■一つの会社での就労期間が短い人材は転職するたびに転職や再就職が難しくなっていくということが分かっている。このようなプロセスの中で彼らのキャリアは不安定なものになっていく。
■「学歴の高低」は「転職による年収の増減」「満足度の向上と低下」に直接影響を与えるという分析結果もある。
・育った家庭の経済常
...続きを読む用による本人の学歴や初職への就職に対する影響まで視野に入れると格差の再生産構造が見えてくる。
・家庭の経済状況が厳しかったものは高い学歴を獲得しづらくその結果厳しい労働環境の企業に就職し,そこから抜け出そうと転職したとしても状況は改善されず,むしろ更なる厳しい状況に陥っていくという負の連鎖の構造が見えてくる。
■若者のキャリアが転職によって不安定なものとなるとしたら彼らにとって重大な問題であるばかりでなく,社会的不安や社会的損失の引き金になると考えられる。
■太田聰一は若年失業者の増加が,
①日本の人的資本レベル(人材が身につけている知識や技能のレベル)の長期低迷
②貧困の連鎖の可能性
③若年労働市場の悪化による少年犯罪発生率上昇の可能性
④自殺者増加のリスク
⑤年金制度指示の困難化
⑥晩婚化及び少子化の促進
といった様々な問題を引き起こす可能性を指摘している。
■大卒者が職を失ったりキャリアが不安定化したりするとしたら労働力の有効活用という観点からも大きな問題となる。
・国民の4人に1人が65歳以上である「超高齢社会」を世界で最初に迎え生産年齢人口が圧倒的に減少傾向にある日本において無視できない問題。
■日本経営者団体連盟(現・日本経団連)の「新時代に『日本的経営』」1995
①個人の努力に報いることを目的としない終身雇用や年功序列といった「集団主義」的労働慣行によってサラリマン,特にホワイトカラーは会社に対する不満を募らせ生産性が上がっていない。
②厳しい環境を生き残り,社員の「自己実現」や「個性の発揮」を引き出すべく各社員の能力を存分に発揮できるの力主義・業績主義を採用する。
③能力が発揮されなかった場合には社員の能力ではなく職場が求める能力と社員の能力のずれという「雇用のミスマッチ」に原因があると考える。
④「個性尊重・自己実現」の視点からは能力や適性が合わない環境での仕事はふさわしくないため,企業を越えた横断的な労働市場を形成し,人材の流動化を図らなければならない。
■若者の転職者の3つのパターン
①意識高い系
・自分にとっての働く意義を明確に認識し仕事を通して実現したいことをはっきりと考え,そのために転職をしていたパターン
・「キャリアアップを目指す」「やりたい仕事に就く」「仕事のやりがいが重要」そういった意識を持って仕事に取り組み仕事の内容を通して実現したい希望が満たされるか否かに就労の満足度を判断する基準が置かれる
②「ここではないどこかへ系」
・働くことの意義が意思決定のたびに移り変わりながらキャリアを形成していたパターン
③「伝統的キャリア系」
・転職先で働き続けることを望む
・自律的キャリアと対比されるキャリアである伝統的キャリアを転職先で歩もうとするパターン
■「近代型能力」
・基礎学力
・標準性
・知識量,知的操作の速度
・共通尺度で比較可能
・順応性
・協調性,同質性
■「ポスト近代型能力」
・生きる力
・多様性・新奇性
・意欲,創造性
・個別性・個性
・能動性
・ネットワーク形成力,交渉力
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