働く女子のキャリア格差

国保祥子

今や過半数を超えた夫婦共働き世帯。育休後職場復帰して、いかに活躍できるか、活躍の環境をどう整えるかが個人と企業の双方に問われている。働く女性側には「時短トラップ」「マミートラック」「ぶら下がり化」など数々の両立の壁が、受け入れ企業側には「過剰な配慮」「理解のない上司」「権利主張女子」問題が……。本書では、職場の問題の根源を分析し、全体の生産性アップのための解決策を具体的に提案する――働きやすく、やりがい・キャリアも実現する真の働き方改革とは。育休取得者4000人が生まれ変わった思考転換メソッドを初公開！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: 筑摩書房
• 掲載誌・レーベル: ちくま新書
• 電子版発売日: 2018年01月26日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 7MB

[ブクログ · ★★★★★]

新米人事として女性活躍を推進したい立場にいるが、かなり耳(目？)が痛い内容である。
ただでさえ今でも女性蔑視の風土がなくならない私の勤めている会社(製造業)において、ミスコミュニケーションをどうしたらなくせるのか。
(私は独身女性である)

全てを離職する女性のせいにして、女性向けの研修のみをやれば離職率が下がると思っている人事部でどこまで通じるか分からないが、この本を参考に施策を立ててみようと思う。

全女性だけでなく、ぜひとも男性管理職に読んで欲しい本である。

また、この本は読んでそれぞれの立場で感想が大幅に変わると思う。皆さんの感想を読むのを楽しみにしている。

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組織論の専門家が、女性の働き方について、考えをまとめたもの。よく調べられており、説得力がある。事例もあって理解しやすい。今後のあるべき姿が、よく理解できた。
「復職後の方が上司からの評価が高くなった、予定より早く昇進することになった、という事例もいくつかあります」p7
「（職場に男性ばかりがいた）組織の同質性が高かった時代は、お互いのことを細かく開示しなくてもなんとなく相手の考えていることがわかるので、ミスコミュニケーションは発生しにくかったでしょう」p58
「より多様化・高度化した業務を、より多様な人材でこなしていくことは、同質性が高い職場のマネージメントより圧倒的に難しくなります」p58
「同質性の高い組織で可能だった「阿吽の呼吸」は通じなくなります」p59
「経営学の世界では、変化する環境の中で生き残ることができるのは、「メンバーが優秀な組織」ではなく、「環境の変化に適応できる組織」であるという考え方をします」p61
「昇進ややりがいとは縁遠いキャリアコースを「マミートラック」と呼びます。これは決して嫌がらせではなく、会社側の配慮の結果である場合が少なくない」p83
「子育て中はゆるく働きたいという気持ちはわかるのですが、いったん「ゆるく」してしまうと「戻れない片道切符」の場合があることは、わかっていたほうが良いでしょう」p84
「時短トラップにはまらないためには、私は育児中でもできる限り時短制度は使わず、フルタイムで挑戦的な業務を続けていくことを提案しています」p85
「仕事は「続ける」ほうが「再就職する」よりはるかに簡単だということです」p88
「出産後の女性が育休を経て復職するものの、就労意欲が低い状態で必要最低限の業務だけこなす「ぶら下がり」化する現象が問題になっています」p104
「ぶら下がりワーキングマザーは、「ママにやさしい職場」を推進してきた企業に増えている」p105
「女性に昇進の機会を与えない職場は、権利主張型の女性を量産する職場になってしまう」p112
「男性リーダーが力強いリーダーシップのみを期待されるのに対し、女性リーダーは男性的な力強さに加えてやさしく協調的な側面も期待されます。女性リーダーになる過程で、この２つの相反する期待に応えようとして、結果的に、組織の成果と部下の高い満足度の両方を実現するリーダーとなりやすいと考えられています」p126
「Never say never（ロート製薬）」p128
「ミスをゼロにするため事前チェックの手間とコストをかけるより、それは本当に発生してはいけないミスなのか、事後にフォローすればよいのではないかをまず考える」p151
「残業廃止は昨今の大きな流れですが、多くの職場では早く帰るためのルールを設定するだけで、仕事量全体を減らす施策は打っていない」p153

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働く女性を題材としたリアルなケースメソッドが豊富に掲載されており、当事者以外に状況を理解してもらうためのヒントとしても活用できそうだと感じた。「職場と本人のミスコミュニケーションで活用できる人材を逸してしまわないため、双方何ができるのか」を問う一冊。

[ブクログ · ★★★★★]

新聞の書評を見て手にした一冊。
「働く女子」を対象としているものの、半分くらいは「働き方改革」として、おっさんにも関係する話。もちろん、女子と一緒に働く職場づくりという意味では、全部関係あるわけだけれども。
成人の能力開発の70%は、経験によってつくられる。
ケースとして紹介されているのはロートとユニリーバ、クラシコム。メモっておこう。

