黒田真行の作品一覧

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  40歳からの「転職格差」　まだ間に合う人、もう手遅れな人

  黒田真行

  ▼キャリア
  ・転職は、転職先が決まって成功ではなく、自分が満足できる仕事が出来て初めて成功と言えます。
  ★・自分の能力を生かして満足度高く働くことが、人生における重要な「目的」であって、就職や転職はそのための「手段」でしかありません。もっというと年収や役職、企業ブランドというのも「手段」や「結果」の...続きを読む1つでしかなく、決してそれ自体を目的にするものではないのかもしれないと考えています。
  ★・20年前のことを昨日のことのように話す一方で、3年後のことですら「どうなるかわからない」といって考えない人がいる。「こから20年間もあっという間なのではないですか？今から考えておかなくていいのですか？20年前のことが昨日のことのように思えるのなら、20年後のことを明日のことのように考える必要があるのではないですか？」
  ・重要なことは、老後を心配するよりも現在の生活を楽しむことであり、一日一日を充実させることで1回きりの人生を満足度の高いものにすること。そのためには人生の大きなウエイトを占める仕事についても、よくよく考える必要があります。
  ・これからの時代は、どうやればいいかがわかるマニュアルの無い世界です。その世界で生きていくには、暗闇の中でも手探りで独自の地図を描いていける「自走性」こそが大事になります。
  ★己の才能に対して失礼な生き方をしていないか
  ★　⇒私がよくいうのは「墓標に何と刻みたいのか」を考えてください。「年収1000万円を稼いだ人間、ここに眠る」と墓標に刻みたいのであれば、年収にこだわればいいと思いますが、多くの人はそうではないはずです。
  ★　⇒「営業達成率105%できましたとか、会社の上司から与えられたしょぼい目標に自分の貴重な時間をつぎ込んで、それを達成したくらいで本気で喜んでいて、お前、本当にそれでいいのか？その程度で喜んでいると、己の才能に対して失礼なんじゃないか」自分の目標は、自分が決めるものであり、自分が持っている能力をいかんなく発揮してこそ真の満足が得られるのではないかというメッセージです。
  ★★・ミドルの転職では、転職先を選ぶ際にも、年収や役職、会社名などで選ぶのではなく、自分は残りの人生で何をやりたいのか、何をやることで社会に貢献したいのか、何を成し遂げた人と墓標に刻まれたいのか、こうしたことを考えて、その理想や希望から逆算して今できることをやるための転職先を選んでほしいと思います。そのためには、人生の折り返し地点にいる現在、自分をきちんと客観的に見つめなおし、捨て去るべき価値観は捨て、何を大事にするのか、新しい価値観を自ら作り出すことが大切になります。
  
  
  ▼志望動機・職務経歴書
  ・未来：志望動機 (こういう仕事がしたい)
  ・過去：履歴書・職務経歴書
  ★・企業が知りたいのは、「自分たちの会社で何ができるのか」という未来の事。未来を知る為に、何が出来るのかを予測するために、過去の実績を参考にしているのであって、決してその人の過去を買っているわけではないのです。
  ・「こういう仕事がしたい」「こんな自分になりたい」という目標が無いと、ただ過去を売るだけの人になってしまうということです。
  
  ・マネジメントの人数・チーム実績だけでなく、「メンバーに対して、どのうようなコミュニケーションの取り方をしたのか」「マネジメントの型はどういったものだったのか」「マネジメントを行うにあたって、特に注意を払った点、心掛けた点は何か」も考えて書いておく。
  　さらに、その時々の感情や次につながる気づきや学びなども書き留めておくと、面接でよりリアルで、かつ相手が納得する話をすることができるかもしれません。
  
  ・自己PRは「求人の目的」から逆算する。自分のどの強み、どの専門知識や技能、どのポータブルスキルをアピールするのが最適か、それを使って何が出来るのか、できるといえる根拠は何かといったことを考えていく。
  
  ★・職務経歴書は2枚にするのがベスト。どんなに書きたいことが多くても4枚まで。それ以上はマイナス点になると心得る。「情報を整理する能力が無い人」
  ・これまで経験したすべての職務を一度書きだすことが大切になりますが、それらをすべて職務経歴書に書く必要はない。
  
  ・企業が知りたいのは、「この人は何屋さんなのか」「私たちの会社で何が出来るのか」です。ところが「営業も経理も人事もできる」という売り文句でリスクヘッジしようとする人がいます。これは40代以降の転職では逆効果。何でもできますというほど、何も出来ないというのが、多くの採用担当者の失敗体験であり認識なのです。
  ・また「何でもおっしゃていただかればやります」は受け身の姿勢のため、「指示をしないと何もやらないのか」とマイナスの評価になる。これに対して、「私の強みはこれで、こうしたことができます」や「私は御社でこうしたことをやって貢献したいと思います」というのは能動的な姿勢ですから、プラスに評価されます。
  
  
  ★▼ポータブルスキル ※②の部分
  ・スキル：①専門知識・専門技能　＋　②(1)仕事の仕方、(2)人との関わり方
  ・②(1)仕事の仕方
  　　－課題を明らかにする：現状の把握　＋　課題の設定方法
  　　－計画を立てる
  　　－実行する：実際の課題遂行　＋　状況への対応
  ・②(2)人との関わり方
  　　－社内対応(上司・経営層)
  　　－社外対応(顧客・パートナー)
  　　－部下マネジメント(評価や指導)
  
