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物語を通してチームビルディングが学べる一冊でした。物語がアメリカのノリなので若干共感が難しいところがありますが、チームビルディングという点では普遍的なことが学べます。この本の主張が、信頼と衝突というものが、心理的安全性という言葉が広く知られるより以前である点にも驚きました。
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西海岸のとあるITベンチャーの経営陣たちがどうもうまくまとまっていない。そんなところに着任した、経験豊かなCEO。彼女はチームをどうまとめていくか。そんなフィクションと、まとめの最終章から成る一冊。
紆余曲折やカタルシスもあるビジネス・ストーリーとして大変読みやすく、あっという間に読めてしまう。どうしても時間がない場合は最後の章だけ読むのもいいだろう。個人的にはこのへんがなるほどポイント。
(マネジメントは) なるべく良いチームを作ることが仕事。個人個人のスポーツキャリアを世話することじゃない
人を育てるのも大事だが、人を入れ替える、人を切るのも大事
チームワークというとスポーツが出てくる理由は、得点。つまりKPI/KGIを持つチームワークだから。
政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、他の人にどう反応して欲しいかによって、言葉や行動を選ぶこと
とはいえ、雇用も転職も、なんといっても馘首にも自由度がある米国でのお話であること。次に、チームビルディングする対象が経営陣たちであること。つまり、良くも悪くもある程度の質を持っている人たちを部下に構えたケース。ここは割り引いて読まないといけないね。
すぐ読めておすすめの一冊。
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小説仕立てで臨場感を感じる。
喩えで感心したのは、自分の評価だけを気にする人はチームにいらないって喩え。どんなに個人として優れていてもチームを優先させない人とは働けない。そこは譲れない一線。
信頼の欠如＜完全無欠
衝突の恐怖＜表面的な調和
責任感の不足＜あいまいな態度
説明責任の回避＜基準の低さ
結果への無関心＜地位と自尊心
チームになっていない初期段階で、読みながらドキドキしたのは、チームの責任をとろうとしていない との指摘。自分の部署の内容には干渉しない。でも、自分の部署のことだけでは、チームではないという指摘。
もう一つ感心したのは、このプロセスがアップダウンがあり、必ずしも順調にはいかないし、思いがけない方向からのアクションもあるってこと。こちらが買収しようと思っていた相手から、逆に買収を持ちかけられるシーンなど、あぁそういうことってあるあるって思った。
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小説仕立てで、チームを機能させる方法を説く。
完全に機能しているチームなんて世の中でごくわずかなので、誰が読んでも参考になる部分があるはずだ。
本書で述べてる概論は、すべて帯に集約されている。この帯書いた人えらい。
・信頼の欠如（意見は一致してないのに、議論が起きない）
・衝突への恐怖（不満があっても、会議で意見を言わない）
・責任感の不足（決定したことでも、きちんと支持しない）
・説明責任の回避（衝突を避けて、互いの説明を求めない）
・結果への無責任（各自の仕事にかまけて全体を見ない）
個人的には、説明責任への回避は、かなり難しいテーマだと思った。自分の横のメンバーに対して注意をするのは、よっぽどその前段階の「決定」に、全体が合意していないと難しい。隣のチームの目標が低すぎるんじゃないか？向こうにだけ、予算が偏重している…そんな思いを抱えたままでは、説明責任を求めるのは難しいだろう。
筆者は解決法を、
・目標と基準の公表
・簡単な定期進捗レビュー
・（個人ではなく）チーム報償
と説いているが、これはあくまで責任感の不足が解消されていることが前提である。
他気になったメモ
・政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、ほかの人にどう反応してほしいかによって、言葉や行動を選ぶことです。（これ、とってもスマートな定義）
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Posted by ブクログ
帯にある「危ない組織の5症状」を見て、思い当たったら絶対に読んだ方が良い本。小説仕立てで読みやすいのも素晴らしい。本文よりひとつ引用するなら「成功するために必要なのは、(中略)途方もない自制心と根気をもって常識を実践することである」p.241
