【感想・ネタバレ】ヤフーの１ｏｎ１―――部下を成長させるコミュニケーションの技法のレビュー

本間浩輔

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今まで1on1の目的が不明確なまま行なっていたことを反省しています。目的は、部下の行動や経験学習を深めることだと学びました。
そのため簡単に答えを教えてはダメ。コーチングにより部下が自力で答えを見つけるためのサポートをすること。実践していきます。

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1on1本、二冊目
こちらはWHYの部分が多く本質を理解すると言う意味では最適。定着するようメモを読み返すようにしよう。

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1on1をやってるもしくは興味がある人はもちろん、そうでない人も読むべき。
コミュニケーション、部下との関わり方の基礎から学べると感じました。
「あ〜これ自分の周りにできてない人いるな」と感じる点なども発見でき(もちろん大抵自分もできていない)、では自分はどうするかを学べて活かそうと思った。

もちろん、1on1の意義や導入の仕方なども書いてあり、1on1自体にも興味を持ちました。

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1on1って何のためにやってるか？
まずは部下に腹落ちしてもらうことが重要。
それは「経験学習の促進」。
上司はまず部下を信じて任せて、間違ったら訂正し、何故そう考えたかを問い、学びの場を提供する。
全ては、自立した部下を育成するため。指示待ち人間が多い中、辛抱強く1on1を継続することが大事と実感した。

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部下を持ち始め、今後面談をする機会が増えるので読んでみた。
1on1の目的は、後輩の経験学習の促進と、才能と情熱を解き放つことあり、部下のための時間だということがよく分かった。「今日は何から話そうか?」から話始めるのが印象的だった。
導入部分は、まんがによるケーススタディになっており、実際の場面をイメージしながら学ぶことができた。基本的には、傾聴することで部下に十分話してもらい、自分で気づかせて、次の行動や経験に繋げることが大事だと感じた。

経験が大事な理由としては、人の成長には7:2:1の法則があり、7割は経験によって学んだこと、2割は人に教えてもらって学んだこと、1割は本で学んだこととあり、確かに!と実体験としても共感できた。

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1on1をするたびにパラパラめくる本。
エッセンスを取り入れるけど、なかなか体現できず、、コミュニケーションって奥が深いなぁと感じる日々。
1on1はライブ。ライブ中に対応しきれないもどかしさ。

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部下とのコミュニケーションを取りたいという点で1on1は実践はしてみたものの自分自身がやっていることは1on1になっていないことに気がついた。まず1on1は部下のために行うものなので部下がやってよかった。と思うことが一番大切でそれが目的であるという考えが足りていなかったという風に感じた。又、1on1の中では、コーチング、ティーチング、フィードバックが必要だと思うが、このうちティーチングをしすぎているとも思った。
部下自身が自分自身の経験を振り返り、内省し、次に向けて自分でどうしていったら良いかを考えるようにすべきであるが、自分自身がこうした方が良いと伝えることが多く、内省を促すことができていないと感じた。
これからはもう少し部下の意見に傾聴し、部下が自ら解決策を見出せるような成長の手助けをしなくてはいけないと感じたため、そのことを意識して1on1に取り組んでいこうと思った。

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総じて筆者が伝えたかったことは、1on1は部下の成長支援のために行われるものであり、成長支援を行う手段として1on1があることであることだという。
支援の手段は、他にもいろいろとあると思うが、「仕事による経験」で７割もの成長機会を得ているという根拠から、仕事の場においてそのPDCAを回すことには納得できた。

その手段が1on1である理由は、経験学習を行うにあたり、振り返りを行える環境を上司が作る（コーチングによって）、また学びと気づきを与える（フィードバックによって）ことで成長促進になるという。

実際仕事をしていると、確かに1つ1つのこなされた仕事を振り返る機会は、機会を作らなければまぁない。それをあえて1on1という場でことあるごとに深く考察するようなことがあれば、本人にとっては有益な場となるだろうと思う。
これまで1on1を受ける立場にもなったし、行う立場にもなったことがあるが、後者での経験では30分が1時間や1.5時間などの長時間になってしまうことが多々あり、相談事が多い／愚痴が多いなどにどう対処すればよいかのヒントは得られなかった。

