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「いまどき部下」を動かす39のしかけ: その「任せ方」、もう通用しなくて当然です。池本克之先生の著書。今の時代は偉そうな自慢話や武勇伝、上から目線の傲慢な指示命令では誰も動かない。それは仕事であっても仕事でなくても同じことだと思います。思い込みは捨てて、謙虚な気持ちで相手の心を動かす姿勢が不可欠。
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反省することが多かった本。
悪い例でとりあげられている事例に今まで自分がよく後輩にしてしまったことが書いてあった。
これでは後輩が萎縮してしまうわけだと痛感した。
お互いの持っている常識が違うわけだから、こちらの常識を押し付けても通用するわけがない。
多少のミスは大目に見て、いい点を細かく褒めるということを徹底したい。
丸投げするのではなく、見守りながら任せる。
上司として恥じない存在になれるよう深みのある人間になりたい。
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いまどき部下を動かす39のしかけ
池本克之
6割の若手社員が出世を望んでいない
出世したくない理由
1位 ワークライフバランスの取れた生活をしたいから
二位
責任の範囲が広がるのが嫌だから
3位出世をしても給料年収がそれほど上がらないから。
プレイングマネージャーの二つの心得
①自分の時間をプレイヤーとマネージャーに分ける
②部下にはプレイヤーの仕事のみ任せる
仕事を任せてはならない部下
①チームの成長を邪魔する人
②全体思考ができない人
3:人間性に問題がある人
4:3回以上同じ失敗を繰り返す人
5責任感のない人
なるべく任せられる人を厳選して大きな仕事を任せて、任せられない人には全体に影響のない小さな仕事を任せる
仕事を任せるに足る人3ヶ条
1任されることで成長できる人
2任されるストレスに耐えられる人
3臨機応変に工夫できる人
部下の意見に会いに迎合しない
ルールブックは一度作って終わりではなく3ヶ月ごとに見直してバージョンアップさせる
チェックリストを作るポイント
1期限2内容3達成すべきレベル
部下に任せるべき二つの仕事
1短期間で結果が出る仕事
小さな成功体験を積ませ、自信をつけさせる
2重要な仕事の爪の部分
仕事の詰めを任せ、緊張感を持たせる
仕事は緊急度より重要度を優先させる
部下に重要な仕事を任せられなければ上司はいつまで経っても自分の時間が作れない
高すぎず低すぎず 、適正な目標を持たせるのも部下を育てるための大事な要素
部下への見返りのポイント
1結果が出たらすぐに与える
部下がいい結果を出したらその場ですぐに褒める
2小さな見返りを何度も与える
頻度を高く、細かく、いいことが起きたらすぐに評価すれば相手の心に響く
3求めている見返りをリサーチして用意する
普段の何気ない雑談の中で部下が好きなことをリサーチしておく
褒める時には あなたの仕事でこんな変化があったという点を加える
目標のスコア化は会社、チーム、個人のスコアがあれば全体思考から判断できる
経営学者ピーター ・F・ ドラッカーの言葉
リーダーの最も基本的な条件はフォロワー(信頼してついてくる人)がいることだ
良いコミュニケーションをとるためにはパブリックではないプライベートな場を作った方がいい
部下に仕事を任せる場面で言ってはいけない一言
1やる気を出せ
2頑張れ
3それぐらい自分で考えろ
深みのある人間になれたら特別なことをしなくても部下はついてきてくれる
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割と当たり前に思われることが多かった。教育する対象によって教え方も変えるべきだとは思う。やる気のない部下の考え方を変えるのにどうすればいいか悩んでいて読んだが、解決にはつながらなかった。
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「いまどき部下」に対しては、
叱る、口を出す、押しつける、信じ切る……
など、これまでの方法は通用しません。
マネジメントは対象や時代の変化に伴い、
常にアップデートする必要があるのです。
・期限・内容・達成レベル――「チェックリスト」を徹底活用する
・仕事の「完了条件」を部下に教え込む
・ルール・ブックで「統一基準」をつくる
・メールやSNSでのミスの報告も有りとする
・「緊急ではないが、重要な仕事」を任せる
・目標を「数値化」「文書化」させる
・プロセスも「評価基準」に加える
――組織の「成長請負人」が伝授する、マネジメントの「新ルール」!
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仕事で困っているので読んだ。
なんでうまくいかないのかって思っていたけれど、性格の違いだとわかった。
そういう意味では自分がとっていた対応は違っていたのかもと思ったけれど、この本には解決策はあまり書いていなかった。
適材適所ということで業務内容を変更できる職場でなければ、結局どうしようもないのかな？
もっと人材育成系の本を読もうと思った。