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内容は、Team building というテーマを、シリコンバレーのハイテク企業ディシジョンテックを舞台にしたフィクション仕立てで学んでいくものです。チームにとっての5つの機能不全を１つ１つ解き明かしていく訳ですが、この5つはチームを形成して機能させていくためには不可欠な要素であり、それらを共有していくプロセスは読んでいて引き込まれる力がある。登場人物も主人公のキャサリン(CEO, 57歳)をはじめ、マーケティングのマイキーや技術担当役員のマーティンなど個性派揃いで、彼らのキャラクター描写がビジネス書にとどまらず読み物としての面白さに一役かっている。必ずしもここに書かれている事すべてが正しいとか自分に適用できる或いは大賛成とは言わないが、結構「使える」ものが多いと思う。
この手のリーダーシップ、マネージメントの本は、小さなチームリーダーからCEOまで数多くの人達が手にして読んでいるでしょうが、実際に実践できている人はほんの数％程度ではないかと思う。かと言って世の中で成功を収めた人が必ずしもこういった技術を実践しているかというと、中にはカリスマ性だけで頂上までたどりついた人もいる訳なので、頭で理解しても実際に行動をおこしてそれを継続させるのは大変な事なんだと感じる。言うは安し行なうは難しである。
怠け者の私もこの本で学んだテクニックはいつくかパクらせてもらってます。(^-^)
Posted by ブクログ
成功するために必要なのは、複雑な理論をマスターすることではなく、途方もない自制心と根気を持って常識を実践することである。機能するチームのメンバーは、人間が不完全であることを認めることによって、信頼、衝突、責任感、説明責任、結果重視をこれほど難しくしている生来の性質を克服するのである。
チームを機能させる上で必要なことは、個々として認められ、注目されることばかりを求めるのではなく、チームとして認められ、注目されようとすること。チームの自尊心を個人の自尊心より優先すること。
チームメンバーは全員が勝利への責任を持っている。また個々人はそれぞれ役割、責任を持っている。勝利のためには個々の働きがつながらなければならずチームメンバーは他のメンバーとのつながりを意識してここの責任を果たさなければならない。各個人は他のメンバーが彼の責任を果たせるよう配慮しなくてはならない。チームメンバーはすべての部分について考えなければならず、すべての部分に責任がある。(それぞれ優先順位はあるしそれによって責任者が決められる。)
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2003年初版の古い本ですし、話自体も珍しいものではないのですが、巻末の「モデル」だけでもこの本を買う価値があると思いました。
「五つの機能不全」は確かにうまくいっていないチームに見られる傾向で、うまくいっているチームは逆にその五つの要素がすべて機能しているように思います。
チームがうまくいっていないとき、自分のチームの状況を「五つの機能不全」にあてはめてみると、改善のきっかけが見えてくるかもしれません。
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上司に進められて読んだ。
チームビルディングについて、ドラマチックなストーリー仕立てで書かれているので読みやすい。
マーケティング担当のマイキーを会社から追い出す場面は、少し怖いと感じた。
チームの中に一人よがりで、Takeばかりを求める人がいると、全体に大きな悪影響を与える。そして、大人になった人のパーソナリティを他人が変えることは難しい。多分出来ない。
アメリカの会社だったらクビに出来ても、日本の会社では辞めさせることはできない。腐ったミカンのせいで、カゴの中の他のミカンもどんどん腐っていってしまう。組織から追い出すことなく、マイキーのような人を上手く扱う方法はないのだろうか。
Posted by ブクログ
本書は、結果を出すためにはチームワークが必要であり、チームとして行動できない機能不全をどのように解決するかを説明した本である。
著者のパトリック・レンシオーニは、テーブルグループというコンサルティング会社の社長であり、過去に「意思決定の5つの誘惑」「なぜあなたのチームは力を出しきれないのか？」を上梓している。 本書はビジネスフィクション3部作の最新作となる。
