速効！SEのための部下と後輩を育てる20のテクニック電子版

田中淳子

「後輩がなかなか仕事を覚えない」、「部下はいつも指示待ちで、自分から動こうとしない」、「慢性的な戦力不足が問題だ」…。指導力不足に悩むSEに、とっておきの解決策を贈ります！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: 日経BP
• 掲載誌・レーベル: ITプロフェッショナルBOOKS
• タイトル: 速効！SEのための部下と後輩を育てる20のテクニック電子版
• タイトルID: 202539
• ページ数: 270ページ
• 電子版発売日: 2013年03月22日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 4MB

[ブクログ · ★★★★★]

タイトルのとおりな本です。
ただ、テクニックとはいっても小手先技というよりも、教育のための心構えを説いているように思えました。
なかなか勉強になる本です。

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何かを教える際にもっとも重要なのは、「何を知りたいのか」という相手のニーズを明確にすることである。相手のニーズを無視して、自分が教えたいことだけを教えていては、相手は「そういうことが知りたいわけではなかったのに。。。」と学習へのモチベーションを下げてしまう
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忙しくて正直ぶっつけ本番で教えているケースが多いのですが、それでは教える側も教えられる側も不満なまま時間が過ぎてしまいまうことがよくあります。やっぱり手を抜かずにまずは準備することが大事ですね。
準備の際に重要なこととして、「相手のニーズ」を把握することを第一に挙げています。たしかに、教えていると「あれも知ってたほうがいいな。。。」とか「これは別に使わないだろうから後回しで」とか、教える側の都合で内容を変えてしまうことがあります。たとえその判断が正しいものだとしても相手のやる気をそいでしまっては学習自体が無駄になってしまいますね。

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「教えることにより、何ができるようになればいいのか」という具体的な学習目標を設定する。（中略）学習目標にはなるべく「行動」「達成基準」「行動の条件」という3つの要素を含める。
（中略）
一つ目の「行動」は「最終的にできるようになってほしいこと」を具体的な動詞で表現したものだ。ただし、「○○を理解する」「○○を習得する」という、主観的であいまいな表現は使わないようにする。
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たしかに、「理解した？」って聞いて「はい」って言ったのにやっぱりぜんぜんわかってなかったってことはよくありますよね。だからそれを目標に設定しても意味はないってことですね。

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講義で教える際には、抽象的な言葉やあいまいな言葉を避けて、できるだけ数字や名詞などを使った具体的な表現にすることを意識したい。教える内容が抽象的で具体性にかけていると、参加者は「そのときはわかった気になったが、後で考えてみたら、あまりぴんとこなかった」「実務にどう役立つのかイメージできずわかりにくかった」といった、マイナスの印象を持ちやすい
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上記ができていない典型って、学校の授業ですよね。
学校の授業の後の人生への役に立たなさっぷりといったらもう。。。
そうならないように注意しないとだめですね。

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OJTを実施する際の基本的な心構えでもっとも大切なのは「その部下や後輩に、こうなってほしい」という人材像を明確にしたうえで、それを部下や後輩に伝えることである。目指す人材像が明らかでないと、行き当たりばったりの指導になり、「その時々で言うことが違う」ことになりかねない。OJTを受ける側の部下や後輩も、「自分に何を期待されているのか」がわからなければ積極的に学ぶ意欲を持ちにくい。
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これは注意が必要ですね。
自分だけでも結構あいまいですし、それを先輩同士で共有する必要もあるように思えます。

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部下や後輩にマナーを指導する際は、相手に「口うるさい人だな」と思われないよう、配慮する必要がある。相手に聞き流されては、指導の効果が薄くなる。そこで、次の2つのポイントを覚えておいてほしい。
第一に、「顧客や同僚に不快感を与えている」「周囲に迷惑をかけている」など、指導するタイミングについての明確な基準を持つことである。こうした基準を持たず、そのときの気分次第で目に付いたことを注意することは絶対に避ける。
第二に、部下や後輩がマナーに違反する行動をとっても頭ごなしにしからず、まずは本人の考えや意図、自覚の程度を確かめることだ。
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基準って難しいですよね。職場で共通した認識があればいいと思いますが、そういったものがなく、個人個人で考えている場合には、人によって言うことが違うとかが発生しそうです。
でも気分で注意するしないが決まってしまうのは本当に避けなくてはいけないですね。

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褒める時に使いたい7つのテクニック
・大げさな言葉を使わず、普通の言葉で褒める
・部下や後輩のよい変化に気づき、指摘する
・その部下や後輩んらではの特徴を指摘する
・部下や後輩の行動が周囲に与える良い影響を伝える
・第三者が褒めていたことを伝える
・皆の前で褒める
・次の課題を与える
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いずれも大事なことに思えますが、・は言い方間違えると褒めたことが台無しになりそうですね。
要注意です。

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しかるときに注意したい８つのポイント
・気づいたその場でしかる
・過去を持ち出さない
・人前でしからない
・感情を抑える
・自分を主語にする
・しかる理由を明確にする
・性格ではなく行動を指摘する
・プライベートには触れない
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・が一番難しいように思います。
気づいても本当にそれが悪いことなのか、過去に自分が指導してきたことと食い違っていないのか、そういったことが頭の中でぐるぐるめぐってついタイミングを逃してしまいます。普段からきっちりした基準を持っていないと難しいですね。

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うまくいかないことを「会社が悪い」「上司が悪い」「顧客が悪い」「メーカーが悪い」などと自分以外の誰かの責任にする。こうした後ろ向きな話は共感してもラチがあかない。人のせいにしていても何も生まれないことを、はっきりと本人に自覚させる必要がある。そのためには「あなたが言ってることはわかった」と部下や後輩の言い分をいったん受け止めた上で、相手を主語にした質問をぶつけることだ。
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会社に対する不満はよくあります。どんなに立派な会社であろうとも、中にたくさんの人がいる以上、不満はどうしたって出るものです。こういった不満を聞いた場合、立場的にはなんとかそれを解決してやりたいと思う反面、そんなことを言って自分に甘いことを言っていては成長しないとも思います。
解決方法を相手に考えさせる、というのはいいですね。


ほかにも学んでおくべきことがたくさん載っているいい本でした。
もっとも一番いいのは先輩からこういうことをしてもらって実地で学ぶことなのでしょうが。。。
一文は一見に如かず、です。

[ブクログ · ★★★★☆]

元々雑誌に連載されてたのをまとめたからか、曖昧な感じでなく、ほんとにテクニックが書かれていた。特にティーチングは色々とヒントが書いてあるので、ティーチングの際にはまた改めて読み返したい。
都度読んで自分の教え方をふりかえる手助けになりそう。