと「評判」には違和感がある。つまり、評判とは、多数からの評価だ。多数からの評価で会社人生が決まる。何やら、当たり前の事を言っているような気がするが、この違いは重要だ。
評価は評価基準を満たせば高まることが明白だが、評判とは主観の集合体であるため基準が存在しない。また評判は長期間かけて気づかれるものであり、一旦落ちると再び高めるには相応の時間も要する。自身のブランドのようなものだ。
ややこしい言葉遊びにも感じるが、重要なのは評判であり、評判こそが信頼の貯金。評判が良いから取れるリーダーシップがあるのであり、大事を成せるのだろう。出世信仰が大切という事ではないが、何かを成し遂げるために他者の力が必要ならば、他者の評価を意識して、評判を高めるに及くはなし。
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インターネットの黎明期に「これからは知識不要。応用力が大事」とかいう言説が多かったように思うけど、結局のところちゃんとした知識がないと膨大な情報を持て余してしまって、知識の大切さが逆説的に認識されてきたみたいに、「これからは能力のみの実力社会だ」という言説が多くなってきたことによって、能力以外の何かの大切さが逆説的に認識されているのかなあと感じる。
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会社人生はなぜ評判で決まるのか？
→評判の良い人とは、他者への十分な配慮ができ、実行力があり、本質的な役割を果たせる人
結果よりプロセスに集中する
個人として優秀なだけでは組織に貢献できない
社内で出世した人は、出世したいという気持ちが強かった人
抜擢されても嫉妬されないのは、誰もが認めるような試練を乗り越えてきた人
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評価と評判の違いがよく理解できた。そして、評判は人事考課の対象になり、ツールになっているのだ。本書では会社組織における「評判」について、良事例分析を基に解説している。
著者は評判を高めるために、他者への配慮、チームへのコミット・貢献を継続して行うことを求めている。それにより、人間関係の向上と適度な緊張感が得られるとしている。組織文化又は風土は各所で異なるが、これらはごく当然の構えであることに間違いはない。
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以下、読んでタメになったメモ。
・よい評判を作る上では、温かいという印象が鍵になる。冷たいという印象はNo
・評判が形成される過程：萌芽→強化→拡散
ハロー効果／寛大評価／威光効果
自己効力感
ピグマリオン効果：人間は期待された通りに成果を出す傾向がある
・他社への十分な配慮のできる人
・実行力の人→根回し、プロセス重視
・本質的な役割の果たせる人
・知性がビジネスにおいて最も重要な資質との誤解
・ネガティブ/評論家/文不相応な人
・停滞感は評論家を作る
・孤独であるということはアルコール依存症やたばこを一日15本吸うのと同じくらい健康に悪い。
・他社の良い面を見ようとする場合、自分にはない面を捉える傾向が強い
・遠くの夢を抱きながらも、足元を充実させる努力を優先させなければならない
・一人一人へ十分な関心をもつ／プロセスに集中する／自らの役割を演じきる
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会社における「評判」の重要性について述べています。
この本の最後のほうは、よく見られるようなものになってしまっていたのが残念な気もします。
しかし、評判がもたらすものの影響は大きい。気づかないうちに、それにとらわれている自分がいるような気がします。
評判というのは、当たることが多いが、それに引っ張られすぎないようにすることも大切ではないでしょうか。
評判を向上するための方法も記載されていましたが、人間関係に配慮しつつ、当たり前のことを当たり前にすることが大事だということではないでしょうか。
評判の悪い人の代表例
①自分の実力を誤認している人、自意識過剰、ナルシスト
②自分自身を省みない人、自分はさて置いて他人のことをとやかく言う、評論家
③自分の立場を理解していない人、勘違いの大きい、分不相応な人
評判の良い人の代表例
①自分自身をよく分かっており、他者への十分な配慮のできる人
（専門用語を使わない、師匠的存在、献身的な姿勢、ユーモア）
②労をいとわない実行力の人
（根回し、「ちょっと相談させてもらっていいですか？」、結果よりプロセスに集中）
③自分の立場や役割を正しく理解しており、本質的な役割の果たせる人
（一段高い目線を持つ）
職場とは、組織内のすべての問題の発生源であるとともに、すべての問題の解決の場
職場の問題＝“つながり”の希薄化、相互無関心→日本組織の弱体化→孤独感→健康被害
・健全な職場を生むリーダーの感情＝ポジティブ・フィーリング
好業績者よりもムードメーカーの存在が大きい
・成果へ向けたほどよい緊張感が必要。もともと日本企業の強さは職場力の強さ
職業人生を保障する真の実力とも言える職業能力
＝「周囲と協力して良好な関係で働ける力」「他者に必要とされる力」「他者を動機づける力」
↓
職場においてのみ養うことができる。一旦身につけば、どんな状況下でも安定的に発揮でき、職業人生を送る上での強力な武器となる
パーソナル・レピュテーション・マネジメント
（日々、職場において自らの評判を管理し、維持、向上するように努めること）
①一人ひとりへの十分な関心を持つこと
②プロセスに集中すること
③自らの役割を演じきること
＜この本から得られた気づきとアクション＞
・評判の重要性は理解できる。ただ、評判は些細なことで形成されてしまうので、それにとらわれてもいけない。
・評判が先入観にならないように。
・評判の解釈は人によって違う面もある。
＜目次＞
プロローグ すべては評判で決まる
第1章 評価が高くても、評判が悪ければ意味がない
第2章 驚くほど少ない情報と言葉で、印象はつくられる
第3章 中途半端な立場の人ほど、高圧的になりやすい
第4章 結果を出す職場では、他部署の社員が油を売る
第5章 評判を高め維持する、シンプルな考え方と働き方
Posted by ブクログ
評判は明確な基準がないけど、日常でも結構、気にしていることだと思います。
職業人生を保障する職業能力とは、個別のスキルや専門知識ではなく、「周囲と協力して良好な関係で働ける能力」であり、「他者に必要とされる力」、さらには「他者を動機づける力」ということ。
全体を通じて、平易な表現であり、例示もあってとても読み易いです、