アメリカのビジネス本では、よくあるスタイルのストーリー仕立てのビジネスフィクション形式で構成されているが、最終章には彼が提唱しているモデル（チームにおける5つの機能不全:Five dysfunctions of a team)を詳細に説明している。
モデルの概要としては、以下のとおりだが、⑤をトップとしてピラミッド型を形成している。
① 信頼の欠如
② 衝突への恐怖
③ 責任感の不足
④ 説明責任の回避
⑤ 結果への無関心
物語としては、シリコンバレーの新興ハイテク企業に、旧弊な自動車業界から女性CEOキャサリンがやってくるところから始まる。 強豪よりも、資金も潤沢で、核となる技術も優れており、経験も才能も豊かな経営陣を擁しているディシジョンテック社が、売上高と顧客獲得数で競合他社に遅れをとっている。 その大きな理由はチームとして機能していないことが大きな原因と見て、改革に奔走する。
モデルの一番最下層の「信頼の欠如」の改革から始まり、建設的な議論（衝突）、責任感の醸成、説明責任の徹底、そして会社としての結果への重視へ進んでいく。 その過程で、会社の方向性に合わずに会社を去る人に加え、CEO自らクビを言い渡す出来事も起こるが、最終的に会社の目標を達成するという物語である。
部分最適になっているが、全体最適になっていない原因がチームワークの欠如であり、その大元の原因が、モデルを形成するピラミッドの根底にあるメンバー間の信頼がないということである。 信頼の醸成ができていないが故に、建設的な衝突を回避してしまい、全社目標を達成するために本来果たすべき責任に無関心になり、自分の保身に走る。 その結果が、部分最適の方へ向かい、会社としての結果を出せない、という縮図になっている。
物語を読む前に、最終章である「モデル」から入って一通りの理解をした後に物語に入ったほうが、このモデルが言わんとしている要点が理解できると思う。
物語自体は一番底の①から始まっており、また対処法としては比較的分かりやすい①②に目が行ってしまう。 また、本物語のクライマックスといえる（？）マイキーへの退職勧告は、まさしく①の欠如が理由となっていた事からも、その様に感じる。 しかしながら、最終章を読み、モデルを俯瞰したときに一番重要に感じるのは、やはり一番最上にある「⑤結果への無関心」であると感じた。 才能がある人を切るということは、一見不合理に見えるし、実際物語中のキャサリンCEOが取った衝撃的な行動に対して、感覚的には同意できなかった。 しかし、最上位の「結果」からブレイクダウンして各機能不全ポイントを俯瞰して考えると不思議と腹に落ちた。
もう一度ストーリーを読み返したときに、「結果」が最重要であるということは、ナパバレーにおける最初の社外会議で、キャサリンCEOが発した言葉が象徴していることに気づいた。
・「はっきりさせておきたいんだけども、私達がこの場所に集まったのも、そしてこの会社にやってきたのも理由は一つだけ。 結果を出すためです。 チームの真価を図ることのできる指標はそれだけだと思っていますから、今日はこれから、そして私がここにいる限り、結果を重視して行動していきます。」 (41～42ページ）
そして、その次のコメントで、①～④はあくまで結果を支えるための手段であることが分かった。
・「ただし、私達がチームとして行動できずにいる原因を解決しなければ、絶対にこうしたことは実現できません。」（42ページ）
実際、②の建設的な衝突をするためには、①の信頼が必要であるし、③の責任感（決定事項に対する責任感）も、②の衝突があった結果がもたらすものである。
「結果」が最重要だということを踏まえた上で、チームワークに必要な子細な要素という視点でストーリーを読み込んでいくと、より理解が深まるのではないかと思う。
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チームワークを阻む5つの機能不全というテーマが終始明確で、かつストーリー仕立てで書かれていてとても読みやすい本です。
1番目に「信頼の欠如」が挙げられていますが、個人を信頼するという話の前に。弱みを見せても不利になったり利用されないと信じられることがチームにとっての「信頼」だと言っています。
自分の弱みを見せまいと、皆んなが「賢い振り」をして他人の顔色を伺っているような状態では良いチーム作りのスタートラインにも立てないことは自分の経験からも納得しました。
会議であえて馬鹿っぽい発言をすると他の人の意見を言いやすくなる、という経験はそういう事なのだと思いました。
Posted by ブクログ
p94,
「政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、ほかの人にどう反応してほしいかによって、言葉や行動を選ぶことです。」
THATS IT!
