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【取り入れたい点】
・1on1を導入した際にネーミングをそれぞれ考えていただく。
→クスっと笑える遊び心は大切だなと思えた。
これによって他の方の興味関心が増し、グッドサイクルができるのではないか。
・1on1実践シートや1on1共有シートの準備
→1on1を実施したことのない社員にとってあると便利なシート。
【懸念点】
・74ページの1on1実践マップの中で
一番最初のステップとしてプライベート相互理解がある。
プライベートなことを聞けるまでの信頼関係の醸成が大切だと感じた。
人間関係を作り上げる上では自己開示が大切だが、
そもそも信用をしようとしない人の話は自己開示すら聞きもしない。
コツとして「自分の言いたくない、出したくない情報」を出すと書いている。
他方、「自分の言いたくない、出したくない情報」の中でもどんな情報を出せば相手が興味関心を持ってくれるのか、良く考えた方がいいなと思った。
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やり方よりもあり方という巻末のまとめにとても共感できた
スキルを身につける動機が、部下のために貴重な時間にしたいと思う気持ちであれば、自然と相互理解は進むのではないかと感じた
自分も上司にこんな風に関わってもらいたかったなと思う
1on1という言葉だけが先行して、コミュニケーションすらままならない上司がまともに面談も出来てない中では、まずスキルを身につけることも大事なんだと思う
少なくとも自分は部下の成長に寄り添える上司になりたい
持
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この1年間、毎月の1 on 1に取り組んでいたところだった為、大変参考になった。
関係作りの為の質問集、チェックシートの事前作成、いかに部下をのせる工夫(How)に力を入れるか等。これまで自分の努力や準備が不足していたことを痛感。早速年明けの1 on 1で実践したい、
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『シリコンバレー式 最強の育て方 〜人材マネジメントの新しい常識〜』著 世古詞一
☆要約
①月30分の1on1面談が部下をやる気にさせる
②1on1のゴールは部下がすっきり感や納得感を得ること
③そのために上司は聴くことに徹底すること
ノウハウの考え方だけでなく、
職場でありそうなシチュエーションから、
具体的な聴き方まで書いてあり、
良好な関係構築のメソッドがぎっしり詰まった名著です。
☆さいごに、タカユキ的補足
この本では、
あくまで、面談相手（部下）が主役であり、
相手がすっきりするか、前向きな気持ちになるかを、ゴールとしています。
人から言われたことや会社から決められたことに一生懸命になれる人なんて、少数派です。
面談を通して、自発的に気づきを得て、行動起こし・継続できるようにサポートする。
これこそがまさに人材マネジメントなんだと考えさせられます。
以上です。
ありがとうございました！
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意味
信頼関係が生まれる 単純接触効果 身近ほど知らない
熱中したこと
人のやる気
相手に受け入れられてると感じる関係性欲求
自分にはできるという自己肯定感を持てる 有能さへの欲求 期待を伝える
自立への欲求 物事を自分で決めた実感を、持って取り組む
びっくり退職がなくなる
ちょっとしたほうれんそうが行いやすくなる
話す内容
相手を自己開示させるためには、まず自分を自己開示する
モチベーションの向上
マインドトーク→自分の中のモヤモヤはぐるぐる回り続ける
ほめる、承認する
最近いいなと思う人いる→人に感謝することで自分の気持ちが前向きになる、言われた人もプラスの効果
能力開発
将来何がやりたい→ばつ
会社としての将来像
ビジネスパーソンとしての将来像
そのほか(人間、家庭、地域の中で)の将来像
ロールモデルをつくり、会社の評価を理解、会社にどう貢献できるかの視点
実施時
ネーミングにきをつける 人は言葉を食べる
コージブスキー
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“目からウロコのコーチング”を読み終えた直後に、この本を読み始めたが、実際のやり方に近い内容が記載されており、非常に良かった。
早速、来週から自分のチームに取り入れて、実戦してみようと思える内容。
また、７つの習慣にも通づるところがあり（1on1ミーティングとは、重要だが緊急でないことを推し進める為に、非常に有効な手段）、現代の若者の育成に悩むリーダー・マネージャーに是非勧めたい1冊。
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1on1ミーティング、これは是非やってみたいです。人材育成とは、実際には部下がいきいきとモチベーションを高めながら働く環境を整えることだというのがよく理解できました。
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会社で1on1ミーティングを行うようになり、その時に出会った1冊です。自己の1on1と比べて違うところは「信頼関係づくりステージ」を毎回きちんと行うところです。これが1on1を長続きさせるポイントだと感じました。本書に載っているアンケートに答えてみて、いかに自分が部下のことを知らないのか・興味が薄かったのか反省しました。いいコーチングは相手を知るところからスタートします。部下をクライアントと思い、大切に扱います。
