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Posted by ブクログ
読み終わっての感想はとにかくタメになった！です。
人事部畑を歩いた方や経験豊富なビジネスマンからすると当たり前の経営者思考ですが改めて体系化されることで部下や先輩との付き合い方、評価の仕方が漏れなくできそうです。
ただし、この内容をまんま模倣するのではなく自社や部署に応じた転用の仕方は必要ですね。
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評価の基準についてどの要素を重視するべきかを話す本。
評価するのは難しいけど評価軸は持つ必要がある。その軸を作り出すのに役立てそう
問題社員：会社の求めてる行動を取れていない人
給与：社員が会社や世の中に提供した価値の対価
人事制度：褒めるポイント、育成するポイントを提示
①等級制度：会社が社員に求めるもの
②評価制度：求めるものと現状の乖離の確認
③給与制度：評価を給与とつなげる
会社の求めるもの：評価基準を明確にする
評価される人＝影響力のある人
社内外のネットワーク、パートナー・先生、
評価時、簡潔に説明する。弱点を認める。努力を伝える。キャリアビジョン、業務改善、不満点を言う
新人：誠実、ルール遵守、チームワーク、伝達力、継続
一人前：情報収集、学習意欲、状況把握、クオリティ、主体的行動、タフさ
チーフ：顧客志向、専門性、動機づけ、プレゼン、目標達成、問題分析、改善
課長：傾聴力、計画立案、進捗管理、人材育成、コスト
部長：目標設定、人材発掘、ネットワーク、理念浸透、戦略策定、変革力、説得力
役員：ビジョン策定、組織運営、業務委任、決断力
20代前半：素直さ、基本的なビジネス行動
20代後半：主体性、チームワーク、提案
30代：提案し関係者を巻き込んで目標達成する、タスク・ヒューマンマネジメント、自分を変えていく
40代：中長期的な視野でビジョンを描き戦略を策定・実行、あるべき姿、自部門の問題と解決策
自分の仕事にはどんな意味があるのか、どう社会に役立つのか。
オペレーター、オペレーションマネージャー、スペシャリスト、コア、
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年齢に応じて必要なスキルがきちんと説明されており、勉強になった。
役職に応じてどういったスキルが必要なのかも明示されているのも分かりやすくよかった。
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専門職でもあることから、漠然と仕事をしていた私。見習いたい先輩はいるものの、移動もない一つの職場で。チーフに抜擢され、自身の在り方と周りの職員の評価の仕方がしっかり理解できました。
早速、実践していきたい。
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人事目線での社員の評価基準についての本なんだけど、その評価基準の根底にあるたった一つのものを解き明かしています。
そのたった一つのものとは
影響力！
自分のいる職位によって自分が出すアウトプットは異なりますが、そのアウトプットを通してどれくらい周りに良い影響を与えたかが全ての職種で形を変えた影響力として出てきます。
この本ではその影響力を45のコンピテンシーに分解して職位によって分類しています。
人事の人と働くことを考えて手に取った本でしたが、起業した私の今後の事業計画にも応用できるとおもいました。
企業にいる人は一度手に取ってみることをお勧めします。
Posted by ブクログ
パートとして働いていて、会社に、「正社員になりたいです」と意思表示しているのに、なかなか実現しないのは何故か。しかも、放置されているのではなく、時給は上がるし、契約社員への登用は「数ヶ月後に」と約束までしてくれている。この、私にとっては中途半端な、もどかしい状況は、何故生じたのか。何故、右も左も解らない学卒が正社員に成れて、社会人経験のある私が正社員に成れないのか。そんな怒りとも取れる心境でいる中で出会った本。私には何が足りなくて、何を身につけるべきなのか、少し目標が見えた気がする。今後、この本を指標に、内省する習慣を身につけ、成長していきたいと思う。
Posted by ブクログ
一般的なクラス別の評価基準が45のコンピテンシーとしてまとめられている。それぞれにOKとNG行動がまとめられていてわかりやすいが、全体一覧があればもっと見やすいかも。評点ではなく評語などtipsも沢山あり参考になるかと思われる。
Posted by ブクログ
作者と自分の考えがマッチしていて、とても勉強になった。早速自分の会社に取り入れたい。以下は本の中で参考になった箇所を抜き出したもの。