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ここに書かれているチームが実現できたら、驚嘆。現場というよりマネジメント視点で書かれていた印象だが、実際に現場メンバとしての自分の振る舞いを見つめなおすとしても良書。
とはいえ、信頼の欠如、衝突への恐怖、責任感の不足、説明責任の回避、結果への無関心・・これら全てを実行できるマネージャーになれたら、どこでも通用するだろうな。
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5つの機能不全のモデルはとても参考になる。巻末のまとめで現実の問題と照らし合わせて理解しやすい。
ただ、本文のストーリーはちょっと…そう簡単には上手くいかないというリアリティはあるけど、解決はそれでよかったのか？と疑問が残る。
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良いチームビルディングとはどのようなものか架空のチームをストーリー仕立てに記載し、示した本。私はマネジメント側ではないが、上司はこのように考えチームマネジメントをしているのか、チームメンバーもこのようにチームビルディングをしようとしているのだろうと非常に勉強になった。それを理解する助けとなったので、自分がチームの一員としてどのように振る舞えばいいのか考える良いきっかけになったのではないかと思う。
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先日、帰り支度をしてた私に部下のひとりから、この本読んだことあります？ 研修プログラムの中で勧められて読んでみたんですが面白かったので、もし読んだことなければ如何ですか と声をかけられた。
渡された本のタイトルを見て、内心ドキドキする私に、いや、別にそう言う意味じゃ無いですよ（笑） と言う部下。
これって良い関係ですよね(^_^;)
で、中身に関してですが、ストーリー仕立(ビジネス・フィクションと呼ばれるらしい)になっていて、とても分かりやすいビジネス書でした。そしてとても参考になりました。どうやって実践してみようかな。書いてあることはとても簡単なんですが、実行はなかなか難しい‥
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201009石榑統括塾 課題図書 20100929 伊豆での人間ドックを期に、一気に読破。☆その他、気になったキーワード・P38 瞬間があるからこそリーダーという仕事が好きだということが否定できない。 →キャスリンは、チーム作りに長けているリーダーという設定だが、これからメンバに対して、この会社の課題（競合から遅れを取っていること）に対する原因分析をするという難題を出す際に、ワクワク感を楽しむなんて、非常に高い視点で物事を考えているものだと感心した。（課題が難しければ難しいほど、得られる成果も大きい、ということを十分に把握している）・P82 もちろんすぐに把握できるぐらい明快に、すぐに対応できるくらい具体的に、目標を、結果を定義することが大事です。 →リーダーの立場で指示を出す（何かを打ち出す）際に、非常に良いセンテンスだと感じた。・P149 自分にとっての第一のチームはどこか？ →SGLとしては、自SGを重視することは重要だが、”課長代理”という役割を担っている以上は、第一のチームは、会社としての意思（部課長）を優先すべき。・P162 お互いが何に時間をつかっているか、十分に前進しているか、しっかり追及する必要がある。（他SGのことだからといって、放置するのではなく、それが例えば会社としての利益につながることであれば、どんどん進言し、衝突すべき。衝突することで信頼感がうまれる。）
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会社から配本され、かつこの内容に沿ったプログラムが開催されるため、読むこととなった。
機能していない組織（チーム）を蘇らせるための手法を描いたもの。
危ない組織の5症状を挙げ、会社を変革するプロセスとノウハウを物語形式で展開。
小説形式のため非常に読みやすく、ある程度感情移入をしながら読み進めることができる。この5つの症状のどれかは多くの組織で見ることができると思われるが、書いてあるとおりに変化させるには、チームのトップに相当な覚悟と継続し続ける努力が必要であろう。
Posted by ブクログ
チームワークの乱れがいかに深刻な問題を与えるかという、陰の向きから、チームワークの良さを語っている。
タイトルの分かりやすさと、toy storyを彷彿させる表紙のキャラクターが手に取りやすい。
「組織の結果最大化」を常に意識して実行していた自分
「他人に興味を持つ」が昨年末からのテーマで、これを実行に移し、”より老若男女から愛される人間”を目指し、奮闘中
＊＊＊
チームの成功は、チーム内の異なる目的や労働慣行などを反映した特異性によって左右される。
共通点のない人々をまとめて、同時に同じ方向にオールを漕がせれば、深刻な問題に発展しかねない。
頭に浮かぶイメージとしては、猫の群れといったところだろうか。
財政でも、戦略でも、テクノロジーでもない。
最終的に競争優位を保つためには、チームワークが必要である。
チームワークはそれほど協力で、めったに存在しないものだからだ。
◆チームワークの5つの機能不全
・信頼の欠如
・衝突への恐怖
・責任感の不足
・説明責任の回避
・結果への無関心
＊＊＊
機能不全の逆を考えれば、うまくいくだろうか。
（天邪鬼発想）
◆チームワークの5つの機能
・良好の信頼関係
・忌憚のない議論による衝突→昇華
・明確な責任所在
・説明責任の徹底
・結果を褒めちぎる
うまくいかんな（汗
まー、結論をいうと『人を動かす』の内容を全員が実践すればいい、ということやわ。
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小説というかたちでチーム作りの過程を知ることができる本だった。翻訳本なのでしっくり来ない部分と、登場人物のキャラクターが理解出来ない部分があったので、もったいなかった。
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チームワークに関するお話。読みやすく、割と面白く読めるビジネス書。ためにもなるけど、同じように実践をすることはなかなか難しいと感じる。健全な衝突は必要だとは思うけど、議論や会議はやっぱり僕は好きになれそうにない