[ブクログ · ★★★★☆]

ワークシフト研究所の所長、国母さんの著書。出版から年数は経っているものの、今でも通用する仮定と理論から、女性を取り巻く職場環境は数年程度ではなかなか改善されてないことを実感する。そこをどう変えて行くか。国を、社会を変えるためにまずは自分の周りの環境から。自分から。最後に書かれているように、私も、将来子供たちが「女性活躍」なんて言葉を知らない世の中になることが目標だなと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

育児時短は下手に使うと危険な面もある
・キャリアアップを望んでないように思われる
・難しい仕事がまわってこない
なるべく時短なしで、あるいは時短でも積極的な働き方を。
会社目線でパフォーマンス上げる

・夫婦での子育ての上達を、新人の会社への順応・スキル取得とみなす、チームで運営するプロジェクト。
原因不明で泣いている子どもへの対応のスキルアップが、母親だけに溜まっていき暗黙知のままで終わっていき、父親がスキルアップする機会がないままモチベーションも下がり効率が低いままで離脱してしまう。

育休は夫婦から育児の共同チームへ移行する期間と考える

ママ友も弱い紐帯のネットワークとして有効。子育て方法や保育園情報など。

子どもがいるとネットスーパー便利

フルタイムの仕事で定時退社するためのロジックツリー

・定時で仕事を終わらせる
・突発のトラブルへの対応
・定時で帰っても文句を言われないようにする

[ブクログ · ★★★★☆]

男性上司と女性部下のやり取りの5つの事例が具体的で有用。どこでミスコミュニケーションが起きているか理解できる。

・不本意専業主婦の数が意外と多い（私見：退職理由は、角がたたないような理由になりがち、本当は働き続けたいのに、というのが表面化しにくいかも）
・「ぶら下がり社員」の多くは、ぶら下がれてラッキーとは思っていない。同僚・会社に迷惑をかけている事実が、自己肯定感を下げる。現状の打破をしようとせず思考停止するか、迷惑をかけていることを気にしない「図太さ」で対処しようとする。
・時短勤務→サポート業務、やりがいの少ない業務増→評価されない、、やりがいもないし評価もされない、となると、自らの就労意欲を下方修正して適応しようとすることも
・「やりがい」のためには、時短だけではない、というのが「資生堂インパクト」の実態のはず。（「資生堂インパクト」も読むべき）
・「権利主張型」個人の視点ではなく、組織の中の私がどう動くべきか、というマネジメント思考を持てると「組織貢献型」に変われる
・3つの「無限定性」：職務内容、勤務地、労働時間
→「職務内容」の克服例：ロート製薬「社外チャレンジワーク」「社内ダブルジョブ」副業・兼業は企業の成長戦略
→「勤務地」の克服例：ユニリーバのリモートワーク、条件はゆるめ。中間管理職の管理能力が求められるが、人事部門がサポート。
→「労働時間」の克服例：クラシコム。創業メンバが子育て期で時間制約ありだった。残業せず、少ないリソースで効果が高いことを考え抜く。
・「認知バイアス」は「統計的差別」につながりバイアスのスパイラルが起きて、女性のぶら下がり化が進んでしまう

[ブクログ · ★★★☆☆]

限られた時間であることは、誰でも同じ。時間の有限性がない働き方をしてると、意外に時間の無駄な使い方をしてる人も多いと思う。時間で考えるのではなく、仕事の成果と質が大事だと順番を変えられる意識があれば、よい仕事と評価が得られるのだと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

休みがちな男性がいても、それは個人の特性としてみられるのに、女性だと「女性」の特性と言われがちとあり、本当にそうだなぁと…。リーダーの女性は強いリーダーシップも求められる一方で女性らしい優しさまで求められるし、やっぱりバリキャリワーママ女子は求められるものがめちゃくちゃ高いなと。。意欲があるにも関わらず、ぶらさがりワーママにならざるをえなくなってしまうような事態を避けるためにもマネジメント思考を身につけて成果を出さねばと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

正直、認識が甘い。「ぶらさがる」のを回避するために「プチMBA」で視座を高めることを推奨する一方で、「職場の多様な働き方を許容できるかどうかは管理職の管理能力に依存します」とのこと。 つまりぶらさがりが許容されるホワイト企業にお勤めの方向けと定義できれば良書。 「管理職になるということは、組織の意思決定側になるということなので、自分のやりたい仕事を選べるようになり、自分や後輩が働きやすい職場づくりに貢献できるという非金銭的な報酬もついてきます」に至っては、あまりに性善説で逆に嬉しくなります。