会社か求めている能力は、現場の見方とは違う。
会社が求めているのは成長と変化。次のキャリアステップに向けた行動を起こさなければ、評価は次第にマイナスに転じてしまう＝変化しない人＝社内の困った人になってしまう。
いくらエリートでも、その時点での立場にあった評価対象をクリアしないで違うことをやっていると社内の困った人になってしまう。
評価と育成が一体になった人事制度が必要
ダメな目標設定→ミスを減らす。いい目標設定→ミスを二回以下にする。具体的な目標にしないと、評価も曖昧になってしまう。
ただ、細かすぎる評価項目は評価者の負担になり、改定に時間がかかるので刻々と変化していく世の中に対応できない。
p68の部下が上司を評価する制度についてはかなり参考になる。
給与とは、会社に提供した価値の対価だから、成果を重視するのはとうぜんだが、成果だけを評価基準にするのは危険。
結果や短期的な成果だけではなく、今すぐには儲けに繋がらなくても試験的、実験的、種まき的なチャレンジも評価される制度を築いてこそ、最も大事な資産である人が育ちます。
よく、新たに入った人はそこの現状を変えたがる。その心理は→新たに着任した人の存在価値は現状の否定にあるから。現状の制度を壊し、新たな体制を築き上げることでしか、その人自身の評価が上がらないから。→そればっかりで評価される制度にならないように。
等級制度で会社が社員に求めるものを明示し、評価制度で会社が求めていることと社員の現状のギャップを確認し、給与制度で給与に結びつける。そして評価によって明らかになったギャップを教育制度で埋めて、人を育てる仕組みにする。
評価を上げるには影響力を上げることが必要。
評価基準が明確になり、自分が何を求められているかがわかると、社員は先の見れない不安から解放されて、将来に向けての具体的な目標設定ができる。
仕事の優先順位を考えるには185pのタスクの4つの分類方法を使うといい！
Posted by ブクログ
すべては、組織内に作用する影響力を自分につけることである。
そのためには、自分の考えや行動を、周囲が認知できる様、具体的に見える化することである。
それは、その時に自分が求められているコンピテンシーを把握することである。
著者提唱のB-CAV45（Business Core Action Value 45models）を一読しましたが、なるほどなと思う内容でした。
一度、自分自身や周りの人をこの尺度で評価してみたいです。
Posted by ブクログ
類書をまったく読んだことがなく、相対的に評価できないが、
ひとりのサラリーマンとして読んでみると、
なるほど、会社という組織はこういう評価をくだすべきなのか、
ということが明快に記されている。
それは理想論だ、という声も聞こえてきそうな気がするが、
業界業種を問わず、普遍的に共通する評価軸が存在している、
というのは同感である。人が働く、という点では共通しているはずで、
その人の行為である以上、共通項は相応に存在するはずだからだ。
Posted by ブクログ
評価基準について明確に記載してあり、細分化されているところが非常に良かったです。
濃密であった為、理解して落とし込むまでには時間がかかりそうですが、習得できればかわりそうです
Posted by ブクログ
人事評価を理解し、今後の働き方を考える上で役に立ちます。
まず、企業がどのような人材を評価するのかを説明し、評価制度の種類を解説、著者のおすすめの評価制度を提案しています。
評価される人は影響力のある人として、何が評価を決めるのかがわかります。
そして、新人・一人前・チーフ・課長・部長・役員の各クラスに求められる４５の評価基準を1ページごとにわかりやすく掲載されています。
また、評価は年齢にも左右され20代なら20代の、30代なら30代の、40代なら40代で求められることがあります。
最後にそれらを踏まえたうえで今後の働き方の選択肢を提案しています。
この本はいま仕事で伸び悩んでいる人、もっと成長したい人におすすめです。
Posted by ブクログ
入社前に読めてよかった！
自分の現在の役割を明確に知ることの大切さがよく分かりました。
新人の間はひたすら頑張り、周りを巻き込んで行動できるような新人を目指したいです。
Posted by ブクログ
様々なステージの評価基準が載っており、自分を見つめ直すいい機会になった。己を知るため、目標を立てるためにも、体系的な知識は必要。
三十過ぎだと手遅れなことがあるので、この手の本はできるだけできるだけ若いうちに読んだ方がいい。
Posted by ブクログ
ステージによって、評価されるポイントが変わる。部長と課長に求める事は違うのに、課長がやるべき事のまま成長しなければ、評価されない困った人になってしまう
