ホワイト企業 サービス業化する日本の人材育成戦略

高橋俊介

ブラック企業が人を使い捨てにする企業とすれば、ホワイト企業とは初期キャリアにおいて若者を成長させる企業、働きがいのある企業、さらには社会における雇用の質を向上させる企業といえるでしょう。 ホワイト企業を、たんに退職率が低い企業、働きやすい企業と考えるのは、大きな誤りなのです。(「序章」より)日本企業における雇用の質が、著しく劣化してきている。ピラミッド型組織におけるタテ型OJTは崩壊し、ローテーション人事はもはや通用しない。人を育てず使い捨てにする会社は「ブラック企業」と批判され、仕事にやりがいを見出せない若者は3年で退職してしまう……。そんななかでも、20代が辞めずに生き生きと働く企業はたしかに存在した! スターバックスジャパン、サイバーエージェント、ベネッセ――こうした企業は、いったい何が違うのか。人事・組織論の第一人者が、現代の日本企業が抱える問題点と対策を解き明かす。“ふつうに働く”ことが難しい時代に対応した人事モデルを提供する、人づくりの教科書。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: PHP研究所
• 掲載誌・レーベル: PHP新書
• ページ数: 256ページ
• 電子版発売日: 2014年02月07日
• コンテンツ形式: XMDF
• サイズ(目安): 9MB

[ブクログ · ★★★★★]

タイトルそのものよりも副題のほうがその内容を的確に表していて、期待以上に納得できた。
多岐、多面にわたる人材育成戦略に関する現実に根差した分析をもとに、具体的なアドバイスが成されている。
諸外国との比較による分析も、私自身が経験して感じていたことを、本書ではデータで裏付けられた解説が行われており、その理解を深めることができた。

[ブクログ · ★★★☆☆]

今までの高橋先生の切れ味は弱まった感じ。沖縄の話、スターバックスの育成、星野リゾート、JRと飛行機の話。

[ブクログ · ★★★☆☆]

2013年12月初版
高橋俊介　著
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企業がサステナブルに発展するための人事制度・採用のあり方・育成について言及した一冊。それらがうまく回っている企業を「ホワイト企業」とした上で、

「ホワイト企業になるために」
①ビジョンと人材像の実質化
②コミュニケーションを通じた人材育成
③仕事を通じた人材育成
④職場育成機能を補完する人材育成投資
⑤人・仕事・キャリアへの取り組み姿勢の形成支援

としている。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ビジネルブレイクスルーチャンネルで著者の語り口が面白くて読んでみた。現代の職場はITにより仕事が「見えない化」して組織の中で人が育つという機能が劣化。というのが印象的だった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ホワイト企業とは、ブラック企業の対局にあるような概念ですかね。
とはいえ、”過酷な労働条件”の反対が、”楽して稼げる”ではなく”働きがいがある”という点に注意。
つまり、
・仕事はきついが、成長実感がある
・ポジティブなフィードバックもネガティブなフィードバックもある
といった、必ずしも楽ではないが、後から振り返ると良かったなと思える環境であると。

グローバル化やデジタル化による海外移転やITへの置き換えが迫り、仕事の質そのものが変わる中で、日本に残るのはサービスよりの仕事、専門性やその場その場での個別対応が必要な仕事が残ると。

Great place to workとかって結構眉唾と思っていたんですが、調査方法とか見るとしっかりしているなと。
全項目満点である必要はなくて、というか全部満点なら個人的にはナイスガイばかりになりそうででむしろ遠慮したい感じ。
何かのポイントでエッジの立った会社を評価するような世の中になれば良いなと。

雇用の質が変わるのなら、教育の質も変わらなきゃですよねと思いつつ。

[ブクログ · ★★★☆☆]

「雇用の量」だけでなく、「雇用の質」に着目し、かつ日本の産業のサービス化に適応していくには、雇用に質である「働きやすさ」と「働きがい」が重要になる。
そして、その両方がないのが「ブラック企業」という。
対応していくためには、製造業で培ってきた人材育成スタイルでなく、テーラーメードの人材育成が必要という。また、「自律的に考え行動する」ことも、サービス業の特性として求められる。こと。

本書では「サービス業」に焦点をあて、個別性と専門性を必要とする仕事が増えていく、ということで、しばしば製造業との対比が出てきていたが、筆者のいう「製造業」はいわゆるラインの工場労働者のようだと思う。

今の時代、製造業でもホワイトカラーはまさしく「サービス業化」しているように感じる。顧客接点が「その場」かそうでないか、個別化の範囲が個人かそうでないか、の違いに過ぎないと思う。（３Dプリンターなどでそれも個別化に向かっているが）

まさに、「自律的」に対処することが求められる。上司も前例のない事態に直面することや、知識の陳腐化のスピードで上司より知識のある状態、などの状況が起こっている。
そうした場合に、上司の顔色を窺って仕事をしていても、うまくいくはずがない。なぜなら、そこから出てくる指導はお客の求めているものとずれている可能性が高いから。

そうした前提があり、いわゆる「背中を見て育つ」ということがしにくくなっていて、そのために「マネジメント」がより職務的になりつつあると感じている。
もっと働き方を含め権限を委譲した方がうまくいく、と思い、最近は会社に行かずに仕事をしたりと少し動いているが制度としてきちんと整えていく必要を感じる。

そういった意味でも、やはり「マネジメント」の教育は重要だと感じた。プレイングの延長しかできない人が多い。

[ブクログ · ★★★☆☆]

＜メモ＞人材育成に関して
・スターバックス
・ネガティブ（注意）を減らすよりポジティブ（褒める）をたくさんする
・定期的（短期・長期）なフィードバックが必要
・若い時は働きやすさより働きがい