具体的には
・「信頼関係づくりのステージ」の質問例
・1on1ミーティング実践シートで記録を残す
・1on1ミーティング継続の工夫
本当に細かい実践例があるので、参考にしながら明日からの1on1を行いたいと思います。
ありがとうございました。
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202112 とても読みやすくオープネスや心理的安全なんかにもつながる考え方が多く、ここに書かれているフォーマットがそのまま使いづらい人にも刺激になると思う。
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1on1は普段から行っていますが、どんな事を話してもらえばよいか、どんな進め方をすればよいか等は自己流でした。本書では具体的な進め方が書かれていてとても参考になりました。
メンバーの成長のために早速実践していきたいと思います。「正しい1on1ではなく楽しい1on1を」という言葉が心に響きました。
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コロナ禍で部下とのコミュニケーションが物理的に困難な時だからこそ、関係性を深めるためのこの手の試みは必須。
具体的な取り組みも書いてあり、話を聞くこと・うまく質問すること・相手についてよく知ることの重要性が再認識できる。
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★4.0（3.77）2017年9月発行。最近日本でも少しは広がりつつある？１on１ミーティングについての実践的な解説本。これまで上司と部下のコミュニケーションは、業務に焦点を当てた仕事の話が中止だったが、この１on１では、個人に焦点を当てた対話、会社起点ではなく、個人起点で対話を頻繁に（最低月1度）実施。これにより上司と部下がお互い信頼関係を築き、上司が部下の成長に助言していくというもの。確かに、昔は日本では飲みニュケーションがその役を果たしていたのかもしれないが、その替わりとしては、有効なやり方ですね。
Posted by ブクログ
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1.この本を選んだ目的
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人材マネジメントの講義を受ける中で、1on1ミーティングは必須であることを学び、その中で勧められた書籍になります。
今までも管理職として、不定期で1on1は実施しておりましたが、何か体系的な知識があって実施してきたわけではないので、あらためて、本来はどうあるべきものなのか？ということを理解するために読みました。
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2.概要
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「なぜ、今1on1ミーティングで人も会社も変わるのか」という説明からはじまり、実際に何を話すべきなのか、に続いていきます。
具体的な内容が含まれていて、わかりやすいと思います。
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3.感想
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実際に10年以上、管理職という立場を経験して、メンバーとの関係性は概ね良好な関係性が気づけてきており、今までの取り組みはどうなのかな？という比較の対象として、情報をインプットする形で本を読みました。
ちょうど、6月から入社2年目の子の1on1を、隔週でやることにしたので、そのためにも、ちょっと確認してみようという思いもありました。
感想としては、こういう対人に関わるものを、書籍にあるフレームワーク当てはめて考えることは、ちょっと悲しいことだなと感じます。まぁ、それでも、こうあるべきだ、というものを，インプットしておくことは大切だと思います。
私は深く読み込みせずに、ある程度読んだところで、まぁ、少し1on1をやってから、もう一度深く読んでみようと思ってます。この本の内容に引っ張られすぎるのも嫌なので。
ゴールを設定せずに、ある程度の地図だけ頭に持っていて、あとは声を聞くことに注力する、ということだけ意識していきたいと思います。
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4.具体的にどのような点を学習したか？
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①打ち合わせ時にゴールを設定しないこと
②どの状態にしていきたいかの地図は持っておくこと
③ちゃんと話しを聞くことで、信頼性に繋がっていくということ
④毎回確認するべきことがあるということ
⑤モチベーションがどのよつな状態か意識を向けること
■心身の健康チェック
・毎回必ず確認する
①体調の確認をする
②業務量の確認をする
■モチベーションアップ