評価制度とは育成制度
褒めるべきポイントとこれから育成すべきポイントをあきらかにする仕組みが良い
評価は絶対制度、報酬は相対制度
人事制度は行動指針&等級制度＝求めるもの、評価制度＝ギャップ、給与制度＝報酬で基本構成される
評価は点数ではなく、標語がよい。ＳＳスペシャルすげえ、Ｓすげえ、Aありがとう、Ｂ挽回しよう、Ｃかなり挽回しよう
評価される人＝影響力のある人
Ｂ-ＣＡＶ45でステージ別のコンピテンシーを明確化する
全ての管理職に必要なことは、仕事の意味・ミッション・ビジョン・夢を伝えること
達成計画を紙に書いて、計画を、立てると年収10倍。目標ない人84％、かけた人は13％、計画たてた人は3％
Posted by ブクログ
人事評価がテーマの本であるが、基本的には管理職としての心構えが書かれている。その上で、組織人として持ち得るべきスキルを「コンピテンシー」として４５個定義してある。
新人→チーフ→課長→部長の各段階において重視される「コンピテンシー」とそのあるべきレベルが分類されている。
世の中で求められているスキルとレベルが定義されており、人事評価の際に参考にできそうである。（自分の会社の標準に置き換える必要はありそうだが）
個人的には、「人材発掘・活用」「人材ネットワーキング」はこれまでなかなか経験できていないが、取り組み甲斐がありそうなコンピテンシーであると感じた。
Posted by ブクログ
どのような会社でも会社が社員に求めるものは同じ。その詳細について詳細にコンパクトに纏められている。大変、参考になった。当社の人事部員にも勧めようと思う。良い本だった。
Posted by ブクログ
売上にリンクした人事評価や昇給制度の場合、総務など直接数字の出ない分野の評価が難しい。
この本で紹介されているコンピテンシー型評価制度なら、評価が公平になるうえに、経営理念やクレドなどとのリンクも可能。
単に売上を上げられるスタッフを育てるのではなく、スタッフの人格的な成長の結果、仕事の成果が上がるような仕組み作りが可能になる。
すぐに使えるコンピテンシーの実例も便利。
Posted by ブクログ
評価制度について納得出来る内容で、勉強になりました。後進を評価する際の参考にもなります。
頭で分かっていても行動では難しい部分があるので、読み返して意識するようにする事が必要かなと思います。
Posted by ブクログ
昇進することを強く望んでいる方には参考になると思う。
前半は人事制度を設計する側に向けに評価基準を明確にする事の重要性を説き、後半は評価される側に対し何が重要かを説いている。
また各職層に求められる普遍的な基準が、具体的に示されているのも参考になる。
著者は絶対評価を基本とすべきと述べているが、人件費の原資が先に決まる場合、その原資の取り合いのため、どうしても相対評価になってしまう気がした。
昇進の流れに乗れない人材に対してのアドバイスとして、社会的なポジションをオペレータ、オペレーターマネージャー、スペシャリスト、コアの4つにわけ、オペレーターでもコア的な働き方で会社に対して価値を示す方法を軽く言及している。ここをもっと掘り下げた本が読みたい。
Posted by ブクログ
働いていて自分に足りないところ、
上司や上の人の従業員を見ている大きな視点を知りたかったので、読めて良かったです。
(自分なら、今はタフさとかストレスマネジメントとかが弱いかも。
臨機応変も弱いけれど、助けてもらっている。
勤勉さはある。
分かりにくく弱く細いかもしれないけれど、芯の強さみたいなものはちゃんとあるから、社会や企業のルールを知って、誤解されないような振る舞いや身を守る術も必要そう、、そんなことを思いました)
働く優等生になろうという事ではなくて、
こういう強みや特性があるから、専門性＋指導もできる力をもう少しつけて働いていこう、などその人に合わせた生き方、働き方を少しユーモアを添えて見つめなおす姿勢がいいなと感じました。
Posted by ブクログ
評価シーズンが近付いてきたら毎回読み直しています。
自分がどれだけ出来ているからどのレベルなのかが分かるのは良いと思います。
ステップアップするために必要な事も書かれているので有り難いです。
できるかどうかはまた別の話。
Posted by ブクログ
一般的な利益追求を目指す会社において、評価が社員へ与える影響や意義を認識することができる。また、企業人を評価するための体系だった項目（「45のコンピテンシー」）が提示されており、評価制度構築時や他社との比較を行う際には有益な情報となろう。
一方で役職別の評価基準や行動指針と言った内容は他書籍でも確認することができる一般論であり、あまり参考にはならなかった。