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もともと対話の重要性を感じでいたので、1on1の意義も素直に理解できた。これを組織に浸透させるにはトップの意志と従業員への丁寧な説明が大切という内容もその通りだと感じる。無駄な会議は減らしてその分1on1を増やした方がはるかに有意義だ。まずは自分から行動したい。

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1on1を実施するようになってもう何年も経つ。この書籍が発売された頃と比べ、1on1に関する情報はずいぶんと充実してきた。自分が1on1を始めた頃からするとかなり恵まれた環境だ。
そんな状況で読むこのシンプルな一冊は、あらためて1on1入門書として優れたものだと感じた。
そして、1on1をいかに浸透させていくかというくだりは、1on1に限らず組織を変えるチェンジ・エージェントにとって必要なことが詰まっている。

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1on1を会社でやる際に必要なことを書いていく本
やり方とかやる上での気をつけるポイントから普及のさせ方など広く書いてある。いいものだという熱意が伝わってくる。

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1 on 1をやていない会社、1 on 1を実施しているけれど形だけの会社、本来の目的に合うような形で実施してる会社、いろいろな会社があると思う。「1 on 1」という言葉を目にする機会が増えてきたので、やってみたもののうまく運用できていない会社って結構あるような気がする。本書を読んで「社員の経験学習促進」「社員の才能と情熱を解き放つ」という言葉を自分の会社に持ち帰れば、それだけでもプラスの効果につながるではないかと思う。初めて1 on 1を実施している環境にいる身としては、本書は頷けることばかりの内容だった。多くの日本の会社に1 on 1が広がったらよいのにと思う。

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別の本でも読んだけど、話を聞くことって難しい。相当意識して取り組まないといけない。でも技術だと思うので、訓練によって身につけられると思った。そして自分の会社の上司達に是非この本を読んでもらいたい。

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1on1、2冊目。
シリコンバレーを読んでからこちらを読んだのでより理解しやすかった。

具体例が多くイメージがしやすかった。

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久しぶりの読書は仕事関連。やりがいの向上を掲げて枠組みを考えて着々と進め、次はメンバー個々が動く番…というところでなかなか回らなくてどうしたらいいんだ！と行き詰まったときに読んだ本。1on1は他部門での導入事例を聞いていて「やったほうがいいのかな」と思ってはいたが、内容を理解せずにやり始めないで良かった。想像してたのとちょっと違う。私はコミュニケーションを良くする仕組み、相談を受ける仕組みくらいに思ってたが、そうではなくて、メンバーが自ら動き出すための仕組みだと理解した、それって今まさに必要なことじゃないか！
厳しいことを言わないでうんうん話を聞いて、悩み事をなんとか解決してあげようと行動してあげて、メンバーにとってはありがたい上司は、実はその人の成長を阻害してしまっている。メンバーが自分の行動を振り返りながら、「なぜそうしたのかそう考えたのか」を内省するきっかけ、そしてそれを踏まえて次に進むきっかけに使ってもらう、そのための支援をすればいいのだという風に理解した。その人に適した支援はそれぞれ違うので、一律的な支援よりも個々に沿ったほうが組織全体ではより成長していくだろうと。あと、やはり良く話す相手（＝問題が多かったり、積極的だったり）、話さない相手というのが出てきてしまうので、1on1を制度化してしまうというのも参考になる。
目指したい方向と近しい気がして、ようやく1on1の意義が理解できた気がする。やはり形式だけでなく、必要性と、内容の理解は重要（当たり前ですね）。あとは1on1は単なる面談ではなく、組織運営と個々のキャリア開発のベースと考えると、1on1を実践するためのスキルをきちんと習う必要もありそう。

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1on1は部下のためにあるもの。部下は今抱えている課題を包み隠さず吐き出せるように、また上司はそれを引き出せるようにする場