・1on1の大きな成果の一つ。
・モチベーションアップには2種類
①マイナス面を最小化すること
部下の話を聴ききる
説得ではなく共感をしながら聴く
②プラス面を最大化すること
毎回褒めるところを探す
■何を話すか、気をつけることは
①雑談でもよいが、雑談ばかりではダメ
②業務の細かい進捗の話はしない
③話すテーマのゴールは決める必要はない
地図は必要
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5.具体的にどのような行動をするか？
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■7つのテーマを意識した地図をつくる
【信頼関係づくりステージ】
①プライベート相互理解
②心身の健康チェック
③モチベーションアップ
【成長支援ステージ】
④業務・組織課題の改善
⑤目標設定／評価
⑥能力開発／キャリア支援
⑦戦略・方針の伝達
■隔週で実施する
積極的傾聴を心がけ、聞くことに専念しよう。
そして、ある程度実施したあとで、また、この本に戻ってこよう
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紙の本として再読した。
部下が増えた中で、あらためて1 on 1の考え方、進め方を確認できた。
信頼を築くこと、成長を促すこと、どちらにも振れてコンパクトにまとめられているなと、今回あらためて感じた。
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「「マネジメント」とは、働く人を活かして組織の目的を果たすことである」
働く人に備わっている素質を活かし、働く人にとっても組織にとっても成長する場にすることがマネージャーやリーダーのやるべきことだろう。その具体例が「１on１」である
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1on1についてはすでに導入しているので、
「いかに重要か？」等の箇所は、
私には不要だった。
でも、ホント、むずかしい。
会社自体が本気にならないと。
流行だけで何となく導入するくらいならば、
やらないほうがいいかもしれない。
参考になるモノはいくつも書いてありました。
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1on1ミーティングをして部下一人一人と向き合うことで本当の意味での信頼関係を築けるので結果的に自分も仕事がしやすくなる。そして、究極は1on1ミーティングを自己の内省に使うとなおよし。
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1 on 1について詳細にまとまった本
これを読んで目新しいことがあったかというとそうではないが、1 on 1をしていて悩む時に立ち返れる本という印象
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かなり詳細に1on1の実戦経験値が書かれている。考え方よりもtips的な細やかなあれこれが書かれているので、細かな指導を受けるのを好む人には相性の良い本と思うが、読者の自由な発想を失わせる恐れもあるかなと思った。
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目新しい内容はあまりなかったが、1on1の目的が整理されており一度読んでみるのはいいかもしれない。
８つの目的のうち、プライベートの把握、心身の健康状態チェック、モチベーションアップは個人的には忘れがちになる項目であり今後に活かせそうだった。
また一番納得感があったフレーズとしては、1on1は上司の納得のためにあるわけではないというもので、自分自身、納得感を求めてしまう傾向があるので悪癖に気付けた。
Posted by ブクログ
組織の結果を出すための情報交換ではなく、個人に焦点をあてた対話
優秀なメンバーには、今後やりたいことの把握、全社視点を持ってもらうことを目的とする。仕事の支援ではなく、成長の支援であること。
課題解決ではなく、課題発見の場とする。
事態を捉えるために定期的な場が必要。
話すテーマのゴール設定は不要。ゴールへ誘導するコンパスは不要だが、どこの話をしているのかというMAPは必要（話の迷子にならないために）
相手にオープンになってもらいたいのであれば、まずは自分から言いにくいこと発信する。
毎回の1o1で、前回から今回までで発見したメンバーの良いところ（言動や結果）について伝える！
承認は事実を認め、そのまま伝えること。ほめるは、その人に対する評価や意見。髪切ったね＝承認、似合っているよ、かわいいね＝ほめる。
間接的なほめ方も有用。誰か良いなっていう人いる？とメンバに常に聞くようにする。
人間は感謝の念を抱いているときに幸福感が高い。
評価で最も大事なのは正しい評価ではなく、評価される側の納得感。
Posted by ブクログ
新任OJTトレーナー、チームリーダーにオススメしたい一冊。1on1の面談で「何を聞けば良いか」「どう進めれば良いか」が体系的にまとまっています。
Posted by ブクログ
・マイクロソフトやアクセンチュアなど、グローバル企業では、1on1で、年次評価を廃止。
・単純接触効果
・個人に焦点をあてた対話
・プライベート相互理解→最近はキャリアとプライベートは切り離せなくなってきている
・上司と部下で信頼関係が生まれる