  
  ▼面談
  ・活躍できる場なのかを見極める必要がある。確認ポイントは以下3つ
  　(1)環境　：　自分が働く環境のこと。何部に配属され、誰が直属の上司になり、どんな業務を担うことになるのか。細かくは勤務形態やその自由度なども確認しておきます。入社後、誰の指示に従って仕事を行うのか、相談は誰にできるのか、仕事の報告は誰にするのか。
  　(2)ミッションと権限　：　何をいつまでに行うのが自分のミッションなのか、そのミッションを成し遂げるための権限は与えられるのか
  　(3)達成基準と評価基準　：　何をどこまで達成したら、どういう評価になるのか。
  
  
  ▼入社後
  ・「転職直後の中途採用者は、アウェイでだ戦うことになる」ことを肝に銘じておくこと。アウェイでの戦いは孤立しやすく、完全に孤立してしまうと、出来る仕事の幅が狭められてしまいますから、孤立しないように入社時から積極的に自ら動き出すことが重要になります。
  ・入社後の心得 ※3つとも地道な努力を重ねれば、誰にでもできることです。
  　(1)カルチャーフィット　：　その企業の文化や風土、社風、理念、考え方、価値観などに自分がどれだけ合わせられるかということ。
  　(2)焦らない　：　まずはその会社になじむことを優先し、なじんでから少しずつ自分の色を出していった方が成果もでやすいもの。これを考慮すると短期間での成果を出さなければいけない約束はしないほうが無難。
  　(3)同志の獲得　：　最初の3カ月でやっておきたいことが仲間づくり。ミドルに期待されている仕事は一人ではできない仕事が大半です。中でも問題意識や価値観が近く、自分の同志と呼べる存在の人を見つけ出して信頼関係を構築する事ができると、支援が得られやすくなり、断然仕事がやりやすくなることでしょう、
  
  
  ▼起業
  ・おいしいとかおいしくないとかそんな話をしている時点でアウトです。起業は転職以上に「自分の軸」が求められる「孤独な道」です。起業や独立を考えている方は、上記のポイントも含めた自らの適性や情熱を今一度ふりかってみはいかがでしょうか。

  Posted by ブクログ
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  採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ

  黒田真行 / 佐藤雄佑

  人材業界の過去、現在、未来が非常にわかりやすく書いており、人材業界に属する人間なら必ず読んだ方が良い本。
  
  ・国内市場で行けば、wantedlyはなぜ急成長を遂げたのか？
  ・SNSの台頭に加え、linkedin、indeedなどが何をやろうとしているのか？
  
  改めて、今後どの様な業界構造の変化が起こ...続きを読むるのか？
  考える上で非常に参考になる。

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  35歳からの後悔しない転職ノート

  黒田真行

  ミドル層の転職活動について、企業側の視点も踏まえて詳しく書かれており非常に参考になりました。若年層の転職活動と比べても、ミドル層の転職は「自分」という商品をより強く売り込んでいく様なイメージで進めていくべきなのかもしれませんね。自分の市場価値を適切に見極め、希望する環境により近く、且つ自分の能力を必...続きを読む要として貰えるような企業とマッチ出来るよう、まずは丁寧な自己分析から始めようと思います。
  ワークショップも沢山あり、自分の事例に当てはめながら読み進める事が出来るので、本の内容を深く理解することができました。
  長く働いてきた企業を離れる決心をして、これから転職活動を始めようと思っているミドル層の方々の最初の一冊にオススメです。

  Posted by ブクログ
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  採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ

  黒田真行 / 佐藤雄佑

  ■学んだこと
  
  ・求職者登録から入社に至る率を業界標準の6.6％から13.1%まで引き上げたのが、インテリジェンス。行動メジャーシート、求人票クオリテイコントロール室や、カウンセラーと相談できるエントリーセンターが功を奏した。
  
  ・人材派遣業の市場規模は6兆4995億円、1985年労働者派遣法によっ...続きを読むて公的に人材派遣事業が可能になった、1990年バブル崩壊によって企業が固定費を抑制するために正社員から派遣社員に切り替える動きが活発に。2008年リーマンショックに伴う派遣切りが話題に。
  
  ・セグメント特化型求人情報誌は、市場が大きくなるにつれてマッチングの非効率が生まれることに対し、より細分化したセグメントの求人情報をまとめることで、企業にとってはよりターゲットの求職者にリーチができること、求職者にとっては集約された密度の高い求人情報が見れるようになる。
  
  
  ＜人材サービス一覧＞
  ○ネット求人広告
  　・仮に1名も採用できなかった場合、料金が掛け捨てになってしまう費用リスクが発生してしまう
  　・ネットワーク効果が聞くプラットフォームビジネスになるので、資本力が必要。
  
  ○成果報酬求人広告のビジネスモデル
  　・採用する企業側からすると料金を掛け捨てするリスクが少ない
  　・先に費用が発生するのに対して、課金までの道程は長い。
  　
  ○求職者DB
  　・ターゲットの求職者に対して直接DMを送ることができるため、質を上げることができる
  　・企業側の負担が大きい。DBを検索して、メールを作って、送るという作業をまとまった数行うのは大変
  　・返信率も低い
  
  ○エージェント型成果報酬DB
  ・企業ではなく、人材紹介会社がスカウトを実践する
  ・前課金ではなく、成果報酬で支払う
  ・スパム的に多くのスカウトメールが打たれて返信率が下がっている
  
  ○人材紹介
  
  ○エグゼクティブサーチ
  
  ○ソーシャルリクルーティング
  
  ○アグリゲーション型求人検索エンジン
  ・クリック単価課金モデル

  Posted by ブクログ
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  採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ

  黒田真行 / 佐藤雄佑

  人材業界で働く人には必読書。
  採用の歴史を振り返りながら、人材業界の未来にも焦点を当て述べられている。
  
  個人的には
  ・ヘッドハンターがどのようにして生まれたのか
  ・indeedの強さ
  
  などはとても面白かった。

  Posted by ブクログ

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