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普段行っている1on1の有用性に少し疑問を抱いており、少しでも良い時間になるヒントになればと思い手に取りました。コーチングとは「経験学習のサイクルを回すためのもの」と言うことを、上司側の目線で書かれており、部下に対してどのようにアプローチするのかと言う観点でとても参考となりました。
また、著者及びヤフーという会社が何故1on1に力を入れるのかという部分にも深く触れており、その背景にある考え方に深く感銘を受けました。
今後、1on1はもちろん、社内に向いた取り組みの中で、どのような環境を作りたい、整備したいのかを考えて取り組んでいきたいと強く感じることができました。
自分自身の働き方や組織の向かう方向などに迷った時にも参考になるような本に感じました。

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1on1が本来どうあるべきかを事例を交えてわかりやすく説明されている。
会社で部下と面談をしなくてはいけない上司は必読。
ただし、Yahoo!という意識の高い社員が多いであろう会社だから成り立つ部分もある気もする。
意識の低い中小企業だとうまく行かない可能性も感じた（中小だと1on1という制度事態ないかもしれないけど）

[ブクログ · ★★★★☆]

我が社も、かなり1on1が浸透してきており、原点回帰にHOWTOを学ぶ目的で読みました。
改めて基本に則り、取り組むぞ。傾聴、信頼関係、コーチング/ティーチング、ネクストアクション。、

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組織のトップから始め、人事制度としてかなり強硬に導入しないと難しいのかな、と思う反面、まずは自分から始める事もありかな、と思い、始めてしまいました。テクニックや心構えを思い出しつつ部下の成長を願い頑張ってみます。

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1on1を使って部下に質問しデータベースを作る。
どのように褒められたいか、注意される時は同様にされた方が良いかなど多様。
上司が示したビジョンや指示がどのぐらい浸透しているのかを把握することも可能。何を話すかは部下がテーマを決めること。
自分の理解のための質問をしないようにする。部下と同じ状況をイメージしようとして質問したくなる気持ちはわかるがそれでは詰問になってしまう。
コーチングによって上司が指示したいことを部下が自分で思いついたように引き出すこと。
会社に戻ってあの上司に相談するのかと思うと気が重くなり、それは必ず顔に出る。

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1on1の重要性と技術的な事柄がわかる一冊。

・1on1は、社員の経験学習を促進し成長を促すためのもの。部下の成長のために行うもの。

・よりよく働くためには、いろんな経験をし、仲間から観察してもらい、振り返りながら職業観について考えることが大事。

・組織は、お金の先にある社員の幸せについても考えるべき。
→ 人が働く理由はお金そのものではなく、お金によって何を手に入れるかなので。お金をポンと渡す以外の報酬のありかた。

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ヤフーが導入している1on1の基本、導入する意味、導入の具体的な方法や導入してる人との対談など多くのことが書いてある。
個人での学び、組織として導入するにも、一度は読んで良さそう。

[ブクログ · ★★★★☆]

ヤフーにおいて1on1をどのように実施しているかについてまとめた本。1on1をどのように実践するかというより、なぜ1on1を実施するのかといった背景を中心にまとめている。
副題にある部下を成長させるとはどういうことか、コーチング・ティーチングとの違いなどがよく理解できる。

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1on1は
①部下のために行う。
②コーチングは、部下が自分の考えや思いに気づくための働きかけである。
③そしてそれが生産性の向上や事業戦略上の差別化要因になる。

3つ目がまだ言い切れるほど、自分の中で腹落ちしていない。
まだ1on1について学習中なので、部下側で経験し、再度この本を読み直してみる。

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頻度高くコミュニケーションを取る。テーマは毎回自由。今日は何を話そうか

