上司にとって、部下は厄介な存在。「言うことを聞かない」「考えてることがわからない」「生意気」「逆ギレする」「すぐ辞める」など、上司の悩みは尽きない。が、原因は、威厳を失った上司にある。部下に対して戸惑い、弱腰になっていては、尊敬も信頼も得られない。部下からの評価は、「誰よりも朝早く出社する」「部下の名前をきちんと呼ぶ」「『忙しい』と言わない」など、日々の行動を改善するだけでも大きく変わる。部下との正しい向き合い方、その8つのポイントを指南。

小説で学ぶ、究極のマネジメント改革！ 「業績が悪いのは、営業マンのせいじゃない。 　すべてリーダーの責任なんだ!!」 　大手IT機器メーカーの販売代理店で東京営業部部長を務め、エースとして会社を牽引している五十嵐卓也（40歳）。あるとき、社長に乞われ、業績が急激に悪化している従業員50人程度の中小企業に出向することになる。 　ときに出向先の社員たちとぶつかりながらも、［ビジョンの共有］［仕組みの構築］［情報の活用］［教育の強化］の４つの視点から一人ひとりの意識を変え、営業マネジメントを改革していく。 　その甲斐あってかギリギリのところで倒産の危機を免れたかと感じ始めたころ、想像だにしなかった最大の危機が襲いかかる――。 伝説のトップマネジャーが、 現場で培った生々しい経験から綴る、 超実用的ビジネス・ストーリー。 今すぐ実行できる、具体的な革新のアイディア満載！ 「部下のやる気を引き出す仕組みについて、みんなで考えてみよう」 ●組織職とは、管理者（マネジャー）ではなく、牽引者（リーダー）であるべき ●役職に関係なく、異なる考えを排除する組織では、いかなる改革も成し得ない ●ビジョンという具現化された価値観を組織内で共有させていくことが、リーダーのもっとも重要な役割 ●個々の経験やスキルには関係なく、誰がやっても同じ程度の成果が期待できる仕組みを作ることが、プロセス革新の基本的な考え方 ●プロセスの見える化と付帯業務削減は、同時に実現していかなければならない ●プロセスよりも業績が優先される誤った意識の蔓延が、社員から前向きな意欲や健全な思考を奪う ●アドバイスは、結果でなく、活動の準備に対して行う。部下の失敗は、計画を共有できず、事前に手を打てなかった上司の責任 ●古い体質を「伝統」という言葉に置き換えて放置してはいけない ●教育の機会は、組織として定期的に提供し、日常の仕事の中で、意識することなく実践されるべき ●評価制度は会社の意思であり、教育の仕組みでもある ●責任を与えるから思いが育つ。責任感は報奨や叱責を凌駕する　　……ほか

“問題”にぶつかったとき、どうするか？味方を増やす人間関係、敵を知り身につける勝負強さ、リスクマネジメント……。迷いを解決に導くヒント、尽きない悩み打開の糸口はこの５人に学べ！