【感想】
　会社で数年1on1をしてきたので、そろそろ本を読んでみようかと思い、audiobook.jpで買ってみた次第。何冊かコーチングの本を読んできたが、コーチングとこの本で説明される1on1はほとんど同義であった。相手が考えを整理し、内省し、気づきを得て、成長するための場、というのが基本的な1on1。したがって、管理職側が、把握したいがための質問はＮＧである。当人がたくさん話をするための壁打ち相手に徹する、というのが大事。
　読みながら考えたのは、コーチングもティーチングも使い分けが大事だよなぁということ。何でもかんでも当人に考えてもらうために、質問をするよりは、すぐに答えを示した方がいい場面もある。
　1on1というワードで、「個人の成長のための面談」を概念化したのは、良いことだな、と思った。普段の仕事では、仕事の話をするための打ち合わせは、自分で開催するものの、「振り返り・コーチング」のための打ち合わせはなかなか日本語上にフィットする言葉がない気がする。ヤフーを初めとした企業が、1on1の概念を広めてくれたおかげで、仕事による成長や、コミュニケーションによる気づきを促す手法への理解が広まっていると思う。
　
【本書を読みながら気になったコト】
・「1on1の目的は部下の状況を把握することではなく、部下の成長を支援すること」？　言いたいことは何となくわかるが、部下の成長、直面している課題解決を支援するためには、どのような状況下に置かれていることを把握するのは重要な責務では？
　→あくまで、状況の把握が、部下の問題解決のための手段であればいいのだろうか。把握のための質問はダメで、支援のための把握なら良い。仕事をしていて驚くことがあるが、結構この種の質問をする人が多い
・上司側にかなり高いスキル、マインドが求められる行為だなと改めて思った。器が小さい人が、部下に対して1on1を始めたら、すぐに武勇伝やお説教となってしまうだろう。1on1は、部下当人が感じている課題やモヤモヤを、はっきりさせ、解決するための支援を行う手法であるからだ。

[ブクログ · ★★★☆☆]

チームメンバーに対する1on1および上司と1on1をやってはどうかと考えているため、定評のある本書を読みました。1on1にはコーチングとフィードバックとティーチングを内包しており、独自に自分は前者2つの実践スキルが不足していると感じるとともに、自分に対してはフィードバックの機会が必要だと感じました。傾聴のトレーニングをひきつづき積んでいきたいです。とはいえ、1on1の定量的な効果測定があるわけではなさそうなので、もう少し工学的な説得力が欲しいと思いました。

[ブクログ · ★★★☆☆]

・感想
どの企業でもやり始めたであろう1on1の重要さと、
管理職になる方はどういう心持ちで働くべきかについてまとめている書籍。
漫画だと特に解りやすかったです。
管理職になる方の入門書籍。

・気づき、Todo
部下が活躍する舞台を作るのが上司の仕事であり、出来ない社員は管理職から外れてもらう。
★部下の言動を先取りしたり、途中で遮って自分の考えを話さないこと。
1on1によって具体的経験→内省→持論化→新しい状況への応用という経験学習のサイクルが回る。
コミュニケーションは頻度をとにかく増やす。
コンテクストを理解できない上司は上司になってはいけない。
アクティブリスニング＝うなずいたり、相槌を打つ、相手が発したキーワードを繰り返す
レコグニション　目の前の部下の存在を認め、ありのままを受け止める。

[ブクログ · ★★★☆☆]

咀嚼して相槌を打ちたいシーンでも
「うん」で終わらせてもう一段引き出す。

解は与えないが
期日は決めてコミットメントを促す。

コミュニケーションを深めるには
ディスカッションよりもダイアローグ。

アクティブリスニングと
レコグニション(無条件な肯定的配慮)が大事。

向き不向きはありプレイヤー志向で本人が変化するつもりがないなら人事異動も行う。
人の可能性を信じる一方で同じぐらい信じない。
あくまで目的を果たせるかどうか。
・企業としての成長
・社員の幸福

[ブクログ · ★★★☆☆]

1on1の具体例を知ることができる
Yahooの1on1の事例を具体的に書かれている。
1on1をやる目的や、実際に行う際に注意すべき点などが書かれており、実行するタイミングでの参考になった。

あくまで受ける側のために、1on1をやる姿勢を意識的に持つことが重要なのだと思った。